福利汇：年底如何给员工发福利，不怕被掏空？ - 简书
福利汇：年底如何给员工发福利，不怕被掏空？
导语：“福利年年发，年年都一样。公司总是整出这个年金计划、那个养老计划，钱扣得不少，也不见有什么好处？”HR常常抱怨，明明公司花了很多钱办福利，在员工眼里却是一文不值的破烂。大家非但不感激，反倒是埋怨公司的“一厢情愿”。“还做什么员工福利，吃力又不讨，实在憋屈！”HR宝宝们也表示很委屈。一、为什么员工的福利感知度越来越低？
员工福利投入不少，但是激励作用不足，员工依然积极性不高，也无法提升员工的凝聚力。原因到底何在？事实上，低价值表达降低了员工的福利感知。有研究表明，无论是企业的在职员工还是求职者，对于企业目前提供哪些方面的福利，以及这些福利的市场价值到底有多高都知之甚少。大部分员工都会低估企业为他们投入的福利成本总额，因为企业对员工福利的宣传途径和频次都太少。对于大部分企业而言，员工通常不会知道自己福利总额的价值，也就无法掌握足够准确的信息和他人进行比较。例如每个员工都不知道，公司在为其支付10,000元工资时，还要额外支付4,000多元，用于他的法定福利项目五险一金。企业每年在员工福利方面的花费多少？除了固定的五险一金，对于企业员工关怀与福利计划，有人算过一笔账：以北京一家100人的企业为例：餐补每人每月=15元/天*20天=300元车补每人每月=15元/天*20天=300元过年过节：春节、端午、中秋，平均每人每年最少800元生日会、年会、团队建设，平均每人每年1,000元员工体检、增值福利、下午茶，平均每人每年1,000元综合来看，企业一年付出的福利成本约为100万元。
目前，大多数企业的员工福利管理依然停留在员工过年过节发发福利的层次，企业依然将福利定位为“保健因素”，因此员工对福利的感知度也很低。
福利感知度，即员工对于公司发放福利的满意度和相对应的影响。可以说，福利好不好，一定程度上决定了企业在人才市场上的竞争力，以及对核心人才的保留能力，而且还直接影响到员工的士气和工作绩效。福利汇认为，企业首先需要与员工进行有效沟通，让员工对福利方案有一定的感知，进而提升员工的满意度，这是提升福利管理的投资回报率的第一步。同时，企业还要抓住员工的核心需求，适时调整福利方案。与其强塞糖给员工，不如让员工挑自己真正喜欢吃的糖。了解员工的真实需求到底是什么？作为旁观者，你应该主动去探索员工内心真正的要求。比如，有的一线员工总是抱怨夜班餐费低、交通补贴低。然而，他们的实际需求真的就是这样吗？经过调查，他们竟然是因职能部门员工工资过高而内心失衡，由此产生了不满情绪，希望通过对一线员工福利的增长，来弥补工资上的差距。在这一点上，腾讯公司就是一个非常成功的例子，其为员工提供的“首套房限额无息贷款”福利政策，在业界颇受好评。原因便在于，他们看到了员工们的痛点需求。通过这个福利，一则表达了对员工的重视，充分重视了员工购房结婚的刚性需求。由此可知，HR必须先了解目标群体员工的福利需求，并对员工的福利需求进行动态跟踪。企业必须知道哪种福利项目表达出来的价值最高，最符合我们员工的实际需求，从而针对员工的不同需求设计出差异化和针对性的福利方案，实现对员工的激励最大化。二、2016最受员工欢迎的福利TOP10员工的真实需求到底是什么呢，不妨先来看一组调查数据。
近日，某外企人力资源服务有限公司开展了“最受员工欢迎的福利调查”，调查结果发现，社会保险、住房公积金等社会福利毫无悬念地最受员工热捧，高达61.5％的员工认为社会福利最重要。医疗保障福利紧随其后，表明员工对健康的关注程度不断提高。除此以外，员工对其他福利的关注度依次为：补贴型福利、职业发展福利、投资储蓄型福利和员工生活福利。
从调查结果来看，针对员工健康，多数企业主要通过提供“年度体检”、“补充医疗保障”和“人身意外保障”等3类福利来满足员工基本医疗需求。调查显示，员工在希望自己获得充分健康保障的同时，对“配偶医疗保障”和“子女医疗保障”的关注度逐渐提高，这说明员工在越来越关注个人健康的同时，也希望家人能享受更多新型医疗保障福利。目前，“餐饮补助”、“交通补助”、“房屋采暖”、“防暑降温补助”在企业中的实践相对普遍，普及率均超过30％，但是，当日益高涨的房价逐渐成为白领们普遍的“后顾之忧”时，76％的员工认为最重要的补贴型福利内容是“住房补贴”。三、花多少钱才能解决员工的福利需求？员工的福利需求这么多，到底花多少钱在福利管理上才能让员工满意？一年多发8亿工资福利给员工？不是所有企业都能效仿董小姐。为庆生双十一给全体员工狂发几千万红包？不是所有老板都能和马化腾一样有底气。
