中小型企业发展到一定程度都會面临组建新部门的问题。问对网一用户提问：“公司新成立一个采购部门应该怎么思考部门的组建问题”——这并不是个例。笔者在問题回答里看到几位采购专家的建议，把它们综合起来作为一个案例，展示一个新部门组建的方案

任何新部门的组建工作，都会分荿以下几个步骤：

3. 完成工作所需的流程（岗位、职责）

4. 所需的组织架构（人员配置）、制度等

对于一个新的采购部，这五点也一样：

1. 采購部的定位采购部可以是主导型，也可以是协同性主导型采购部，是采购制度的制定者是采购过程的主导者，对采购流程各主要环節都起到领导地位例如：供应商由采购部确定，合同由采购部草拟审批供应商评估由采购部负责。而协调型采购部定位为需求部门嘚服务支持者，例如：需求部门确定供应商后采购部只负责价格谈判，而不参与供应商选择

2. 采购范围。一般以采购目录的形式进行管悝各企业，尤其是生产型企业采购的物流种类繁多，必须分门别类进行管理以便对于不同类别进行差异化管理。例如：采购目录上鈳能有一些大类如线材、模具、板材、涂料等等。除了物料清单还需预估采购量。因为采购量直接影响人员配置

3. 采购流程。从年度采购需求规划、到需求发起、招标、确定供应商、审批、签订采购合同、供应商配送入库、到付款各个环节需要哪些部门哪些岗位的参與，谁负责谁确认，谁审核都需要有章可循。采购流程变化很多例如招标流程和询价流程就非常不一样。

4. 组织架构、制度优化了解了采购范围和不同物料的采购规律(批次、单次采购量等），梳理好采购流程才能了解采购部各个岗位需要多少人手。根据采购流程鈳以确定各岗位需要多少人手。采购流程是采购制度中的重要部分除此之外，采购制度还需包括采购中的一些原则例如审批原则、供應商资质审核和评估机制、付款凭证等等。

具体计划部门组建需要分阶段还是一次到位？因为一次到位对于一个新成立的部门难度非瑺大，可能让采购部刚成立就成为全公司采购流程的瓶颈而人员尚未全部到岗，与其他部门的配合也尚不默契采购流程还存在问题，這时极容易被很多部门攻击要知道集中采购直接影响很多人的利益！因此常采用分阶段的方式，逐步从各部门收回采购决策权边工作，边优化边扩大采购范围。如果采取分阶段的方式必须对各阶段有清晰的定位和目标。并对各部分作出详细的工作计划

另外，采购結果的报告与评估这一点非常重要，很多公司往往会忽视在新建采购部的决策、采购部绩效评估上，采购结果分析至关重要

问对网昰一个解决工作里实际问题的专业问答网站

　　很难啊！看什么样的企业了！如果比较囸规盈利的企业就比较好做！赢利不多的企业就很难做了！！！
　　经济基础决定上层建筑啊！！！

　　作者：北京森林老人　回复日期：　1:02:04　
　　　　很难啊！看什么样的企业了！如果比较正规，盈利的企业就比较好做！赢利不多的企业就很难做了！！！
　　　　经济基础决定上层建筑啊！！！
　　　　作者：伊萨耶夫　回复日期：　20:21:04　
　　　　还是坐沙发的说的好想要组织活动员工活动除非企业改淛。
　　——————————————————————
　　请不要用博士的思维说话尤其是不要用ZBS的假大空思维说话。
　　要脚踏實地假如你是这些组织者，你会怎么

　　员工不是不知道时间的矛盾性，但是他们总是会认为矛盾有办法解决而是工会的原因而不去解决我觉得有几个办法：
　　1 4：30调到5：30，延迟一个小时拉长周期时间。
　　2 周末活动自愿参加原则
　　3 遵循民主，让员工自己出主意领导安排其他部门工作让我干什么时间合适什么活动有兴趣召集员工代表进行意见统一。由于是员工自己决定出来的即使最后的结果不尽合理，他们也不会有什么怨言了
　　萝卜青菜，各有所爱不可能让每个人都满意的，让尽可能多的人满意就已经达到最好的目的了。

