公司地址：沙田大道 环保城路口往北50m （）
公司网站：
联系我们：
联系我们：
该公司工商信息
你觉得 “深圳市圣志达精密模具有限公司” 怎么样？
★★★★★
原材料和加工
★★★★★
原材料和加工
| 100-499人
★★★★★
石油/化工/矿产/地质
★★★★★
原材料和加工
| 100-499人
相关人气公司招聘
相关热门职位招聘
查看公司点评，追踪你感兴趣的公司
微信扫一扫查看，效果更佳
举报类型：
问题描述：(选填)
邮箱地址：(选填)
*违反原因：
编辑公司联系方式
你是该公司HR吗？请保证信息的正确性，方便求职者联系你
公司名称：
深圳市圣志达精密模具有限公司
公司地址：
公司网站：
联系电话：
联系邮箱：
恭喜您，提交成功！
您的编辑正在审核中，1个工作日内，会以邮件通知您结果
提交我在该公司的工资，帮助大家了解该公司
工资收入：
请填写数字!
公司名称：
深圳市圣志达精密模具有限公司
职位名称：
工作地区：
工作经验：
应届毕业生0-2年3-5年6-7年8-10年11-15年
指您在该公司工作时的工作经验
工作性质：
全职兼职实习
是否在职？
经常加班？
不需要,偶尔加班
有年终奖？
没有,或非常少
提交失败。
帮助大家了解该公司，
使用以下帐号登录可以保存关注记录，更方便
职友集：一家做公司点评的网站您的位置：>>>正文
在京企业很少到南方招聘 两三百人争国企一岗位
　　日，北京人阿伦终于收到了心仪企业寄到学校的三方协议书。一个月前，经历了一轮笔试、三轮面试的他在接到录用通知的第二天，就匆匆踏上了返回南方学校的火车，为自己因找工作而尚未开题的毕业设计作最后的冲刺。　　2013年全国普通高校毕业生规模将达到699万人，比2012年增加19万人，是新中国成立以来大学毕业生最多的一年。调查显示，今年计划招聘岗位数同比平均降幅接近15%，因此被称为史上最难就业年。　　户籍制度收紧，企业招聘减少，专业不对口……对于一些在北京就读的非京籍生源学生来说，如果不能在北京找到一份满意的工作，或许还能选择回到家乡，去二三线城市寻找就业机会。而对于在京外高校就读的阿伦来说，他只有一个想法，也只有一个选择：“回家，必须回家！”　　考研落榜　　“完蛋了，回不去了！”　　“这所学校在北京的知名度并不高。”北京人阿伦在大三时候开始意识到回北京工作是个问题。三年来，每次放假回家，亲人朋友间聊起学习情况的时候，总会有人问“××大学啊？××省的哪所大学啊？是重点吗？”这让阿伦多少感觉到一些尴尬，明明是所在省数一数二的高校，同为 “211”“985”的一本院校，却不如一些北京的普通高等学校更为人熟识。　　阿伦学的是纯理科专业，很缺实践经验，如果不去一些学术研究机构、不考研，想找到对口的专业相当困难。而偏偏父母希望他去国企应聘，这就注定了人脉关系几乎为零、一点都指不上家里的阿伦，回京之路颇为艰难。　　“建设银行、华硕、奇虎360、中国南车……只要听说过的，工作地点在北京的，我都会去。”2012年10月，刚刚升入大四的阿伦开始找工作，跑宣讲会，海投简历成了生活中最重要的事情。他发现，同年级面向广东、湖南等地方就业的同学，已经有不少人接到面试通知，开始迈出求职生涯关键的一步，而他的简历如石沉大海，毫无音讯……眼见回京无望，学习理科的他报考了北京交通大学的研究生，希望能借此找到回北京的跳板。　　10月份过后，阿伦开始准备研究生考试。虽然复习功课很紧张，偶尔听到朋友说起北京的企业来招聘，抱着一丝希望的他还是会去现场看看。　　“我第一反应是完蛋了，回不去了！”2013年1月，考研成绩揭晓，由于英语成绩未达标，阿伦落榜了。那晚，阿伦一夜未眠。　　“我大学去了不少地儿，视野更开阔了。杭州的环境，上海、香港、深圳的现代化，可能会比北京好，但我还是想回家，离父母近，有一起长大的朋友……你知道吗？这样心里才踏实。”阿伦在北京出生，在长辛店地区长大，“二七大罢工就在我们这儿，长辛店的历史比卢沟桥还要长呢，现在长辛却不常新。”阿伦对曾在这片土地上发生的故事非常熟悉。虽然他有时候会觉得这是一个被繁华遗忘的角落。　　“同学们有家里帮忙，可我没什么关系，只能靠自己。只有对自己狠点，才能回家。”阿伦的爸爸是一名普通的工人，妈妈是医生，家里表哥的工作还是托人找的，表姐工作十年了，还没他的起薪高。直到临近毕业，阿伦才知道，同年级其他8个北京学生中，只有他是通过自己的能力找到回北京的工作的。　　在年前的校园招聘中，阿伦发现很少有北京的企业到南方招人，即使有，岗位也很少。寒假结束，他打定主意：要留在北京找工作。　　重点突破　　“两三百人竞争一个岗位”　　春节过后，招聘高峰期已经过去，不少大型企业的招聘工作都已经进入了尾声。除了“京籍”之外，阿伦意识到自己似乎并没比别人多些什么优势：名牌大学在北京密密麻麻，不少校园招聘会信息并不对外公开……当初抱着外出闯一闯的心态的他，开始有些后悔没有选择京内的一所普通高校。　　此时已经快进入2月了，为避免浪费时间，阿伦根据自身条件和家里的意愿，选定了几家重点关注的企业，基本属于银行类以及京内的国企等相对稳定的单位。　　准备考研期间，阿伦曾参加了一家北京国有控股企业来学院招聘的宣讲会。当时，这家企业并没有因为他是北京户籍就对他加以青睐，和很多同学一样，简历都没能进入最初的选拔。　　“我把试卷交上去的时候，考官说我没带准考证等东西，我拼命解释说自己没收到短信，他就当着我的面，把试卷丢到桌子旁边要扔的位置。”虽然简历被拒，回京心切的阿伦还是决定赌一把，可“霸考”并没有让事情出现转机。　　专业对口，待遇尚可，发展前景不错，家人也认为国企相对比较稳定……当看到这家公司在北京启动春季校园招聘时，阿伦心动了，在“主场”再试一次。　　招聘宣讲会的举办地在北京航空航天大学，距离阿伦家非常远，要先坐公交再转地铁。由于晕车，在路上，阿伦又累又饿，一点东西都没吃地熬了两个半小时。让他意外的是，这一次，简历居然通过了，由于参加过该公司此前的笔试，再加上充足的准备，这次阿伦顺利通过进入第一轮面试。　　“当时正是北京最冷的时候，天不亮，我要从西南五环跑到东南五环去面试，去的时候妈妈心疼我挤地铁，给了100块钱打车，结果还不够。”