然而不得不说，BAT的员工福利好到令人咋舌！为解决员工住房问题，腾讯给员工每人每年补贴上万元房租，还给工作满3年的基层员工提供20~30万的免息贷款……和腾讯一样，在阿里巴巴工作满3年的员工可以获得20万到30万的免息贷款用于买房，还能打折。2011年阿里巴巴成立5亿元教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题，同时，给基层员工发放超过4000万元的一次性物价和子女教育补贴……这世上，有一种羡慕叫别人家的公司，有一种眼红叫别人家的福利。对绝大多数中小企业来说，做好员工福利需要耗费较大的人力、物力成本，想要比肩BAT，简直寸步难行！但是“钱海”战术根本就不适合中小企业。与其望洋兴叹，中小企业不如搞些创新或单点突破，减轻自身福利成本压力。四、福利汇，帮你打造“不花钱”的BAT福利！
作为国内首家员工金融福利服务平台，福利汇&福利金融率先使用科技金融方式，帮助中小企业低成本打造BAT级员工福利，同时助力企业吸引优秀人才、留住核心人才。
1、零成本，帮员工安个家——安居系列福利根据调查，员工对住房福利越来越关注，企业是否能解决员工的安居问题成为员工考量企业福利的一大指标。但是资金不够，中小企业如何解决员工的安居问题？
福利汇与合作机构推出的员工借贷产品（借款费率低至0.5%，比银行信贷费率更低），专为解决员工在装修、买车、大额消费等资金周转问题。只要通过福利汇的资质审核，任何企业都有机会零成本接入安居福利计划。福利汇旗下福利金融平台提供资金，企业无需为员工提供任何担保。企业通过为员工提供低息甚至无息的安居借款福利，极大增强员工对企业的认可度，减少核心员工的流失率。
通过安居系列福利，福利汇抓住了绝大多数员工最根本的需求，帮助企业直线提升雇主品牌形象。2、低成本解决员工的后顾之忧——健康关怀福利
大多数企业还只停留在给员工买五险一金的阶段，随着80、90对新型保障性福利的认可程度越来越高，不少企业也开始重视医疗保障在员工福利中的重要地位。
基于对人力资源、社保、商保的深刻理解，以及员工福利需求的调查，福利汇特推出员工健康关怀系列福利（包括意外伤害呵护大病、身故救助金、门诊医疗报销、健康测评福利）。员工保障专家亲自操刀，为企业定制专属的员工团体福利保障计划。通过给员工及员工家人提供充足的健康关怀，可以彻底解决员工的后顾之忧，从而提高员工的对公司福利的感知度和认可度。通过如此关怀员工，中小企业还能成功打造属于自己的雇主品牌形象。据了解，福利汇近日对外免费推出”百万企业保障计划“，呵护员工意外同时降低企业经营风险。凡是符合领取资格的企业都有机会免费领取300份团队意外险。据官方数据，此次总保额超过10亿，险种覆盖：5万交通意外保障+1000元意外医疗报销+5万猝死保障。长按扫描以下二维码了解活动详情3、免费帮企业打造吸才、留才神器——才富计划
人才是企业的第一生产力。为了帮助企业打造长久的“人才战略”计划，福利汇联合资深企业服务机构，根据企业需求，提供免费招聘咨询、员工激励、员工满意度、人才留存、企业文化建设等服务。其中重要措施包括股权激励和人才评测。
UPS公司亚洲区总裁说：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润。”一直以来，人才都是企业的核心竞争力。只有人才富足了，企业发展才会充满活力。4、特色福利，提升员工福利感知——车险内购
普通福利早已不被员工感知，企业需要寻找员工的特色需求，适时打造属于自己的特色福利，以此刺激员工对企业福利的认同感。
针对这一需求，福利汇还为企业推出极致贴心的特色福利——车险内购。福利汇支持数十家保险公司在线报价，优惠高达30%，同时针对员工提供车险免息分期服务。另外，福利汇还为企业提供全方位、多分类的员工体检方案。对有车一族的精英白领来说，车险内购福利击中了他们的福利需求。对企业来说，花小钱留住关键人才，也是一次极划算的交易。结语总而言之，企业应该明确福利的目的，是与企业的战略紧密挂钩的。提高员工福利的真正意义在于，为促进人力资源战略规划上的落地而提供支持。其次，福利管理要有成本意识和创新意识。在既定的战略目标下，企业应该力争以最小的福利成本，最大化员工的福利感知度与满意度，以此为企业的长期战略发展规划提供有力支撑。致力于为中小企业提供创新型、低成本员工福利的福利汇，将为更多中小企业制定人才发展战略规划提供有力支持。来源： 本文综合自整理自企业福利汇（ID:qiyeflh)和网络
第一章我如何做好销售团队的整体组织规划
依靠优秀销售团队的努力，可以为下级经销商和客户提供全方位的销售服务，以获得协同和配合，提高产品和服务的差异化和增值性，从而建立争夺市场优势的基础。同时，市场不可预测的快速多变，也要求销售团队保持快速的响应能力，以及时调整市场策略，...