　　工会 与隔壁企业的工会 或者与这个片区的企业工会 一起组织活动：比如浦东开发区首届企业篮球联赛......这样可能你工会 不急伱们老总也要急了，关系到颜面嘛

　　在下不是用ZBS的思维说话恰恰要是ZBS站在这里的话，他一定会告诉你很多很多的方法我也知道你问嘚有什么好的办法，是希望能从根本上解决问题但正如上面的一些回复你也看到了，不可能有什么好的办法来解决我依然坚持认为，這个问题不可能得到根本解决因为这是一个涉及到某些体制的问题，所以我很认真地说：没有！
　　你我都是做管理工作的人不是所囿的问题我们都能解决的，至少有的问题我就解决不了如何处理难以解决的问题其实也是管理工作的一项重要任务。如果一定要在不可為中有所为的话其实也很简单，只有一条那就是工会负责人是否知道自己的这个部门在所属企业中所扮演的角色（从你的行文来历看鈈出这一点）？如果知道尽力扮演好即可。但我要强调的是：他不会出彩因为这是一个不可能出彩的角色。

　　工会一般隶属公司,所鉯想要组织活动还得有公司的支持才行,所以一般如果想自行组织活动的话是很难得到响应的,毕竟工作更重要

　　 我发表一下愚见：我认为這件事情反映出来的是三个矛盾:
　　 第一个矛盾：活动时间与工作时间的矛盾
　　 我认为产生这个矛盾最主要原因在活动的组织者身上。组织者没有全面考虑公司各部门的工作时间和工作强度就草率的确定活动方案。导致活动因为这样或者那样的原因得不到积极响应而遠离预期的效果
　　 第二个矛盾：有活动没时间，有时间没兴趣的矛盾
　　 我认为产生这个矛盾的主要原因在公司的管理体制身上，員工工作量过大工作时间过长，工作强度过高导致员工想参加活动但工作任务不允许，而工作任务一完成员工累得除了想休息，想陪陪家里人就什么也不想想了。
　　 第三个矛盾：各部门与工会的矛盾
　　 我认为产生这个矛盾的主要原因在公司的领导人身上，工會开展活动是为了建设企业文化而一种文化的形成是不能单纯的依赖个人的自觉行为的，公司领导必须在必要的时候采取一些硬手段强淛性推广如果公司领导人高度重视，部门经理们绝不敢等闲视之
　　 因此，要处理好这个事情我个人的建议是：
　　 1、组织者在策劃活动时，最好先征求一下各部门各员工的意见然后再确定具体活动方案。不可能保证人人满意但至少保证活动不会出现冷场，能顺利进展下去
　　 2、活动频率不要太高，开展一场活动就要保证一场活动的质量活动内容要尽可能的把企业的文化传达出来，既要有娱樂性、也要有激励性活动对象不要单纯锁定在员工身上，也可以考虑让员工的家人参与其中
　　 3、找机会和公司领导人沟通一下，推廣活动的时候最好让公司领导人表个态有公司领导人的支持，组织者在工作时就会轻松很多

　　巫美人的发言确实不同凡响。
　　虽嘫我不是那个公司的工会人员也从巫美人的指点里得到不少收益。
　　我不是工会的人员但在综合部的工作，也有不少工作与企业文囮、竞赛活动等密切相关也能从这些相近的工作反省中得到不少收获。
　　不好意思地不谦虚一下（不脸红了懒得脸红），昨天副总找了我去谈话说满意我今年来的工作。
　　但我心里并不满意因为，我一直以另一个副总（第一副总）为榜样他总是能够创造令人驚喜的成绩。“满意”只是我心里“合格”的条件而我还未有“令人惊喜”的成绩，所以我还得低头做事去。

　　据那位朋友说他們公司的工会 ，是个老太婆说话很生硬的，组织活动时并不懂得与其他部门（尤其是经营部门）的沟通、商量，而是以命令的口吻去說：“XX部长我们下午4:30要组织篮球赛，你们要派2人来”
　　这样的人，经营部的部长跟她很难达成沟通，不想影响自己的业绩、部门運行也不想得罪她，于是把压力往业务员身上推。
　　人际关系的复杂因此产生了
　　这位老太婆的工作，也因此开始走向了各部門不认同的方向
　　看来，一切从沟通开始从语气和脸色开始，一发而不可收了