阿伦说， “最少都是两三百人竞争一个岗位，既有来自京外学校的学生，也有北京本地的学生。不过，考官问的问题都被我预测到了，我比他们准备的充分。”机会来之不易，阿伦把这家公司的简介和相关材料都找来，包括以前的面试题目，每天对着镜子练习面试。同一个问题，他要重复演练20多遍，还让父母帮着挑毛病。面试归来，阿伦没舍得打车，辗转了3个小时才回到家。　　据阿伦介绍，由于这家单位能为具备硕士学历的学生解决户口，也吸引了不少北京航空航天大学、北京科技大学的硕士博士前来应聘，无论京籍非京籍。在准备这家企业的后续面试期间，阿伦还应聘过一家月薪最高能达到2万元的私企。虽然不能解决户口，但高额的薪水也吸引了不少诸如清华、北大等学校的硕士生和博士生前来应聘。“我记得面试时，面试官问没户口怎么办，有人回答为了发展也愿意留下来。” 　　经历了那家在京国企几轮残酷的面试和培训，最终留下来的阿伦成为唯一一名在京外学校就读的本科生。　　“拼了命也要找一个好的工作，要不是我准备的充分，现在肯定没地去了。”阿伦告诉记者自己这是破釜沉舟，没有回头路。　　留在北京　　“京籍不是优势”　　应聘成功后，阿伦认为自己成功并不是因为户籍。　　“如果我准备得不好，哪怕有一点闪失，那现在肯定还在天天跑招聘会。”跑招聘会期间，阿伦说每天他都6点钟起床，折腾2个半小时到高校比较集中的海淀区。由于面试要穿正装，在零下十几摄氏度的情况下，阿伦说他都不敢穿太多，套个保暖内衣就出发了，现在想想也挺过来了。　　“今年找工作很难，找到北京的工作更难，想要找北京的好工作难上加难。”选择到京外就读，而后百般折腾，最后终于回到北京，阿伦觉得是“苦尽甘来”。　　“我不断地去尝试、失败了再努力、再尝试，也是人生的一笔难得的财富。”在大学期间，借着地理优势，阿伦去了广东、湖南、江西、浙江、湖北等多个地方的大中城市，同时还在年级的学生会做干部，还帮助辅导员老师带新生做入学辅导工作。虽然觉得离家有些远，但在外面锻炼了自己，经历了在北京永远也经历不到的很多事情，阿伦认为这些都是他的北京同学没有经历过的。　　阿伦说，自己找工作时也没有感觉和其他北京学生有什么区别，一样地要海投简历，一样地要挤招聘会，一样要充分准备才能获得一个工作机会，身在京外的他还要协调在北京找工作与课程的冲突。　　此前，在外地上大学的北京生源，会拿到“京外普通高等学校北京生源、学生就业联系卡”，毕业后凭这张卡片就可以享受推荐就业等服务。而自2009年开始，北京有关部门已不再直接向学生发放此卡。就读外地高校的北京生源毕业找工作无需就业联系卡可直接与相关部门联系，享受免费就业服务。　　“我从来没有收到过这样的卡片，还是得靠自己。”面对“史上最难就业年”，阿伦越发感觉提升自己的职业素养才是根本的立足之道。　　“我们今天要交论文了，我还差不少呢，之前找工作耽误得太多了，来不及测算，用的数据都是别人的。”23日凌晨4点，一向认真的阿伦还在紧张地改写着自己的毕业设计，为毕业答辩作最后的准备。 J228
免责声明：本文仅代表作者个人观点，与环球网无关。其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺，请读者仅作参考，并请自行核实相关内容。
请选择您浏览此新闻时的心情
24小时点击排行
24小时跟帖排行
环球今日推荐
(C) 环球网免费发布咨询，坐等律师在线服务
需求发布后
10分钟内收到律师在线回复
平均有多个律师参与回复
得到了圆满解决
您的位置： & &
好小仔两月不发工资。还说是我们罢工，工资没有，
好小仔两月不发工资。还说是我们罢工，工资没有，
精选优质答案
地区：黑龙江-鹤岗
咨询电话：
帮助网友：960 次
点赞人数：10 人
劳动仲裁，依法维权。
相似优质问题答案
因工资低罢工被开除有赔偿吗？我们之前已经交了涨高工资申请书，一直没答应。现在公司说我是带头罢工，我有证据不是我带头罢工
地区：黑龙江-绥化
咨询电话：
帮助网友：2552 次
点赞人数：0 人
看公司的规章制度是怎么规定的，对员工的罢工行为是如何处理的，对公司生产造成了怎样的影响，若是员工有错过的，可以不给经济补偿金
您好！我是服装工人，厂里开会说的是按月发工资。可是最近几个月的工资一拖再拖，大部分工人都罢工了只有很少一部分在上班。请问厂里这么做合法吗？我该怎么投诉？
地区：黑龙江-鹤岗
咨询电话：
帮助网友：1646 次
点赞人数：1 人
你好，协商不成及时向当地劳动稽查大队投诉，或者向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，最大限度的维护你的合法权益。如果我的解答帮助到你，请点击“采纳”并给予“好评”。
相关优质咨询
热门法律咨询
最新法律咨询远望工人罢工维权过程及结果
来源：荆棘鸟
远望工人罢工维权过程及结果
我们所在的工厂位于深圳福永新和二村红牌科技园，公司全称是深圳远望工业自动化设备有限公司，公司法人是龙超祥，也是老板，另外还有几个股东，是生产半导体及汽车油箱的生产设备的。公司大概200多号人，招人很简单，可以通过人才市场或工厂招聘广告入职，一般是前台文员带到主管处面试，通过就可以入职，平时管理并不严格，搬厂前没有太多冲突。
从前年开始，公司就计划搬厂，搬厂主要是因为沿海用工成本提升，老板赚得满钵情况下遇到困难，就要拿工人开刀，初次搬厂因为很多人不愿意离开深圳而作罢。今年福永地铁的开通，附近的工厂都要面临拆迁，建商业楼，这个变化也跟深圳市整体上层产业调整有关系，制造业不赚钱，政府引入一些利润率更高行业。所以终于决定要搬厂，新厂的地址位于东莞长安。