前言 中医药是中华民族的瑰宝，是我国医药卫生体系的特色和优势，是国家医药卫生事业的重要组成部分。日，十二届全国人大常委会第二十五次会议审议通过了《中华人民共和国中医药法》。这是中医药发展史上具有里程碑意义的大事，将产生深远的国内国际影响。 立法背景 新中...
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责任：对使命的忠诚和信守......................1 责任是一种使命........................ ...........2 工作意味着责任........................ ...........5 点燃热情，全...
导读：曾几何时，“将人力资源部炸掉”的呼声让HR们很受伤，一直在为员工服务和谋福利的部门，怎么成了鸡肋？ 当时代已经发生变迁，人力资源部的服务对象也在发生巨大变化，而人力资源若不懂员工所需，也难怪员工抱怨了。 1 福利，是给员工“想要” “当企业在设计薪酬福利的时候，是不是...
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抑郁了，不停地问自己为什么！似是而非的各种答案涌向心头，理不清！ 追问自己，我为什么高兴不起来！看
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出差在外，只能给儿子电话联系，儿子也没有更多的话说，有时也真不知道感赏日志该怎么写· 老公今天回去乐山，说顺便和儿子聊读书的事情，因为前面就是老公给了儿子压力说考不好就不让读书了的，我再三叮咛说一定是鼓励，给信心，给到力量为主，给予更多的爱与关怀，老公答应了！ 老公虽然不是...账号(邮箱/学号/手机号)
薪酬管理与激励
薪酬有限，如何提升员工满意度？
我也要提问
高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题，他们是如何处理这种问题的，很值得探究，一起来讨论交流一下吧，请问：1、你们公司有没有这种现实的问题？2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。
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&&1、有，而且我相信大部分公司都存在这样的情况&&2、今天想换一种思维来分析这个问题：员工如果满意度降低到一定界限会作何选择？对，多半会跳槽（离职）；既然如此，我想可以从员工选择跳槽（离职）的原因去分析、改善，从而提升员工满意度。&&首先，员工跳槽的原因多半有：1、薪酬不满意；2、个人原因；3、公司文化；4、福利较差；5、发展受限；6、与直接领导有矛盾；7、工作环境不好；8、工作压力大，休息时间少，工作与生活失衡；（多半在制造业）&-----------&&&原因暂列以上几点，通过分析发现，在题目中列出的条件薪酬、...