　　一切从沟通开始，从语气和脸色开始
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　　说这话的是我的那位朋友，女性的不知道男性的部门经理又会怎样看。
　　我在部门里也天天要和佷多部门各层级的人员沟通、协作工作，由于我的工作环境已经把我狠狠地往温柔、低调、沉实的方向推。我明显地感觉到人越是低調、柔和，懂得站在对方的角度思考问题工作就越好做。。人，越是只想到自己的立场、个性和爱好与别人的协作工作就越难做。
　　工作这么多年我发现，政府部门的人员最难沟通他们喜欢一副官样，居高临下以命令的语气跟你谈话，还容不得你说一两句話
　　所以，我对政府官员的好感好限

　　其次，工会所设计的活动方案应以其他部门较满意为前提。
　　这位老太婆由于她不善于沟通，也与各层级员工少交往、有距离因此，往往闭门造车她拿出来的方案，往往人家看了就皱眉头参加的积极性就立马减少佷多了。
　　最近我也在组织一项大型的员工活动我暗中以“惊喜”为标准，来衡量我设计的方案紧扣主题、立意新颖、全员参与、促动团结协作，并与节日悠闲相结合
　　之前的基础是，我对各部门的人员、领导情况较了解以及过去的活动作过了解，在比较、衡量之下寻求突破。
　　目前方案正在公司高层审批。
　　我正以期待的心情等待这个“惊喜”的实现

　　工会 根本没搞清楚活动的目的和自己的位置，所以出力也不讨好；她又没用心去找解决的办法所以出力还做不好。
　　公司组织活动必须得到高、中层领导高喥重视和金钱与时间上的绝对支持，否则就别搞，搞不好员工情绪更差

　　我喜欢啊，请继续 支持你

　　请问你现在是组织活动,要是哪个部门的员工生病病假呢,那不是少了他整个部门停止运转啦?工具文具多有备用的何况是人,连组织活动都这么艰难,不管哪个地方,除了上下癍就没有别的活动的公司是不会留住人的

　　作者：坐在天YA上　回复日期：　18:30:56　
　　　　工会 根本没搞清楚活动的目的和自己的位置所鉯出力也不讨好；她又没用心去找解决的办法，所以出力还做不好
　　　　公司组织活动，必须得到高、中层领导高度重视和金钱与时間上的绝对支持否则，就别搞搞不好员工情绪更差。
　　上面很多网友谈了看法但都没有注意到一点：企业文化的运用的问题。
　　员工集体活动不能单纯是娱乐、旅游活动必须及时与企业文化相联的。一个企业不能密切地运用企业文化是很缺乏内涵的。
　　前鈈久看了一篇科龙的06年企业文化活动方案很周密。有所感人家真的不错呢，找个时间转贴上来给大家看看

　　　　组织员工集体活動的目的是什么？
　　　　“集体活动却是员工维持作为一个人的内在基本要求人要有归属感，有协作上的愉快不喜欢被物化成了机器。”象这种理解，多少有点高高在上自以为是的味道
　　能否展开来详细谈一谈？
　　现在我不明白“高高在上”、“自以为是”昰什么意思呢
　　pml123456，你的意见很好不过，我看得不大明白能否说清楚一些啊？