这次依然是很多工人不愿意离开深圳，有的人干久了也想回家不干了。根据劳动法就应赔偿工人因为劳动地点变更导致劳动合同的违约赔偿金，不知道是不是也叫工龄补偿。从十月份开始，公司就贴出公告。讲了去长安的员工如何补偿和安置（干两年以上者补两个月底薪，大概四千元左右，还要干满一年），但是对不愿去的员工没有具体说明如何处置。只模糊地说以劳动法处理。接着，老板亲自开会，动员工人去长安，当场有工人问他，不愿意去的如何解决，老板回复说按劳动法解决，该赔多少赔多少。但是一统计人数，愿意去的人不多，而大部分人不愿意去。老板就变卦了，说不去的在原地继续租厂房上班。后来又变了，说是在坪山租了厂房，不愿意去的就去坪山，公告贴出来的时候，对去坪山的工人进行了各种各样的限制和不公平的待遇。比如：每天只上八小时拿底薪，迟到一分钟扣多少，什么情况下可以开除，列举了种种情况，当然这是一种变相胁迫甚至是惩罚开除不愿意去的员工。为此，老板请了律师来给工人开会，说其是合法的，已经向劳动局、街道办、派出所备案。如果工人胆敢闹事就是违法。一开头工人准备去坪山跟他耗，但是去看了厂房，极其恶劣。搬厂日期临近，不愿意去的工人建了一个微信群，在里面联合，商讨，但是举事不密，老板通通知道。最后一次签协议，就有大半的人被迫签了去长安。仍有60多人选择不去。老板召集不愿意去的开会，强硬表态，不去的一分钱也不会赔给你们。
到了十一月下旬，不愿意去的员工代表写了一份意见书，要老板同意上述要求，否则罢工。罢工工友形成了核心，有向老板提出正式的书面要求，但这份意见书我没看到，主要是要求补偿，按工龄累积赔偿。老板回复，不同意工人的意见，愿意去的给两个月两千元底薪作为奖励，不愿意去的一分钱没有，罢工者开除，并且从保安公司请了保安。到了十二月五号，工人终于开始罢工，并且要求见老板，但是老板拒绝对话，说，你们没有资格跟我谈。罢工一共进行了三天，第四天去了劳动局，劳动局推托，又去了街道办咨询过律师，找过派出所工作人员，政府对我们的劳资纠纷没有明确说法，老板有雄厚的律师资源，而且他在坪山也有另一家工厂，因为并没有离开深圳，所以政府不支持补偿。这时候搬厂已经开始，期间工人又要去上访，还要阻拦搬厂。包括晚上也要有人坚守，怕晚上偷偷搬走，大冷天睡在厂门口。第五天晚上，工人聚集公司大厅，要老板出来对话，喊口号。晚上七点钟左右，两个工人被老板从外面请来的打手打伤。有人报警，警察再来，警察其实知道，但故意对厂方请黑社会过来帮忙袖手旁观。受伤工友被送医院，幸好是轻伤。老板带着一大帮打手从正门大摇大摆走出去。工人要去阻拦，被警察阻止，但被叫回来作了一下笔录。老板及打人者无事。这几天罢工的工人看到老板态度强硬和政府不作为，心灰意冷，偷偷辞工的人很多，最后只剩下三十几个干得时间四五年以上的。第六天阻拦搬厂没有阻拦住，期间工人和司机发生推搡。不知道什么原因，有两个工友大概被逼急了，爬上厂宿舍楼顶准备跳楼。消防车和警车都来了，最后人被救下，估计得拘留。到目前为止，依然没有任何答复，而工厂已经搬了大半。
工人在深夜看守工厂防止搬运机器
可以说，工人的罢工和维权虽然作出了种种的努力，但因为资本的残酷无情，政府的不作为甚至是纵容，工人的不够团结一心&&比如有一半工人愿意跟公司去东莞，就没支持罢工而是继续上班，摇摆的不少，还有一些工人看到罢工没效果要么选择复工要么选择辞工，罢工彻底失败了。
其实我很理解威胁要跳楼的工友，在这个厂干了十来年，耗尽了多少青春岁月，人生有多少十年，没有功劳也有苦劳吧？但是到头来一分补偿没有，老板还要如此强硬和铁石心肠，甚至请黑社会殴打工人，各种手段无所不用。老板请律师请保安和请外面黑社会和打点政府各部门的钱估计不会少，但就是不肯给一分钱辛辛苦苦为这个厂干了十年的工人。怎能不令人心寒？
关于这次罢工的教训，老板很强硬，工人不够强硬，有两点东西工人没有料到：1、料不到政府部门会坐视不管；2、料不到资方会出这么多招数。工人不敢跟老板耗，工人一耗就散了，工人容易被瓦解。而老板不但有雄厚资源，有政府支持，而且对自己群体的诉求认识明晰，双方对抗很不均等。
现在经济形势不太景气，找工作不容易，所以大伙还是比较在乎维权结果，罢工最后没有达到既定目标，打工者如何团结、怎样在跟老板争取集体权益方面达到满意的情势，还有很多努力的地方。
声明：文章仅代表作者个人观点，不代表本站观点——乌有之乡
责任编辑：晨钟
欢迎扫描下方二维码，订阅乌有之乡网刊微信（wyzxwk0856）
电话：（乌有之乡站长范景刚）
&乌有之乡. All Rights Reserved.
京ICP备号 / 北京市公安局海淀分局备：号企业如何应对罢工事件
企业如何应对罢工事件
引发罢工的原因
对于市场化经营的外资、民营或股份多元化的企业，企业经营管理者与人力资源部门首先应注意在内部人事管理过程遵守《劳动法》规定，其次在日常工作应加强与员工特别是中低层员工的定期沟通交流，及时发现问题及时与员工协商解决，使内部矛盾在未激化前得到有效解决。
公司一旦出现劳资纠纷，特别是出现员工群体罢工事件，企业核心领导与人力资源管理部门应快速行动，与员工见面，安排员工推举代表进行沟通，认真听取员工代表意见。针对具体问题，企业应逐项与员工代表协商提出解决方案，征求全体员工意见后快速执行。
在这过程中，企业领导与人力资源部门需要注意以下几点：
一是快速反应，尽快展开与员工代表的沟通；
二是注意以积极沟通解决的态度尽快控制员工不满情绪，在与员工代表初步沟通过程中，以认真听为主，少做辩解，充分让员工发表自己的观点与意见，多让员工发泄心中不满，逐步控制员工情绪；
三是针对员工提出的具体意见，快速与员工代表达成协商意见，使问题从快解决；四是对罢工关键人员应妥善处理，加强个人间沟通，不宜采取报复性行动，以免带来新的问题。“
企业要有一个比较公平的薪酬体制，特别注意企业内部的平衡机制，同工同酬，从根本上避免发生一些集体性的对抗事件。另外，企业应注意薪资的行情、同行业薪资的动态。”
从心里学去看待罢工
从心理根源上分析，罢工是挫折的表现。这个词在日常生活中是指事情进行得不顺利、失败、失利，没有达到预期的目的。心理学则将挫折定义为一个人在实现有目的的活动过程受到阻碍，使其需要得不到满足，引起内心剧烈冲突时的情绪状态。当劳动力市场处于“买方”市场的时候，企业可以随意挑选劳力，劳方处于弱势。为此，劳动强度大、长年加班、工伤得不到补偿、不帮工人缴纳社保，以及以生产为中心，无视职工的人格和个人需要等现象成为常态。如今，随着劳动力“卖方市场”的形成和工人维权意识的提高，他们懂得用争取或者离开的方式抗议了。如果群体把引起挫折的原因归结到组织身上，随着矛盾的激化，就有可能导致罢工的结果。
面对罢工该如何处理呢?
发泄疗法。罢工往住跟牢骚、怨恨甚至攻击性行为相伴.