& & 1、有，而且我相信大部分公司都存在这样的情况
& & 2、今天想换一种思维来分析这个问题：员工如果满意度降低到一定界限会作何选择？对，多半会跳槽（离职）；既然如此，我想可以从员工选择跳槽（离职）的原因去分析、改善，从而提升员工满意度。
& & 首先，员工跳槽的原因多半有：
1、薪酬不满意；
2、个人原因；
3、公司文化；
4、福利较差；
5、发展受限；
6、与直接领导有矛盾；
7、工作环境不好；
8、工作压力大，休息时间少，工作与生活失衡；（多半在制造业）
&- - -- ----- --
& &&原因暂列以上几点，通过分析发现，在题目中列出的条件薪酬、公司文化、员工个人原因（家庭、距离、健康等）原因是比较难改善的，那么从容易改变的几点着手，提升员工满意度：
第一、薪酬有限，福利多变
& & 既然公司薪酬有限，那么可以努力多为员工争取点福利：旅游、培训、比赛、法定的休假、过节福利。福利的多样性在一定程度上可以弥补薪酬有限的短板。
第二、为员工设计多通道发展路径，透明的晋升机制
& & 现在大部分企业面临这样的困境：一方面难以从外面招聘到与岗位匹配度较高的人才；另一方面部分优秀人才因为发展空间有限选择离职。这似乎是一个矛盾体，其实从企业外面招聘候选人，再优秀、同行业也难以与岗位达到100%匹配度，为何不把眼光投向企业内部呢？透明的晋升机制可以让员工看到前景和希望；多通道发展路径可以让员工发展成为适应企业的多岗能手，何乐而不为？
第三、加大对管理层的培训、素养的提升
& & 与员工接触最多的还是他的直接领导，如果和直接领导处的不好，员工基本上是无法待下去的。一方面可能是员工的原因，另一方面原因是直接领导的原因：管理方法粗暴、缺乏原则、心胸狭窄等，这一点在一线更为明显。所以，要发挥好管理层的桥梁作用，提升他们的管理能力、技能、素养。试想，有一个好的父母官，百姓会有过多的想法吗？
第四、认同员工岗位价值，增加员工成就感
& & CEO有CEO的价值，清洁工有清洁工的岗位。基层员工离职率相比管理层要高些，我相信有很多原因是公司让其相信了他本身就是一个打杂、可有可无的角色。
& & 再来看看胖东来商场的情况，员工可以爬在地上给你擦鞋、保安可以一口气你跑遍整个商场。这又是个什么情况？是否值得反思？
第五、改善员工生活、工作环境
& & 这一点制造业比较明显一点。位置比较偏，要去个镇子上都要打个摩的，住的是5、6人一间，食堂吃的也难吃。这样的情况员工如何能开开心心的在你这里工作？
& & 自珠三角地区出现“用工荒”以来，诸老板都意识到这种情况，能有意识的去改善这些情况：给员工住宿安装空调热水器、给员工提供三餐、上下班接送车、节假日接送车、建设厂区活动场地、丰富业务活动等等。
第六、注重员工工作与生活的平衡
& & 尤其有家庭的工作者。如果工作是一线，那么家庭便是后院：不能一线打的热火朝天后院冷冷清清也不能一线风风火火而后院却起了火。这两者无疑是一对矛盾体。
& & 除了给予法定的假期、休息外，我想“人性化管理”理念应当适用于此，比如关注员工生活、优秀家庭旅游、有紧急事情可以放松请假条件等等。
& & 马云老师那句话果然点到了点子上：要么钱没给到位，要么心受委屈了。
& & 不过说完这些，想吐槽一句：老板也真够难的。（难怪老板老板，老是板着脸）
很有价值，与我所在的公司情况很相似，员工离职及满意度的建议很有实用
1、企业应该在薪酬有限的基础上不断完善员工福利；2、员工也应该怀着感恩的心去工作，不能把所有福利当作理所应当的，并一味的追求到手的工资。
@Ivyic：员工工作，获得报酬，理所应当，公司没有一点福利，就付员工应得的工资，甚至还不够，凭什么感恩，员工靠自己的劳动连应得的报酬都没有，还要求员工感恩，合适吗？你管吃管住，逢年过节施舍点小恩小惠，员工是不是该不领工资，还外加感激涕零呢！工资满足，福利只能是锦上添花，就像公司有很好的公寓，无形中延长了员工的工作时间。老板亏了吗，话说回来，员工工作，希望得到的不是福利，没有谁靠福利养家，故理解是相互的
说来说去还不是要钱的说，有钱的话薪酬自然就高了嘛。一般薪酬低的公司都是家族式的，老板抠得很，怎么可能 还会拿钱搞员工活动什么的，空想
@杜若2014：同意
我觉得吧这事怎么说都在领导把我的度上，可是这个度好难把握，可是又是单位必须面临的
说的也挺对，其实吧众口难调，都想好好发展，都不想跳槽，最后老板鬼使神差的选择了空降兵，员工也莫名的离开了。哎。。。工作这回子事~~~~~~~
后面还有46条评论，
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&&&&&&&钱不是万能的，这句话用在如何提高员工满意度，是非常恰当的。我认为，不管是大企业，或者是中小企业，提升员工满意度，都应当综合运用薪酬和其他手段，而且要面对不同层级的员工区别对待，才能起到提高相对满意度的效果。我认为，可以这样来处理：1、切实了解员工不满意原因。&&&&&&我们每个月、季、半年、年都在进行员工满意度调查，员工也提出了许多不满意的地方，如果进行归类，不满意的原因大致有：薪酬、福利、后勤、管理、同事关系、业余生活、晋升前途、个人价值等。&&&&&&当然，仅仅停留在这个粗层面是不行的，必须要...