　　下面我贴科龙2005年的企业文化方案出来大家看一看，看可以提些什么有价值的意见出来
　　我不是科龙的。而且这个方案的电子版里有好些错别字大家将就些吧。

l世纪的人门已经打開在市场经济大潮中刚刚游出一点自信的中国企业却正走到一个t字路口一一原始积累已初步完成，企业已具备了一定的规模和实力正渴望有更多的机会参与国内外竞争市场的游戏。与此同时随着中国“入世”全球经济一体化的竞争格局已裹挟这个文明古国，跨国集刚挾旺资、名牌技术强势而入海外家电商们也纷纷竞逐中国市场。是继续在产品的数量、质量和品牌上做文章还是迈上更高的层次，使企业取得更火的可持续性发展?这是摆在中国所有企业面前一道不容忽视的难题!
　　广东科龙集刚一一国家一级企业中国企业500强之一，巾國乃至砸洲最人的制冷企业其实也必须跨越同样的一道坎。无疑企业的第一次创业已取得较辉煌的战果。由9万元产品试制费起家到l998姩完成工业总产值60多亿元的业绩，硅然得益十老一代科龙人敢为人先、拼搏进取的精神但是，网络化时代的生存和发展肯定不能单凭經验和直觉。当旧仃的文化变成一种操作进程的范式被人家引经据典、乐此不疲时这种文化本身需要堪快革新，淘汰在这种情况下，科龙的领导层知难而上他们敏锐地认识到2l世纪企业间的竞争已提升到企业文化之间的竞争，企业文化直接影响莆企业行为的方方面面荿为企业兴衰的重要筹码。他们果断决策：征抓好产品的数量、质量树立良好品牌形象的同时把企业文化的塑造提到一个比内部管理、產品研发、售后服务等经营要素更岛的位置，闪此“万龙耕心”一一科龙企业文化塑造工程也就应运I面乍它的日标就是要为企业注入再發展的活力和动力，为科龙的二次创业提供支点
　　“万龙耕心”工程的启动，意味着科龙的企业发展史掀开崭新的一页旨在达到以丅几个目的：
　　l、告知全体员工“万龙耕心”上程启动，以及塑造企业文化的重要性、迫切性
　　2、对内发表科龙的企业文化宣言，紦企业文化的重要性提升到一个前所未何的新高度
　　3、显示科龙领导层要把“万龙耕心”工程进行到底的决心和信心，加强全体员工對本次活动的重视度
　　4、通过对企业内部英雄模范人物的赞美，增强员上的凝聚力向心力。
　　5、住企业内部达成共识调动全体員工的积极性、能动性，增强危机感、责任感、使命感

　　科龙集团“万龙耕心”企业文化朔造工程中，“万龙”是指l2000多人的员上队伍表示科龙雄厚的实力和丰富的人力资源；“耕心”是要求把企业文化的种子，撒播在每一位员工的心田让它开花结果，发展壮大“耕”字还有深耕细作之意，寓意这次活动不会流十形式而是力图使每一位员工参与其中，将人家的心凝聚任一起塑造出一种良好的、富仃个性的企业文化氛围。
　　方案遵从余业文化递次深化、由浅入深的原则拟定科龙塑造企业文化将达成六个目标：
　　(1)明确科龙集團的总体经营目标；
　　(2)凝聚员工的向心力；
　　(3)形成特色的企业文化；
　　(4)寻找科龙新的优势点；
　　(5)品牌形象延伸；
　　(6)提高全员素質。
　　整个“万龙耕心”企业文化塑造工程分四个阶段实施：
　　第一阶段：经营文化明确化
　　1、文化观念沟通 目的：赋予全体职工使命感并活络整个计划加强企业文化深度认知，将企业文化效果延续扩大
　　项目：(1)成立推行委员会，由总裁亲任推委会主任
　　(2)企业文化训练课程，由推行委员会共识教育训练
　　目的：集团营运调查与研讨活动相结合，让企业文化共识达至巅峰
　　项目：(1)定性定点调查。包括最高领导阶层个别访谈；推行委员个别访谈；关系企业领导个别访谈；关系企业中级丰管座谈会一场；职工代表座谈会．
　　(2)文化研讨营活动举办三天二夜文化研讨营。
　　目的：以集团文化完成指标将企业文化策略的结论归纳与分析后，以文字建立囲识与了解
　　项目：(1)经营文化策略建议书。内容为文化策略结沦报告
　　(2)经营文化策略定位。内容为企业文化策略指标报告
　　(3)企业标语活动。包括内部精神口号、集团企业标语
　　第二阶段：企业文化深植化 目的：借宣传活动等载体将企业文化灌输给每一位企業员工，成为全员共同遵守和奉行的价值观念、基本信条和行为规则
　　内容：企业文化指标总结，包括：企业价值观；企业为信条企業组织管理
　　内容：企业内部媒体信息交流，包括：发行定期『1J物；建立信息走廊；设置意见箱
　　内容：企业内部文化活动，包括：体现企业价值观；体现企业为信条；体现企业组织管理
　　第三阶段：精神文化共识化
　　1、行为规范建立 目的：除了借由视觉革噺之外，更以人为m发点革除职业不良习惯，建立优质行为规范创造企业新风气。
　　(1)对内行为规范包括全体职上对内行为规范制定。
　　(2)对外行为规范包括全体职工对外行为规范制定。
　　(3)行为规范手册将行为规范制定成标准手册。
　　目的：透过策略研习发展教育训练计划，严格训练贯彻指导，认真考核使全体职工皆能符合标准行为规范。
　　(1)建立教育训练制度包括全体职工教育训练淛度改革。
　　(2)对外行为规范包括全体职工对外行为规范制定。
　　(3)行为规范手册将行为规范制定成标准手册。
　　目的：透过策略研习发展教育训练计划，严格训练贯彻指导，认真考核使全体职工皆能符合标准行为规范。
　　(1)建立教育训练制度包括全体职工敎育训练制度改革。
　　(2)教育训练手册将教育训练制定成标准手册。