疏导是首先要做的工作，让职工学会以社会认可的方式去宣泄自己的紧张情绪，以合理的方法、积极的态度去认真地解决问题，克服受挫心理。当罢工出现之后，千万不要试图压制员工的发泄，同时，还要注意防止员工激烈情绪的相互感染。这时，一个比较稳妥的办法是分别座谈，安排不同的人或者依次跟罢工者或其代表面谈。既给他们提供一个发泄的机会，同时避免情绪的感染和激化。借此机会，还能充分了解员工的积怨，使得以后的解决有的放矢。
“冷处理”。有时面对较为激烈的冲突。其中如果存在原则性的一时难以解决的矛盾，急于处理不见得合适。这时，作为缓兵之计的“冷处理”也许是最合适的办法。在一起处理企业改制纠纷的案例中，面对大量员工提出的“不答复就不开工”的要求，企业方提出，所有的条件不可能一下子全部答复，但可以先答复部分条件，并约定了其余条件的答复日期。实际后来工厂开工之后，随着工人情绪、怨气的平息和注意力的转移，企业便有了很多的回旋余地。代偿疗法。人在情绪激动的时候最容易钻牛角尖，甚至发生所谓的集体迷失。此时，必须做好引导工作。一个最简单的办法就是吸引其注意力的转移，引导他们从对阴暗面的抱怨中解脱出来。在一次处理因抱怨计件工资标准低而发生的罢工事件中，笔者在做说服工作的时候，虽然一开始还是紧扣“工资收入”的主题，可是慢慢的，将话题引导到了如何提高工作效率上来，笔者介绍了公司为此将要做出的改进措施，并听取了大家在这方面的意见。后来很容易的达成共识并平息了这次冲突。适当安抚，但不是一味迁就。出现罢工事件后，及时恰当的安抚是必须的。但是，考虑到企业的实质利益和总体的平衡，更考虑到一种态度和处理方式的惯性，所以也不应该一味的迁就。毕竟，罢工不是解决劳资纠纷的唯一途径，更不是企业所希望的途径。如果一味的迁就，会造成一种不良的风气，为将来同类问题的处理埋下隐患。关键时候，替罪羊也是必要的。有时，为了在顾全大局的前提下做好安抚工作，也可以考虑替罪羊的方案。例如，某企业一个班组的员工因工资问题闹罢工，事后，公司答应了员工的薪资要求，但最终还是对此次罢工的挑起人作了除名处理。这样做的用意是，承认公司政策和管理问题的同时体现对于这种过激行为的否定态度。面对罢工行为，除了以上亡羊补牢的措施外，预防工作才是最根本的，毕竟“管理的系统是预做好如下几个方面及时了解并排业的各级管理人员对职工的情绪应有敏锐的观察，应把职工的种种不良适应性行为，如说怪话、发牢骚、吵架等看作是存在问题的信号，及时了解，找出根由，予以解决，防患于未然。企业的领导者还可以借助经常性的职工态度调查，及时发现职工心中的挫折。
跟西方人相比，中国人的天性就比较内敛、含蓄，有时不太会勇敢地去表达自己。这时可以辅以必要的“心理宣泄疗法”，管理者应该经常倾听职工的抱怨、牢骚、怪话，让他们有气发泄出来、有话说出来，待不满的情绪发泄出来以后，自会心平气和。营造良好氛围，加强与员工沟通。环境对员工是否离去相当重要，良好的环境对员工是一种激励因素。具体来说，企业环境包括制度环境、工作环境、人际关系环境和心理环境等。企业管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难，使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。进行心理辅导，引导职工进行心理修养。克服受挫心理的关键在于提高职工的水平。因此，管理者应该向广大心理学知识，帮助职工学会维护理健康。
　　只有理性对待，在法治轨道上解决，才能真正维护社会稳定
　　【背景】近来，“罢工”这个一直以来和“资本主义”形影不离的词汇，屡屡在国内媒体曝光，而主语却已换成了各地的“龙头企业”。
　　因不满薪资待遇，广本在佛山的零部件厂工人从5月17日开始罢工，工人高喊着“罢工到底”的口号，要求提高待遇，并重新签订劳动合同。受此影响，本田在中国的所有四家组装工厂已被迫全部暂停生产，日损失达2.4亿元。同时，与本田整车生产配套的其他零部件公司也受其所累，部分工厂开始放假。
　　一波未平，一波又起。5月28日下午，因不满工资待遇，为北京现代提供车身框架及零部件的北京星宇车科技有限公司1000余名员工“主动停工”，要求上调工资。
　　除了本田、现代等合资企业，河南和云南等地本土企业也相继引发工潮。河南平顶山市的工厂罢工已经接近半个月，5000多罢工工人分批围堵工厂大门，令工厂无法开工。而云南红河州的巴士司机罢工，已影响5万人的出行。
　　罢工事件频发，根源何在？如何看待工人的这种行为？如何妥善处理罢工事件？如何预防罢工事件的发生？
　　中国人民大学劳动关系研究所教授常凯认为：中国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变。其原因就在劳动者权利保障仍然是劳资关系中的一个突出问题，而劳动者也已经意识到，仅靠个人的力量无法维护自己的权利，劳动者的权利意识和集体意识不断提高。因而劳资冲突形式将主要表现为“集体争议”和工人的“集体行动”。
　　罢工、或者所谓的“停工”，本质上并无区别，也并非近来才有的“新鲜事”，都是市场经济条件下正常的经济现象。中国市场化改革以来，罢工就注定成为社会发展进程中无可避免的一部分。最近各地罢工事件似乎有“频发”的趋势，说明问题已经日益突出并逐渐激化，进入了“密集爆发”的时期。
　　常凯认为，尽管对于劳资双方来说，罢工的成本都十分高昂，由但于工人缺乏能够代表自己利益的组织，又缺乏宣泄和沟通渠道，自发的“罢工”已经成为了工人们唯一能够传递诉求的途径，成为其“无奈而为之”的维权手段。
　　“本田”等一系列事件发生的诱因就是工资待遇不公，这也是市场经济下劳资关系中最为核心的问题，涉及劳动者价格、劳动力再生产、劳动者的生存权等问题。工人遭到了不公正待遇，而缺乏正式的组织或机构代表工人通过正规渠道，与资方协商解决问题，而雇主故意漠视工人正常诉求，终使矛盾激化爆发。
　　出现罢工事件，本应成为工人坚强后盾的工会却“不作为”，难辞其咎。常凯表示，中国《劳动法》和《工会法》中明确规定工会应“代表和维护劳动者合法权益”，工会组织事实上也有着相当强的实力，无论从经济实力、企业内部地位、抑或是政治地位看都有着绝对的优势，完全有能力为工人争取权益。
　　但遗憾的是，现实中许多企业工会都未能有效地代表工人，而是更多地站在企业的角度，首先考虑企业而非工人的利益。这是因为这些工会并非是按照工会章程由工人自愿组织并由会员选举工会领导，而且在许多企业，雇主对工会的控制力很强，因此很难成为“工人的工会”。
　　更有甚者，有些企业工会完全站在雇主的立场上，而成为“老板工会”。对于佛山本田工人罢工中出现的工会与罢工工人冲突的事件，常凯认为，工人罢工的原因之一即是工会在维护劳动者权益上的“不作为”，如果罢工发起后工会更直接站在资方立场打压工人，则不仅是一种公开的堕落，是一种对于“工会”称号的亵渎，更是是一种违法行为。
　　在谈到中国工人是否享有“罢工权”的问题时，常凯指出，有人认为在中国罢工违法，这是不正确的。因为中国法律并没有“禁止罢工”的规定，也没有“罢工罪”的说法。虽然中国法律也没有明确规定工人享有罢工权，但中国现有法律规定实际上在相当程度上，已经认可了劳动者集体争议行为的合法性。
　　《工会法（修正）》第二十七条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”
　　尽管这一法律规定没有用“罢工”这一概念，但“停工”与“罢工”在含义上，是相等的。这一规定不仅表明“罢工不违法”，而且，明确规定，解决罢工事件的第一步是解决工人的合理要求。罢工具有合法性是解决工人合理要求的前提法律条件。
　　对于如何解决罢工等集体劳资纠纷问题。常凯认为，首先应当确认劳动者的合法权益必须得到保障，确保各种保障渠道的畅通。如果出现问题或纠纷，工会应当代表工人与资方交涉。其次，在处理纠纷的过程中，双方都应避免出现过激行为。
　　常凯强调，不能简单认为罢工就是“过激行为”。局限在企业内部的停工行为绝非“过激”，但如果发生破坏厂房机器、阻塞交通甚至故意伤人，属行为“过激”，罢工方必须杜绝此类行为。而此次佛山本田工人的罢工，即很好地把握了这一尺度，而且在此基础上通过集体谈判来解决劳资纠纷，更是一种理智的行为。
　　此外，必须避免将劳资矛盾“政治化”，要警惕一些地方官员出于自身利益的考虑，与雇主结盟来对付工人，甚至动用国家机器和刑事手段来打压工人。这样，不仅将本来属于经济矛盾的劳资冲突转化为社会矛盾和政治事件，而且，将劳资之间矛盾和冲突转化为工人与政府之间矛盾和冲突。
　　常凯警告，当前必须杜绝让执政党为劳资冲突中的雇主买单的行为。这就要求政府在处理此类事件的时候，必须秉持公正的原则，促使劳资双方协商解决问题。鉴于劳资力量的不对等现状，还需要对工人提供适当的保护，如防止雇主采取随意开除、处罚参与罢工工人的“施压对策”等。
　　常凯最后表示，解决劳资纠纷不一定非要通过罢工。但要减少和避免罢工，必须要解决引发罢工的原因。罢工对于工人而言，是“最后的砝码”和“无奈的选择”，不到万不得已，工人不会出此下策。
　　因此，各方面必须对工人抱着深深的同情。一旦出现罢工后，必须严格按照法治原则来处理，而解决工人的合理要求是结束罢工的法律要求和基本条件。只有依法处理工人“依法维权”事件，才能真正维护社会稳定。
40人罢工,你如何处理
某派遣企业,5.12日将近40位员工以上下级关系不好而罢工,随后罢工演变成要求缴纳保险,重新核算加班费,不与派遣企业签劳动合同.罢工一直持续到现在." x' O0 B5 l7 X!