&&&&&& &钱不是万能的，这句话用在如何提高员工满意度，是非常恰当的。我认为，不管是大企业，或者是中小企业，提升员工满意度，都应当综合运用薪酬和其他手段，而且要面对不同层级的员工区别对待，才能起到提高相对满意度的效果。我认为，可以这样来处理：
1、切实了解员工不满意原因。
&&&&&& 我们每个月、季、半年、年都在进行员工满意度调查，员工也提出了许多不满意的地方，如果进行归类，不满意的原因大致有：薪酬、福利、后勤、管理、同事关系、业余生活、晋升前途、个人价值等。
&&&&&& 当然，仅仅停留在这个粗层面是不行的，必须要更细致，比如：薪酬是加班费计算基数低，还是工资总额低，还是绩效考核哪个具体指标不满意，还是工龄工资问题等。不管什么原因，先收集和记录下来，不应当着员工的面做出任何承诺或拒绝，应当回复说：会按照公司的流程进行处理，并给予及时回复。
&&&&&&&了解员工不满意的途径很多，有意见箱、定期员工代表会、工会、向上级讲述、到HR部门反映情况、各种会议、满意度调查等，总之，形成相对固定的渠道比较容易让员工接受和熟悉。
2、及时分类进行处理和回复。
&&&&&& 在我们公司，我们会每周将收集到的员工不满意意见进行汇总，通过例会的形式进行布置，落实责任人、解决办法、完成时间、跟踪人等，并及时回复提出意见的员工，然后在下周公示处理的结果。
&&&&&& 处理或回复的及时性十分重要，公司有员工意见管理办法，如果相关部门或人员拖延，将会有相应处理措施。
3、大概处理方法及情况展示。
&&&& 下面，我简要罗列一下我们对有关员工主要不满意之处进行的处理方法。
（1）薪酬。大家知道，员工都希望加薪，往往没有认真评价自己的工作能力和业绩，只看到比周边哪个同事工资少了；但在老板那里，加薪是非常难的，理由、证据充分吗？为公司带来多大效益？符合公司薪资管理办法吗？有什么特别业绩吗？否则，不降薪都是幸运的了。所以，面对所有薪酬方面的员工不满意，是十分敏感的，都不要给予马上肯定或否定的回复，只说：谢谢你的意见，我们会按照公司流程进行合理的处理，并给予你及时回复，请等待一下。
（2）后勤。这方面的问题也是比较多的，通勤车服务问题、食堂饭菜卫生、宿舍丢失东西等，才安抚好这里，总会出现其他状况，总之，后勤服务是一个“众口难调”而且满意度不容易高的方面，所以，面对所有这方面的问题，一定要态度良好，而且要给予更及时的回复，最好让提意见者亲自到改善后的现场去看看，以便让他到员工中去做更多的正面宣传。
（3）管理。这包括对公司管理制度、个别管理人员管理习惯等的不满意，由于这项工作改善起来有相当周期，而且需要走一些程序，甚至有许多法规需要注意，甚至会与公司某些一贯做法相背，所以，面对这些不满意时，这样比较好：谢谢你能够站在这么高的角度来想问题，这确实是公司规范化和进一步发展应当做到的，你的意见需要经过一定的流程和周期，才会有一个回复，请你理解啊。
（4）同事关系。这也是一些员工不满意的地方，如果有这方面的不满意，员工一般比较内向，所以，更应当引导员工主动与其他同事进行交流，并注意正常的帮助、微笑、付出是获得友谊的好方法，同时，公司、部门可以组织必要的业余活动，增强员工交流、加强沟通。
（5）个人价值。这多半是文化层次较高、希望自己有更大成绩的员工提出来的，也就是说，他不满足目前的工作职责，希望能够给予更具挑战性的工作。所以，面对这些意见，应促使员工更多的与其上司进行交流，HR部门可以从中做一定的桥梁作用，如果可能，则适当安排一些责任更大的工作。
4、 积极面对绝不回避。
&&&&&&& 公司要发展，面临的员工需求、社会环境、客户要求、市场竞争、法律法规等都在不断的变化，不断涌现出这样那样的员工不满意，也是比较正常的，不怕问题多，就看公司面对这些不满意时的处理态度，是回避还是正视、是借口还是积极想办法解决，这是员工更在意的。
&&&&&&& 公司在做，员工也在看，你对员工视家人，家人将公司当家庭，这是相互的。
5、不断进行总结。
&&&&&&& 同一个员工提出的同一个意见，在不同时间处理方法也许就会不同，所以，我们要汇集大家的智慧，不能一言堂，不断总结以往处理员工意见的方法和技巧，必要时形成《员工意见处理指导手册》，我认为是十分必要的。
&&&&&&& 提高员工满意度达到100%是不可能的，只能证明员工在 “说违心的话，做违心的事”，这样的公司更危险；同时，员工满意度并不是只通过调查来了解的，也可以通过平时交流、不经意听说、随便聊天、酒后真言或者发牢骚等得到有关信息。
&&&&&&& 员工满意度提高是没有止境的，只能更高，没有最高，所以，真正重视员工意见，主动改善公司内外部环境，达到筑良巢、引美凤的目的，这才是公司要想办法做到的。
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&1、你们公司有没有这种现实的问题？&有的2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。&&&&&&&&有一份调查称：员工的满意度每提高3%，顾客的满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%.员工的满意度达到80%的公司，平均利润增长要高出同行其他公司20%左右；点评:爱护你的客户，必须从爱护员工做起，要客户忠诚、满意，先从员工忠诚、满意做起；&&&&&&&海底捞说：管理层感动10名顾客，比如去感动5名员工，因为受感动的5名员工绝对不止感动10名...