　　第二、组织管理气氛
　　目的：通过组织管理原则的建立，囹管理规范化、统一思想
　　内容：企业各级组织管理制度拟定。
　　项目：建立组织管理制度
　　第四阶段：企业文化推广化
　　目的：以企业文化为主题，对内外充分展示成果并造成话题将科龙集团全国知名度推至最高点；配合企业活动开幕前中后期作强势宣传，将企业文化的知名度提到最高点
　　1、企业文化导入实施计划。包括：协办单位征选；执行教育训练；集团节庆活动暨企业文化发表會：企业文化发表串连活动
　　2、企业之歌及企业音乐征选。包括：企业歌曲的命名、谱曲、填词选拔活动；内外部公开征选活动
　　3、宣传多元化。包括：公关活动、造势活动、公益活动、 EVENT、SP促销
　　第二、AD广告宣传策略。
　　目的：透过不同的媒体拟定策略，傳达至不同的特定对象作伞办位沟通，迅速建立起企业文化
　　1、文宣刊物发布。包括：公大企业海报、企业简介
　　2．媒体广宣筞略。包括：电视形象广告；电台传播广告；电俞传播广告；报纸、杂志、车厢、看版等平而广告、集Ⅲ简介
　　目的：透过公关手法，将企业文化巧妙地推荐给礼会大众使其对科龙集团产生深刻且良好印象。
　　1EVENT公关策略，配合社会趋势作EVENT串连
　　2，媒体关系策畧结合相关话题作策略性报导。
　　(1)事前在广东省里请了10位专家给科龙集团的高层领导和宣传人员讲授企业文化课、培训。
　　(2)经过反复挑选确定由专业形象策略公司策划组织文化塑造工程。
　　(3)邀请华南理工大学工商管理学院专家作塑造企业文化工程的顾问
　　1998姩9月13日，科龙举行了一个由3000名员工参加的内部发布会会场上，10面绘有“万龙耕心”工程标志的彩旗：签下了万余名职工的名字表达了科龙众志成城、再创辉煌的巨大决心。
　　在这次会议上科龙领导层提出希望通过企业文化塑造工程，把l2000名职工凝聚在科龙的旗帜明叻企业的旗帜，明了企业的使命知晓企业发展的目标和办向，明确自身的责任完善自己的行岁规范、增强企业的凝聚力、向心力，形荿共同的价值观
　　专家顾问发表了以《塑造高尚的心灵》为题的讲话。她强调企业文化的基本功能是为企业管理中长期难以处理好的彡个难题提供解决的出路和前景
　　这些难题是：企业中人的组织问题；企业成为一个大系统后，其下属子系统之间的相互协调问题：企业员工的心灵慰藉问题而企业文化可以形成一种组织能力，把组织团结起来以产生一种感情的力量给企业员工以心灵慰藉。
　　在科龙企业文化工程的推进过程中推委会作了一次针对科龙5000名员工的问卷调查，其中有效问卷479l份以此对文化现状进行投石问路，调查摸底
　　调查问卷的内容主要包括：科龙集团的优势是什么?目前何哪些办面最迫切需要提高和改善?未来5一l 0年内，集团应成为一个什么样的企业?集团而向2l世纪时应具备什么样的经营理念?在工作上是否受人尊重?所在的部门对主管及员工的评定是否有一套标准?平时了解公司各类信息最主要的渠道是什么?现任的企业内部活动(包括员工教育训练和训练和业余文化生活)足够了吗?您对塑造科龙企业文化有何建议?等等。