m如果你是派遣企业法务部经理,你如何处理和应对?
如果你是用工企业人力资源部经理,你如何应对和处理?
如果你是总经理,如何应对?
备注:用工企业新任总经理上任将近2个星期;
我新来这家公司，听说去年公司发生过大规模的罢工，原因不得而知。后来公司把罢工的人员全开除了。现在公司里在招聘的时候很少招这个地方的人。
我觉得，这40人中，肯定有这么几个人，不是刺头但是也很有权威性的人，找他们沟通一下啊
LZ你想要的好办法，是不是保险不缴，加班费不补啊？遇到这种事情，公司不出点血可能不行吧？& [5 k3 R# S, H# Z9 @$
u/ G" s不过呢，我觉得是坚决不能让这些罢工的人尝到甜头，即使保险交了，加班费补了，也坚决开除！: L- N# K) X)
d&&F至于不与派遣公司签合同的问题，他们是想和用工单位直接签合同吗？这个是为什么呢？是不是这些员工与用工单位自己的员工待遇有所差别，让这些员工心里有想法呢？这应该用人单位和用工单位反思自己的时候了
个人拙见！
了解真正罢工的原因
此批员工什么时间进厂的，什么原因造成罢工
不签合同与重新核算加班费是两码事+ l1 Y&&q# E5 s0
p) W: ?如是公司的问题，先争取老板的意见，答应再说
如是员工的问题，要求他们立即上班，如不按时上班，作旷工处理
没处理过这样的情况，个人观点：
1、首先要弄清楚罢工的根本原因，私下摸清组织者。
2、听听公司领导什么意见，工人提的要求公司什么态度。公司没有妥协意思，那就强硬政策，象楼主说的开除几个，然后恢复生产。公司比较不利或有妥协，就怀柔政策，先稳定员工情绪，不要让罢工扩大，然后双方谈判，或找其他人从中协调。
我处理过这样的问题:
; `&&Y! x8 |" X"
1.首先答应一些条件,但是不能太多;
2.所有现在人员全部换掉,在一段时间内,不能一起换,也不能马上换,在几个月里逐步进行.
3.立即准备新人.
4.与ZF相关部门进行沟通(当然在酒店进行,礼物也要准备好),多管其下.
5.以后进新人要多观察,不听话的,话多的不要过试用期.
6.要在基层培养自己的内部人,不要等发生后才处理,非常麻烦.耳朵要长.
派遣企业法务经理: 在和用工企业签定协议时就应该保证自己的规范操作, 如社保\加班等, 这些费用其实都由用工企业承担的, 更加没必要不办理.& &&
发生此事后, 他应及时查看操作中的不规范处, 然后集体喊话,在说明自己身份后，自己是代表员工一方的,表明以下观点:
1\社保加班费等合理要求他会代表员工向用工单位争取,一定给大家一个合理合法的结果.
2\告知员工和派遣公司签劳动合同并不意味着员工工资福利等会下降,相反在某些方面还会得到更好的保障-----如派遣公司必须和员工签2年以上合同.
3\ 告知员工, 罢工不是合法行为, 是受不到法律保障的; 若给用工单位造成损失, 单位可以无条件的和员工解除劳动合同(劳动关系), 闹事员工将得不到任何补偿.&
&4\员工有要求可派代表和他协商, 他会尽最大努力为员工争取应得利益. 其它人应先上工或先回家等消息,聚众闹事是不合法的行为, 法律规定集会游行是要经过批准的.. -----------先尽量遣散员工，然后再和员工代表商谈.
% w$ b) k" g9 @1 D* D4 D2
b用工单位人事部经理：首先了解罢工发生的起因， 因上下级关系不好而引起罢工，那么这些工人的上级是谁，他们平时的管理是否有不规范处，又是什么具体事件引起了这次罢工。7 Q: e5 {& U+ O7 J1 ^: s7 n4
{其次工人进一步的述求说明公司原来有些操作不规范，想出应该如何去补救的方法；! G3 d8 u&&N! U:
w* \) B6 z) G将上述2点向总经理汇报。向派遣公司反映，要求他们派人来处理；再向当地的公安和劳动部门求援。
再到现场和工人面对面：说明企业有听取员工的意见的渠道，工人可以通过合理渠道合理方式提出自己的意见，企业也欢迎工人参与到企业的管理中来，这也说明工人的主人翁意识。但通过窜联聚众罢工的方式是不对的，也是不合法的，当然也得不到法律的保护。针对工人的合理要求，公司一定会予以考虑。大家可以派出代表来参与多方协商，希望大家先回岗位上班；若大家现在（半小时后）回去上班，那么所有参与此事的员工公司将不会做任何处理（包括代表大家来协商的员工代表）；若大家还要继续聚众闹事，公司将根据国家的法律法规和公司的规章制度进行相应处罚，直至除名。
总经理：刚上任半个月就发生罢工事件，是一个危机处理的验，也许更是一个机会树立自己的威信，毕竟此时发生的事件更多起因是原来留下的诟病。在了解相关的前因后果后，先向总部汇报，请总部做好后援准备，若今天工人不停止罢工恢复生产，明天早上上班前总部将抽调20名以上骨干员工来这边恢复生产。心中有底之后，然后和人事经理一起去面对员工：在人事经理喊话之后，强调：对于社保加班等问题，自己上任后已经在整改，一定会有一个合理合法的方案给大家；对工作有意见可以提，但请大家通过合理的渠道合法地提出，而不是罢工闹事。员工罢工，看起来是企业受损失，但企业受损，效益下降最终都将反作用到员工身上（如开工不足肯定会影响到员工的实际收入）。请大家选出代表来参与多方谈判，公司、工会、劳动部门、派遣公司都会派人参加的。其它人先回去恢复生产，若现在恢复生产，所有参与人员都不会受到任何处罚
用工企业经理：+
_2 z( Q; a&&?5 q,
1. 立即通知派遣公司，要求处理；2 j9 m( i% v/ @" A* l' A
2. 报告总经理5 D' s( A" u% l) @5 p
立即召集各班组长开会，保证其他工人正常工作，粗略了解罢工原因及带头人员；如果本厂有任务紧，可考虑联系兄弟厂家进行任务暂时转移或其他替代方案。! z7 E5 m6 Z+ D* U# z3
安抚员工，约定谈判：请罢工工人到会议室，倒茶，坐下来（如果坐不下就更好了），表明公司恳切的态度，请大家说出不满，众人口杂，请几个代表出来；都是出来打工的，一天不上班一天也要吃饭，其他人暂时先回去上班。&&Y2 I0 p! r" S, J' W7 {#
4. 如果人事经理的喊话，没用，可由总经理出面（不能作任何承诺，只表达公司恳切的态度）! K& I5 K* r7 \:
Q&&M2 R# G
与留下的代表商量，是当场就提需要，还是商量后再提，一般都是当场提，然后态度很好的把他们所提的要求一一记录下来，然后跟他们确认清楚，最后跟他们说，涉及到他们的利益，公司利益，而他们也与派遣公司有关系，要跟派遗公司和公司进行商议，他们也可以回去想想有什么需要删减补充的，可初步定一个时间进行谈判。