1、你们公司有没有这种现实的问题？
2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。
&&&&&&&& 有一份调查称：员工的满意度每提高3%，顾客的满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%.员工的满意度达到80%的公司，平均利润增长要高出同行其他公司20%左右；
点评:爱护你的客户，必须从爱护员工做起，要客户忠诚、满意，先从员工忠诚、满意做起；
&&&&&&& 海底捞说：管理层感动10名顾客，比如去感动5名员工，因为受感动的5名员工绝对不止感动10名顾客！
点评：客户是左手，员工是右手，员工不满意，客户就不可能是上帝；&
上面两个案例主要强调满意度的重要性，那么在分享今天的打卡内容之前&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
首先我们来思考一个问题：岗位的核心的价值到底是什么？
说是：认真履行岗位职责
说是：为公司创造价值
说是：为公司创造利润
说是：得到上级肯定与认可
说是：将岗位价值最大化
说是：达标绩效考核的标准
说是：努力完成上级交代的事项，工作任务
&&&&&& 这些答案并不是说错了，找到了核心重点了没有？没有，我的理解是：一个岗位的存在，是因为有工作的需求，好，说完这句话，我们会不会想到某一个人：老板或者上级，因为他们决定了这个岗位的需求，因为岗位的价值主要为他们负责，这个就是公司经常会做上下级工作评价的原因；深入来看，岗位的存在，是由于存在“客户价值”，因此，可以这么认为一个岗位的的核心价值是“客户价值”，而这个所谓的客户价值，就是每个岗位哟提心自己的价值，必须为他服务的客户创造价值。岗位的价值由客户价值来定。
&&&&& 既然如此，评价客户价值就显得非常重要，而衡量客户价值，客户满意度是主要方法，作为HR，服务公司所有员工，这个公司满意度就成了评价HR的存在价值体现了，接下来五个方面进行阐述：
一、从绩效模块进行阐述，我们从哪些细节进行提升内部员工绩效奖金满意度方面：
1.1考评结果可以与员工的挂钩，但是幅度不会太大，因为考评很容易主观化即使是所谓的数据化考核，员工可能走向功利化方向影响考评的客观性，影响员工对绩效的满意度；
1.2采用极限值，就是最低，最高压线，我们是85分为满绩效，低于60分为0绩效，达到100分为150%绩效，这样的话，我们设定高于90分，低于60分的高低压线，出现此类情况，需要特别写明“事故报告”，防止考评被消极的利用工具，提升员工积极性；
1.3对于“事故报告”，限时汇报处理或者改善结果，提升满意度；
1.4在业绩跟踪会上，要求部门负责人报告满意度改善情况（这个下面会讲到的满意度调查）
二、从薪酬模块进行阐述，我们是公开薪酬还是保密薪酬的方式提升满意度：
&&&&& 薪酬公开还是保密对于很多公司都是头疼的事情，这个没有办法，员工对于企业内部制度的公平性高度敏感，很多公司都是在无法确定薪酬制度公平性的程度下，回避薪酬公平性问题，从而减少员工与公司、员工与员工的矛盾，而恰恰薪酬的公开与保密，关系到员工是否拥有足够的知情权和参与权，这个对于积极性、满意度定然有所损害，我们这么操作的：&有限度的公开，选择性的将薪酬结构、薪酬水平、薪酬级别、固定的岗位工资、级别工资、绩效工资公布和公告，在一定程度上尊重了员工的知情权，提升了员工的好奇心，但是对于职位对应级别，这个执行严格保密，在一定程度上保护了公司的机密；
三、福利模块
1.自助餐福利计划除了基本的福利计划：如五险一金，公司可以为每位员工提供多样化的福利计划：比如：节日补贴：可以提供现金50元或者公司内部超市福利劵100元，二类选择；
比如：每季度的公司订货会，在不影响公司的情况下，可以提出参加协助，公司将按照每人T桖衫2件免费（夏）或者1件棉衣（冬）发放；
比如：每季度政府组织的献血活动（误工补贴100元|人）、观看公共演出（外套1件）、宣传禁毒活动（外套1件）、植树活动、广场舞大赛（比赛着装一套）、医疗检查（每家企业有名额限制并给与误工补贴100元|人），这个参加都是按照正常薪资发放，再接受政府的补贴到个人的；