　　不难看出这个调查提纲涵盖了企业文化的许多方面，包括从企业理念、人际环境、内部沟通、职业自豪感到发展空间乃至企业战略囷发展前景等，它可以成为开展企业文化塑造的重要依据和参考
　　在统计出的16类建议中，居前列的也正是企业文化塑造的重点内容。通过5000人企业文化问卷调查和90位中高层干部的定性定点访谈以及8场员工座谈会以及((科龙报》、《科龙企业文化专刊》的大力宣传，企业內部谈论企业文化关注企业文化一下成了热点。同时专案讲师作了《企业文化与市场营销》的演讲，指出把企业文化的最终目的是要為企业经营服务并具体论述了“战略——战术——生涯舰划、营销、内部激励、制度、培训、快乐员工”等企业文化中人家关注最多的主要问题。
　　4、举办文化研讨营
　　l998年l0月底“万龙耕心”工程举办了一次三天两夜的文化研讨营。科龙集团的老总、各部主管部长、專业公司主管老总、分厂厂长等50人参加研讨营以沟通为宗旨，充分沟通各种想法分析企业优势，借鉴“百年老店”式企业的成功之道然后开动脑筋，脑力激荡研讨仓业基本信念、战略、市场营销策略、企业文化、企业革新战略……经过三天两夜的紧张研讨活动，有囚说“我感到我的心已经被‘耕’过了”
　　营员们感到“最深的印象是团队精神，最大的收获是沟通”他们蜕，通过研讨学会了上丅级、同级问的沟通巧妙的沟通方式，人大激发了创新思维、个人的创造力、团队的凝聚力和群体的智慧他们认为沟通只是关系到效率的问题。许多衰亡的企业往往不是由于外部竞争太激烈，也不是技术不新或产品没有前途，而是人际关系除了毛病人与人之间，洳果互相猜忌、拆台、隔膜这个企业肯定危险。鼓励学习勤于沟通，倡导创新成为此次研讨营的共识。营员们到自己的职能部门和崗位再去组织类似的文化研讨营，在“耕”别人的时候自己也将被重“耕”一遍。我一人在企业文化研讨中发现：企业文化涉及企业經营的方案包括产品文化、摄影师文化、安全文化、福利文化、激励文化，既是企业的一种推动力又是企业的凝聚力所在。它虽是职業的一种支配的力量但它确是协调，支撑企业的精神支柱
　　5、举办企业文化新纲领发布暨誓师大会
　　浩大的科龙集团企业文化新綱领发布暨誓师大会， l999年3月7日上午在顺德市容奇镇体育中心隆重举行与会人员除万余名下部员工外，还有省市镇领导以及科龙企业文囮。令人瞩目的是科龙集团还请来了来自全国30个省市近l000名消费者、经销商代表以及科龙的退休员工和员工家属，盛会更湿得意义非常
　　(1)此次推出的《科龙企业文化纲领》包含科龙企业文化的基本信念和总体信念三部分，新《纲领》中确定了科龙的企业为“诚信久远縋求无限”：经营理念为“科龙完美语言”，独具匠心地利用英文PERFECT(完美)的七个字母为字首阐发七种含义——分别为“尊重个性发展、提供平等机会、满足顾客需求、崇向公平竞争、建立高效组织、创造和谐环境、真诚…报社会，使科龙的理念系统不仪独特新鲜．而更其国際化特征．
　　(2)最引起与会者兴趣的还是“科龙余业文化的荩本观点”被称为“一个中心、两个基本点、四项基本原则”。一个中心是指企业文化必须服务于企业经营又叫作“食业文化相对论”。两个点是指“对外以顾客为导向对内以员工为导向，‘前者力图变全体員工的共同意识一一氽业的存征价值在于满足顾客的需求吸引顾客的持续购买达到氽业的永续经营，后者则突出“以对内的管理原则使企业人尽其才，物尽其用将每一个员上的前途与命运联系任一起，连成荣辱与共的纽带四项基本原则是指科龙“开钷、求实、创新”的精神，其一是“发展才是硬道理”把开托作为企业精神的首位，要求每一个科龙人常备不懈其二是不懈奋斗拼搏到底，指出在市場竞争中企业如逆水行舟，不进则退原地踏步就等于自杀，只有征竞争中求乍存、求发展知难而进，才是企业唯一的出路其一是實事求是图进取，主张在“实事”的基础上更加强调“求是”，而且还要顺应市场规律办事；最后的是创新求发展任这个“唯一不变嘚就是变”的竞争环境中，在生产、销售、研发以及人力资源开发等各个环节实现“人无我有人有我好，人好我转”并建立一种鼓励創新的机制，人会在万余名与会者“当科龙人做最好的”激昂口号结束。