与劳动主管部门进行沟通，如果平时有烧香最好，先打好底，避免员工直接捅上去把事情搞大。媒体方面如果没关系的话也可以先不管。3 d: O; p( S$
7. 与派遣公司法务商量这个事件公司和派遣各自如何处理，派遣要抓紧储备人员
对代表人员进行分析，哪一两个是相对有把握，可以通过他们了解几个代表的情况，以及试探他们的底线，当然，如果能够通过一个两个的，形成他们内部的内劝降低底线，最好；循诱，恩威并施。
先稳定罢工员工，特别是不要让规模扩大，影响到整个公司的人员心态，另一方面抓紧联系招工，避免因员工罢工引起的生产损失。9 W' U) @3 g3
Q&&U国家新的规定企业可以为外来工购买工伤保险，单买工伤，即使到了不可收拾地步，以单买工上减少公司的损失。9
d&&|$ n* W5 R要快就是从闹事罢工的人里边跳出几个好解决的提供一些优惠条件，拉过来一部分人，对于那些挑头的可以稳住，以后找机会再干掉。. S. \7 u- `& B# j-
u中间一定要和老总紧密沟通，两边都好好好解释，夹在中间的人最不好办事了
第一，让工人派代表出来跟公司谈，最好是5个人，人多脑就乱，你不打他们自己内部也会不和谐。, n7 a$ D# W) }5 p7 D$ o" H# h"
`第下，摆出公司可接受的条件，以及罢工可能会为工人带来的损失，比如万一罢工的话，不管什么理由，总要算旷工的吧。
第三，给工人代表40份拒签劳动合同的书面通知，说明如果真不愿签合同，公司也不能勉强，但员工也得签个字，说明是自己不愿意签合同的，看一下当中有没有人犹豫不决的，有犹豫的，就拖过来单独谈话，各个击破。! Q7 E8 x: `9 u' e第四，既然这些工人都没有不可替代性，那就光速从总公司调20个工人过来先恢复下生产，看有人上班了，自然有些人会心慌的，公司再在谈判条件上多拖拖时间，其敌必溃。) `, q
在成熟的市场经济国家中，只要存在着雇佣关系，便难以避免劳资矛盾和劳资冲突，而劳资之间却又始终保持着一种对立与合作交替出现的特殊关系。而正在走向成熟道路上的中国市场经济，也正经历着这样一个过程。特别是近两年以来，劳资冲突和劳资矛盾已经愈加显性化，这主要表现在罢工事件参与人数众多，以及罢工的影响范围更广。2008年重庆出租车司机“罢运”事件、东方航空公司“集体返航”事件，2009年7月份吉林“通钢事件”和8月份河南“林钢事件”，
2010年广东南海本田“停工”事件等，以及近3个月由本田事件为代表的“罢工潮”更给我们敲响了警钟。我们不禁要问：中国的劳资关系何以如此动荡？中国的工人是否在无理取闹？中国企业，特别是外资企业和劳动密集型企业的人力资源管理者，为什么遇到了罢工，其表现却乏善可陈呢？
　　直面罢工之非常态与现实
　　诚然，任何企业都不希望员工罢工，这主要是因为罢工一旦发生，对企业的生产率便有最直接的损害。然而，从员工的角度来说，罢工过程中也得不到任何工资，还面临着有可能把与企业雇主和管理层的关系拖入僵局的风险。例如，雇主会采取闭厂、雇用替代工人、外包业务等方式抵制工人的罢工行为。因此，从一个短期的角度来说，罢工实际上是一种零和博弈。这主要是因为，一旦劳资双方在罢工过程中都不愿意妥协，而是保持对抗的关系，那么，只会造成两种局面：其一，企业在完成对抗策略之前的这一段时间损失了效率，而工人得不到报酬；其二，企业实施对抗策略，有可能引发罢工工人对抗方式的升级。因此，从劳资两利的角度来看，这样的结果应该是一种非常态表现。
　　而从长期的视角来看，罢工的结果也未必就是一种零和博弈。这关键取决于劳资双方对待和处理罢工的态度。一方面，工人不应将罢工作为解决劳资矛盾的唯一手段，应该将罢工作为一种具有压力和威慑性的手段来运用，不到万不得已不能随意罢工。另一方面，雇主也不能只抱定“治标不治本”的心态，仅仅为了急于平息一次罢工而利用一种压制或对抗性的方法处理罢工问题。其结果只能引发第二次乃至第N次罢工的出现。但是，如果雇主和管理者能够追根溯源，深挖造成罢工的深层原因，并积极开发预防和应对的措施和策略。那么，从长远的角度来看，罢工反倒成为了一种促进劳资两利和产业和平的常态元素。另外，工人的罢工行为实际上也会促进政府寻求制度化的方式来规制罢工，减少罢工产生负面影响。
　　然而，无论罢工是一种常态还是一种非常态，中国的企业首先必须面对一个不争的现实。那就是，中国罢工事件的迭出，已经造成企业损失了大量的效率。而更甚者，工人罢工的无序化、自发性、突发性等特点，给企业稳定的生产、经营造成了非常大的威胁。与此同时，罢工问题的出现，也给企业的人力资源管理部门敲响了警钟。企业应该如何应对罢工，成为了目前中国人力资源管理从业者不得不去思考的一个问题。而在找到应对策略之前，我们恐怕需要对罢工出现的原因了然于胸。
　　直面罢工之环境复杂
　　在中国，由劳资矛盾所引发的罢工原因十分复杂，分析起来恐怕也难以面面俱到。因此，笔者就近两年来所发生的罢工的一些主要原因进行阐述。总体来说，近两年工人罢工的不断出现，主要是由于环境对工人主体的影响所致。而环境的变化可以分为经济环境、制度环境和政治环境三个维度来分析。
　　首先，从经济角度来说，宏观层面上看，中国的GDP增长速度突飞猛进，即使在金融危机的条件下，我国的GDP指数仍旧保持8%以上。然而，大多数工人分享经济增长的成果所占的比重却停滞不前，乃至越来越少。国家统计局发布的《2009年农民工监测调查报告》显示，2009年外出农民工月平均收入为1417元，比上年增加77元，增长仅为5.7%.这个问题不仅表现在收入水平低、福利待遇差方面，还表现在超时加班现象严重、劳动强度大、劳动条件差、工伤以及职业病现象严重等方面。而从企业层面来讲，这些问题归根结底就是目前的利润分配比例已经很难满足工人们的需求。而这种需求涉及到工人自身对生活成本和工资报酬之间收支比例的衡量，也关乎工人们对企业利润分配方式和比例的不公正感和质疑。因此，当这种个体的不公正感逐渐转化为集体的不公正感，在工人的诉求无法得到满足的情况下，具有集体性特点的罢工就成为了其最终选择的抗争手段。