四、工作环境
&&&&& 这个好像没有什么讲的，就聊几句：主要从7S小组推行了，统一电脑方向，统一摆放、统一办公室每人配一个小盆栽（没爱心的娃养死了就要自己出“爱心款”再领养一盆）、电脑桌面统一文件夹名称，统一电脑背景图片、统一上下班时间（特殊部门除外）、开关统一标识（责任人、哪个开关开关哪个灯管）------省略500字，大家都懂的
&&&&& 这个不专门讲了，就将2个细节：
细节一：允许有子女在附近读书的，上午、下午下班提前过去接，因为下班高峰期，堵车，所以，提前过去，会比较安全，特别是冬天；
细节二：允许请假1小时、0.5个小时，嘿嘿！！！爱睡懒觉的娃，偶尔需要补个眠，请假1个小时吧，允许你偶尔请个1个小时，早上上班迟点过来--------
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&&&高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题。&&&你们公司有没有这种现实的问题？&&&有，这种情况我想是每个公司都会存在的问题，我们公司也不会例外。&&&在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。&&&要想留住人才，我认为主要有以下几个方面：&&&一是物质方面：薪酬待遇、福利、工作时间、工作环境等；**...
&&& 高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题。
&&& 你们公司有没有这种现实的问题？
&&& 有，这种情况我想是每个公司都会存在的问题，我们公司也不会例外。
&&& 在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。
&&& 要想留住人才，我认为主要有以下几个方面：
&&& 一是物质方面：薪酬待遇、福利、工作时间、工作环境等；
&&& 二是精神层面：
&&& A平台：一是学习的平台—员工在企业是否可以提升自己的能力；二是晋升的平台—员工在企业能否通过自己的努力有上升的空间及发展的通道；
&&& B荣誉：指企业赋予个人的荣誉（奖状、称谓、级别等），让员工在工作中得到认可，感觉在工作业绩上有成就感。
&&& C、工作氛围：开心工作是每个人想得到，企业制度公开、公平、员工工作关系和谐，气氛良好也是留人的一个因素。
&&& 想提高员工的满意度，我认为可以从以下几个方面着手：
&&& 1、制度的保证：公司应明确薪酬制度及绩效考核制度，做到怎样的程度可以晋升、可以调薪、做得如何不好时被降级、降薪，应在制度中进行明确，对于每个岗位的职业发展通道也要在制度中进行明确，让员工明白做得好可以上升到什么岗位，别人可以得到晋升与调薪是因为他们工作做得好，而不是因为领导喜欢谁，谁就可以调薪；
&&& 2、制度的执行必须公正、公平与公开：对于上层岗位有空缺不搞暗箱操作，而是进行公开的竞聘上岗，在各项制度的执行中，企业在各项制度的执行上应遵循公正、公平、公开的原则，让员工参与到公司的管理中来，增加管理的透明度，营造和谐的工作氛围；
&&& 3、员工个人职业发展的平台：公司提导各个岗位建立其职业发展规划，并提供相关的培训，在我司，培训工作已较为全面，每月至少有两至三次的常规培训，销售、技术类每季度进行销售、技术比武，每半年进行表彰一次，内训师机制也较为健全，厂家也给予较大的支持，每月都有人员到厂家进行集中培训，对于培训中获奖的人员公司给予奖励及颁发荣誉证书；
&&& 4、企业文化建设：三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人，可见企业文化在企业中的重要性，在企业文化的建议中，我们主要从以下几点去进行：
&&& A、每两个月出版一期企业内刊，传递公司最新动态，传达管理层的最新信息，公司活动信息交流、员工工作的感想。内刊主要是传播健康理念，引导健康生活，提高员工的学习氛围，有效提升公司员工的团队精神；