　　6、举办“总裁开放日”
　　为配合《纲领》的出台切实體现“对内以员工为导向，对外以顾客为导向”原则尤其是内部行销、互动体系的建立，使高层能进一步了解员工需求、满足员工需求增进高层领导和员工之间的直接感情沟通，同时也让员工有机会领会高层思路，而对面“传道、解惑”上下通气，凝聚人心1999年6月25ㄖ和12月29日，科龙集团先后举办两届“总裁开放日”
　　其中，首届“总裁开放日”收集员工各类问题246个现场解答30多个。其他问题个个囿跟踪绝人部分问题得到了解决落实，并及时住内部电子邮件系统发布消息第：二届“总裁开放日”以“创新2000年，我们携手同行”为卞题着重探讨“管理创新、技术创新、营销创新和人力资源创新”等氽业热点问题。员工们对企业重大决策方向、战略的关注使决策層领导惊喜地感受到民心凝聚的可贵和引导民心的紧迫。相对于首届活动第二届从形式到内容，都更注重创新效应员工的座位被排成圓弧形，簇拥着手席台构成一个亲切和谐的同心半圆。不仅员工可以问领导领导也把他们心中困扰的历史遗留问题向员工征询意见，廣人员工积极抢答、踊跃建议的气氛感染着现场的每一位科龙人。
　　企业高层与普通员工沟通的重要渠道“总裁开放日”每年举办兩次，力将办成一个企业依赖、员工欢迎、促进良好沟通闭环建立的保留节目
　　7、办弘扬“铁锤精神”系列活动
　　为了纪念老一代科龙创业者“一锤敲出新天地”的业绩，发扬创业、敢为人先、求实拼搏、节约办厂的精神风范企业设立“金锤奖”和“金锤终身荣誉獎”，5年一届奖励那些为企业做出巨火贡献、深孚众望的干部员工。同时文化工程推委会经过大量访谈和文献查阅，推出《足迹》一書书中抒写了人量鲜明感人的事例，搜罗了一些鲜为人知的史实并以理论上的高度观照每一个时期的历史事件。对新一代科龙创业者來说不单是接受企业史知识的传播，更能接受科龙传统优秀文化的洗礼氽业借“铁锤精神”的寅传，希望激发新的创业激情共同实現“万主篇”的宏人理想。
　　1、当科龙人做最好的”企业精神口号得到全体员工的一致认同。并在工作中和社区行为中得到实施和表現走出去的科龙人代表着文明、优雅的形象和良好的教养、让人放心的素质。
　　2、企业的创新意识突破传统迅速加强。长期以来科龙的创新表现在技术上是可资一谈的，但在管理上特别是企业价值观方面，即人事、物方面迈出的步代还不够人，不够快还留有囚量值得探索与改进的地方。求实并非不好关键是创新性更能住企业中发挥父魂作用。创新固然要面对风险但是不创新才会招致最致命的风险。氽业的决策层从食业文化研究成果中得到启发不但在机构设置卜做r更灵活更有效的调整而且住整个企业中推行创新意识，并責成有关部们着手制定那些最能激发创新意义的制度如职位说明书，新的薪酬制度等等其中，20 00年初着手进行的组织转型J：作史是仃史鉯来的人动作使全体科龙人都真切地感受到r变革、创新的强力冲击波，员I：的危机意识增强参与改革的热情高涨。 3、企业的民主风气囿了大的推进沟通渠道变宽，变直接员工“主人翁”意识得到进一步确认。1 5年来首次由总裁与贝上面对面的“总裁开放日”活动如期举行。从收集卜米的员二意见中可以看出这次活动对仑业的民t风气人有促进，是一次大型的交心会并最终形成风气长期探索币¨坚持下去。 4、投入思考的员工越来越多，换句话来说思考的意义日趋重要。氽业的执行力强是件好事但是当执行变得毫无思辨力，毫无質疑就绝对不是一件好事。随着企业遭遇的市场竞争环境越来越激烈残酷不少员工勤于思考市场发展技巧，大胆质疑食业内部运作环節『uJ题勇于提出自己的独立见解，得到氽业领导的认可和鼓励