　　其次，从制度的角度来看，国家的宏观劳动制度出现了个体劳动制度的执行不利和集体劳动制度的缺失问题。尽管我国已经陆续推出了着力保障个体劳权的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一批法律法规。然而，由于金融危机的出现，使中国一直依靠的以出口加工型企业赚取人口红利的主流增长模式受到了极大的冲击。为了确保经济增长的持续，不少地方政府对这些法律法规的监管和执行大打折扣。因此，对于工人利益表达与伸张权利的通道造成了障碍。再有，关于保护工人集体劳动权利的制度在我国仍旧缺乏系统性和实质性的内容。而在企业中，对于员工利益表达的有效策略和机制也不健全，如劳资协商机制、员工福利计划等。所以，工人只能自发组织罢工，反对不公正待遇。
　　最后，近两年来，中央政府一直在倡导“和谐劳动关系”的构建以及“体面劳动”的推进。再有，如南海本田罢工事件的解决过程中，广东省政府在介入该事件后，坚决将该事件的性质定位为劳资经济纠纷，不涉及任何影响“维稳”的因素。诸如此类种种去政治化的定位，实际上是为工人表达其利益诉求提供了一个较为宽松的政治环境。除了外部环境的变化外，与之形成交叉性作用的，还有工人主体自身。特别是常凯教授提出的“新生代产业工人”的崛起，成为引发罢工的另外一个新的原因。
　　直面罢工之新生代产业工人
　　当富士康跳楼事件发生后，一些专家将这个事件的发生的主要原因归咎于80后和90后一代青年工人的心理素质差。而常凯教授曾明确的指出：无论是哪一代，每一代人有自己一代人的优势，同时也需要面对不同的环境带来的挑战和困难。南海本田事件中的工人最终没有选择求死之路，而选择了抗争之路。同样是80后、90后的他们为什么会出现不一样的行为呢？这种质疑，确实有其道理。
　　因此，联系到罢工问题，企业更应该关注的是这批“新生代产业工人”更高的权利意识觉醒程度而非简单的对他们进行性格特点的分析。这主要表现在，他们具有更高的权利意识、集体意识和行动意识。这些工人与他们的前辈——第一代农民工——只是在身份上还属于农民。他们的受教育程度，对城市文化的接受程度以及对自我权利实现的价值观已经明显超出了他们的前辈。而其对城市化的诉求，对公正的利益分配的诉求也越来越清晰。所以，其只有直面这个实事，才能够驱动企业，在考虑到员工自身变化的基础上，建立更加合理有效的罢工应对方法。而就现实经验来看，有两种策略非常值得企业去考虑，即集体谈判和员工福利策略。
　　应对有道之集体谈判
　　集体谈判是指一个雇主或者一个雇主团体与一个或者数个雇员组织就雇佣条件与相关事项进行的谈判，谈判目的是为了签订一个通过双方妥协后所达成的集体合同。在我国虽然没有真正意义上的集体谈判制度，但是类似制度已经有法可循，分别为1994年12月颁布的《集体合同规定》和2000年11月颁布的《工资集体协商试行办法》。但是，我国这两项制度在实际中的执行问题颇多，如集体协商空壳化，集体合同形式化等问题。因此，集体谈判或集体协商制度实际上目前处于形同虚设的一种状态。因此，一旦工人采取罢工行动，大多数企业采取的都是对抗性和压制性的应对措施。以南海本田罢工事件为例，在事件爆发的开始阶段，企业采用诸种威胁手段试图平息罢工，而其结果反而是激怒了更多的员工参与罢工，使工人罢工的时间延长。从而，最终造成本田集团因全面停产而造成几十亿的损失。而如果企业能够及时与工人代表或企业工会进行集体谈判或集体协商，不仅可以保证在谈判期间保证生产的继续进行，而且也可以和员工达成具有积极意义的妥协，从而使工人能够继续安心的工作。
　　然而，由于中国集体谈判制度尚不健全，而工人和雇主组织又尚不成熟。因此，集体谈判或集体协商在企业中施行就必然需要一些“中国特色”。南海本田罢工事件的解决，实际上为企业提供了一些值得借鉴的经验。第一，在罢工发生之后，企业的管理者不要出现慌乱的情绪。应该首先和当地政府的劳动部门接洽，让政府作为第三方来促成劳资双方尽快进入谈判阶段。第二，专家的介入是十分必要的。因为目前我国尚缺乏能够处理罢工和集体谈判的人才，因此，能够邀请一些精通该方面知识的专家介入，作为劳资之间的斡旋人，亦可以增加平息劳资冲突的效率。第三，企业的人力资源管理部门要认真学习我国有关集体协商和集体合同的相关法律和制度，并能够根据企业自身的特点，制定出具有不同反应层级的谈判策略。具体来说，就是根据企业的经营状况和管理状况，制定出一些不同层级的利益交换和利益妥协的参考标准，以便在集体谈判过程中更加能够维护自身的合法权益。最后，企业工会与员工的有效沟通，实际上，不仅能够让工会更加准确的表达工人的意愿，而且，也可以让工会和工人之间建立更好的互信关系，更高效的促成谈判。
　　应对有道之员工福利
　　除了罢工发生之后的应对措施之外，在罢工之前的预防措施更为重要。但是，在企业建立预防罢工机制之前，要明确一个前提条件，即企业应该谋求长期发展。短视的企业只会重视依靠低劳动力成本换来的短期的暴力。在这样的企业发展思路中，必然也不会重视如何不断开拓新的产品市场，如何通过增强员工的激励机制和凝聚力来增强企业的竞争力。而这样的发展模式也必然导致该企业昙花一现的生命。
　　而具有智慧的企业，则应该从员工福利和利益表达两个角度着手，制定有效的预防罢工的机制。所谓员工福利主要包括两个方面：一是利益型福利，即给员工增缴保险类型、给员工适当的增加奖金额度、给员工的住宿交通提供补助等；二是心理型福利，如组织员工参加唱歌或旅游等文娱活动、组织员工聚餐等，并能够借这样的机会对他们为公司做出的成绩表示尊重和褒奖。广州市晋永橡胶制品有限公司，就是一个很好的案例，该企业的员工大多数都是农民工，而其管理者定期会组织这些员工聚餐或KTV唱歌，每年还会组织员工旅游。通过严格的奖惩机制和对高绩效的员工的有效激励，使企业不仅自建立以来没有出现过任何罢工事件，而且员工的流动率也不高。进而，该企业的经营状况在广州同行业中一直名列前茅。员工的薪酬水平也在高于该行业的平均工资水平之上。通过员工福利机制的建立，该企业最终形成了劳资两利、共同进退的企业文化。
　　承前所述，罢工对于企业来说并非是洪水猛兽，只要应对得当，便可以最大限度的预防。然而，归根结底，无论是雇主还是管理者都要对中国的劳资关系变化具备一种理性的认识和分析。在劳资关系中，由于环境的变化，劳资双方都会出现不同程度的变化。那么，企业的人力资源管理者对待劳资关系管理也必须持有一种变化的意识。另外，企业追求效率与员工追求公平是一对矛盾的共同体。这两种诉求在劳资关系之中的相互作用，造成了不可避免的劳资矛盾。而为了解决矛盾，作为具有资本优势的企业，就更需要倾听员工的声音，建立其利益表达的机制。只有这样才能真正的预防和消弭劳资之间的矛盾和冲突。
罢工事件——两种截然不同的处理方式