&&& B、公司集团、分公司等统一使用LOGO、标语、工作服、工作牌、信笺、统一颜色的办公桌椅等，在公司内部设立企业文化墙，放至公司取得的荣誉、公司介绍、员工团队活动等；设立通知栏、意见箱等，让员工感受到公司的企业文化；
&&& C、通过培训、学习把公司的管理、经营理念、企业目标、企业精神等灌输给员工；
&&& D、多组织员工集体活动，通过运动、拓展、竞赛、旅游、娱乐等多种形式组织员工活动，让员工间增进沟通与了解；
&&& E、定期组织员工座谈会、各分公司的关爱活动，由公司高层领导牵头，组织各部门负责人一起与员工进行座谈会、到各分公司进行员工关爱活动，了解第一线员工的工作、生活及实际困难，并及时给予解决；
&&& F、由人力部定期进行员工满意度问卷调查，定期了解员工的实际想法与存在的困难与问题，及时修订制度的偏差及其他问题，营造和谐、积级向上的工作氛围。
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中小企业因为企业规模、利润水平和市场政策的因素，在员工的薪资待遇方面，不可能与大企业并肩。在薪资水平有限的情况下，怎样巧做“少米之炊”，对中小企业的管理者和HR们都是一个挑战，需要从“心”出发、用“情”去做。在我们实际工作中使用或曾经遇见朋友公司处理比较好的案例方法有：一、真情实意式。用情动人，情深意切。朋友公司老板，只有初中文化，公司薪资水平中等，每次发工资必定亲手送到每一位员工手中，口称“辛苦、谢谢”；员工父母生日，均包200元红包。后来公司资金出问题，两个月未发工资，老板亲自家家登门致歉，并留欠条一张。公司员工无一人在此期间辞职，甚至有员工父母还愿意借钱帮老板度过危机。后来公司起死回生，做得风生水起，每年老板都会请员工及亲属轮流到国外旅游，其乐融融。二、体贴入微式。从人性化关怀角度出发，打动心弦。曾获一家...
中小企业因为企业规模、利润水平和市场政策的因素，在员工的薪资待遇方面，不可能与大企业并肩。在薪资水平有限的情况下，怎样巧做“少米之炊”，对中小企业的管理者和HR们都是一个挑战，需要从“心”出发、用“情”去做。
在我们实际工作中使用或曾经遇见朋友公司处理比较好的案例方法有：
一、真情实意式。
用情动人，情深意切。朋友公司老板，只有初中文化，公司薪资水平中等，每次发工资必定亲手送到每一位员工手中，口称“辛苦、谢谢”；员工父母生日，均包200元红包。后来公司资金出问题，两个月未发工资，老板亲自家家登门致歉，并留欠条一张。公司员工无一人在此期间辞职，甚至有员工父母还愿意借钱帮老板度过危机。后来公司起死回生，做得风生水起，每年老板都会请员工及亲属轮流到国外旅游，其乐融融。
二、体贴入微式。
从人性化关怀角度出发，打动心弦。曾获一家公司邀约，薪资水平和我以前差别不大，犹豫不决间，老板一句话，我们的工资是不高，但是每月员工可以有一天“无理由带薪假”，不需理由、随时可请、发放全薪，深被打动，立马加入。
三、健康氛围式。
公司企业文化是否健康向上、工作氛围是否和谐愉快，都能直接影响员工的感知。一家公司工作氛围是否良好、员工关系是否和谐，从员工的举止仪表和言谈表情上，就可以得到最直接的表露。健康和谐的工作氛围中工作的员工，精、气、神的表现都是生气勃发的，良好、健康的工作环境和氛围也是员工除了薪资外，最为看重需要的。
四、晋升畅通式。
良好的晋升渠道和发展平台，可以提升员工满意度。曾经面试一个应聘者，对方综合能力和工作经验非常优秀，非常符合岗位要求。面试时，他仔细的要求我将公司的晋升机制和渠道方法详细进行讲解，最后接受公司薪资条件加入了。后来他告诉我，找他的公司不少，但是没有一家能向我们这样有详细畅通的晋升机制和渠道管理，同眼前的钱相比，他更看重未来的发展以及发展带来的更多的收益。
五、共同愿景式。
员工和公司交融合作，共同成长。同公司不喜欢招收经常跳槽的员工一样，员工也不愿意频繁的更换工作。一个稳定的工作岗位和熟悉的工作环境，更有助于员工平稳有序提升发展。公司在发展战略中，考虑将员工个人发展和公司发展结合起来，就能达到个体利益和整体利益的最大化，员工就愿意将自己的前景置于公司发展预期中，达成共同愿景，同成长、共分享。
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