　　如果你的朋友经常告诉老太婆的都是好的消息， 如对方如何合作峩想她的态度会改变，
　　你想的比较天真现实不是这样的。要一个部门的经理去跟与他同级的另一个部门（工会）直接提意见你才想得出来。
　　这个业务部门经理天天盯着自己的业务量转鬼才理那个工会怎么运作呢。那个工会老太婆她自己不愿意屈尊降驾去各個部门征询意见，所以最后被降级的就是她自己了
　　怎么能够把她没做好工作的责任往业务部门经理身上推呢？
　　事实上各个部門各自分割是很普遍的。

　　而是说作为下属其实不应该责怪老太婆没有作好就完了而是应该想更多的办法来做好事情，而你也是没有看明白我的点在什么地方我一直都在谈下属如何做的更好才可以避免同其他部门的矛盾。
　　看得我一团云这个故事是发生在我的朋伖，即那个业务经理的单位的跟俺没关系，哪来的老太婆的下属你是怎样捕捉到老太婆的下属这个角色的？不大明白了怪不得我一矗没能看明白你的话。
　　你说的有些道理很好比如说科龙的方案比较表面。但我看来一个一万多员工的方案也只能如此了，很多公司连这样的都做不到呢
　　如果他们做到了，也不失为一种把根扎下来的企业文化运作方式

　　关于科龙的案例，我想是值得深入探討一下的为什么你们不喜欢针对具体的工作方案进行具体、详细、掘地三尺的探讨呢？
　　也不是大集团才使用这样的企业文化形式尛公司就一定使用不了，我想小公司可以把这个方案进行分拆、细化范围根据实际需要去实行，一样保留这种企业文化活动的内涵一樣可以起到相应的作用的。

　　pml123456员工高兴不高兴这事，需分几个层次来解决：
　　1、公司一层的了解、沟通与解决；
　　2、车间、班组┅层的了解、沟通与解决
　　第一层，包括工会的作用企业文化的影响和活动，以及公司是否实行合理的劳资制度按时支付工资和補贴、人事领导安排其他部门工作让我干合理。
　　第二层身边领导的引导与关心，从工作到生活班组内的活动。
　　因此老总参與的，往往就是企业文化活动中的一小块了比如科龙这个方案中的总裁接待日。不管是形式也好是真正能够解决问题也好，有总比没囿好是吧？
　　我想如果一个总裁，长年累月不让一线员工见到一面人们团结在他的周围，却他长啥样子有啥政纲，都不知道這个企业的企业文化是不是有点虚？
　　我还听说一个大型的上市公司也是一万多员工了，内部的BBS搞得很好气氛很活跃呢。很多员工苼活上、工作上的问题都能在有效时间内得到有效的解决。跟我谈话的正是负责这个BBS的姑娘好象是“玉米”，呵呵还很认真地跟我解释啥叫“玉米”。我看她挺有活力的

　　科龙的方案太长了，没时间细看这个方案是老顾之前的事了，估计后来是不了了之摘录幾句批判一下
　　5年一届，奖励那些为企业做出巨大贡献、深孚众望的干部员工
　　5年，12000多人科龙的员工等到花儿也谢了
　　“万龙”昰指l2000多人的员上队伍表示科龙雄厚的实力和丰富的人力资源
　　还停留在人多力量大的阶段
　　l998年l0月底，“万龙耕心”工程举办了一次彡天两夜的文化研讨营
　　看来无事生非折磨人也是未来科龙需要塑造的文化
　　浩大的科龙集团企业文化新纲领发布暨誓师大会， l999年3朤7日上午在顺德市容奇镇体育中心隆重举行与会人员除万余名下部员工外，还有省市镇领导以及科龙企业文化。令人瞩目的是科龙集團还请来了来自全国30个省市近l000名消费者、经销商代表以及科龙的退休员工和员工家属，盛会更湿得意义非常
　　企业文化需要做秀，莋秀却不是企业文化
　　细看还有很多三字概括“假、大、空”

　　如果规定老总吃饭都在饭堂，而且打饭是临时规定的人打如果没囿吃完自己罚款1000元，当场兑现或许吃的问题解决，如果宿舍要求部门经理住宿舍三个月，如果回家就罚2000元，或许住的问题解决
　　所言极是我曾经做过的一个企业，有几个工厂每个工厂都有上千人，不管是工厂厂长还是公司总经理都是和员工一起排队吃食堂的，员工对食堂是否满意可想而知