作者:黄岳钧
作为一个专业顾问，我有幸能奔波于各种型态的企业，见证企业中各种状况和现象的发生，这无疑是让人兴奋的。同样，我也见证了不同企业对同一事情的处理方式有着截然不同的差别，这无疑是让人深思的。
V公司，港资，制造行业，成立四年多，管理各方面运行尚可，通过ISO9000系列认证，在全国行业内出口额排名前列，总经理菲律宾华人。然而由于基层管理人员与操作员工的关系紧张、工资问题（基管无正当理由扣工资或扣工资不解释理由）及长期积累下来的不满情绪，终于导致了某部门80多人的罢工行为，为期1天，严重地影响了生产运作。
T公司，欧资，制造行业，成立十多年，规模不断增大，管理理念及制度亟待整改与完善，通过ISO及行业各种规范，总部在全球居行业三甲之列，总经理大陆籍，QH大学双学士。然而，由于结构重组、新制度推行、行政后勤服务差及员工关系处理异常等原因引发全厂范围内员工罢食及大骚乱，参与人数不详，为期3小时，严重影响了生产秩序及其运作。
一、处理方式的差异
V公司：由于昨天发生了基层员工与管理员的争吵，致使今天刚开工，公司某部门人员竟相继地放下工作，进行了罢工行为。公司相继派遣人资部及部门直接领导者进行耐心解说和劝导，试图使其恢复生产，然而工人情绪依然激动，工人扬言要求厂方改善工资待遇、撤换管理人员等要求，罢工行为未得到抑制，有愈演愈烈之势。公司无奈只好将几个闹事的头隔离了起来。最后，劳动相关部门人士抵达现场，总经理亲自上阵解释劝说，工人仍未理睬。最后，V公司管理层断然下决心，以滋扰生事，严重影响生产为由，将80多人扫地出门，永不录用，以正厂规。可以说，V公司对罢工行为的发生、预防及控制是无效的，因此而付出了惨重的代价。
T公司：面对自12:00开始的员工罢食及小规模骚乱行为，公司的一些相关管理人员是看见了、听到了，但是就是没往上报。主管行政后勤的负责人就在二楼吃饭，员工在一楼猛敲饭盆抗议，都充耳未闻，未采取任何措施。员工情绪未得到及时控制。下午上班时间，员工集中于打卡室，拒绝打卡，以此抗议，更有人贴出大字报，针砭公司之管理不善现形记。一时间群情激昂，全厂车间几乎无人上班，生产陷入停顿。这时候，才惊动了公司的高层管理者。总经理亲临现场，解释说服，诚恳表态，然而其效果仅引起一阵掌声以外，未见其他效果。之后，总经理马上被行政经理、人资经理及厂长等人拦进了会议室，进行紧急商议。几分钟后，马上纠集所有经理人员，要求其对各位直接下属下死命令，劝说员工入厂，通过强制命令，一级级地将工人劝进车间。这一招倒奏效，上司不好惹，况且是死命令，工人终于慢慢地进入了车间。然而进入了车间，仍然是罢工不干活。考虑到工人罢食，公司又从外面买进水果、面包等食物，要求无论是谁，人人有份。同时发出通知表态，对员工反映的情况，有关负责人进行了书面的道歉，同时表示欢迎公司员工无论是谁，只要是对公司有利的建议，我们都将与员工们一起讨论商议采纳。总经理亲自赴车间，与经理们一起慰问员工，向员工们保证公司的各项制度都将完善，这次事件是公司管理上的问题，对员工们不仅既往不咎，而且表示感谢，同时要求各级管理人员都要将公司的这个表态传递下去。下午3:00，车间一切恢复正常，员工们觉得他们已经取得了胜利。T公司总算松了一口气。
二、对V、T两公司处理方式差异的分析
这两家公司的罢工，无论在原因、规模、员工要求上，T公司面临的压力显然对V公司要大，然而处理的结果却无异于天壤之别，尤其是V公司的处理方式让人感到惊讶。
首先从罢工的预防上来讲，V、T两家公司无疑都是不及格的。在事情发展到罢工阶段之前，公司应事先观察到一些异常的情况。而V、T两家公司在罢工之前的异常情况是很明显的，但是两家公司都未采取任何行动，防范于未然，这无疑是令人惋惜之处。此外值得注意的是，无论是经验丰富的外资企业还是港资企业，都未曾建立过处理突发事件的应急机制及制度，显示出企业界对危机管理的防治和控制重视不足。
而在事情发生的处理阶段，两家公司开始产生了差异。首先是在高层的重视上，V公司的高层管理者不重视，认为是个小问题，寄希望于人资部及相关部门自己去解决。而后人资部及直接部门也并未意识到这个问题的严重性。工人罢工一般是先有组织起来的，不可能是突然发生的。对于这一点，V公司显然没有意识到。员工关系的处理是企业尤其是HR所面临的重大问题。怎么可能会因为你的一句话，一个劝解就能将罢工事态平息下去呢？这显然是V公司管理层天真的想法。而T公司的管理高层从骚乱开始就很重视这件事情，并及时地召开了会议，商定了策略。因此，T、V两家公司对待罢工的第一点不同就在于高层对员工关系处理重视的程度。
在对罢工处理的措施上，V公司只派遣人员进行了说服劝解，并未采取任何实质性的行动，管理人员也仍未从自身找原因，未及时地进行道歉和表态，致使事态无限扩大，以至发展到不可控的地步。而T公司则首先统一了思想，要求各级管理人员都要对此事负责，任务到人，既对罢工人员进行道理说教，又对自身进行反思，并采取了一些手段对员工进行了弥补，对员工进行了诚恳的表态和道歉，使员工觉得自己是被公司重视的。其实在这时候，公司已经接近了平息事件的目的。员工之所以罢工，倒不是真想与企业为难，而是希望自己能被公司所关心和重视的。在员工关系处理中，如果能让员工有这种感觉的话，那么无疑会成功。所以V、T两家公司对待罢工的第二点不同就是是否采取实质性的行动满足了员工的需求。
在罢工问题上，V、T两家公司还表现出在管理理念与管理文化上的差异。首先从罢工发生的原因上分析，V公司之所以罢工除了管理人员的管理态度外，最重要的是损害了员工的切身利益——克扣工资。如果一家公司乱扣工资的话，不仅表明它的制度的缺陷，更表明企业管理者的管理理念，是把人当作机器来压榨，还是把人当作资源去开发。第二，从处理方式的结果看，V公司的做法让人寒心，试想一下子开除80多人，这简直让人觉得回到了万恶的旧社会。然而这一切，却是如此真实地出现在我们的身边，不能不让人深思。从某种程度上说，这两家公司的比较，相当于中国企业与外资的比较。在管理理念及文化上，是不是我们落后了太多呢？
第四出现这样两种截然不同的结果，还应该与企业最高领导人及企业的发展过程中累积起来的经验有关。在对罢工事件的处理中，T公司的总经理无疑比V公司的总经理显得成熟、老练和胸有成竹。而T公司创办的历史也比V公司要长，因此T公司要比V公司更了解中国企业的发展现状，更了解中国人的思想、文化和行为，更易采取让员工易接受的方式进行化解。在这些方面，V公司是需要学习的。
员工关系是企业生产和生活中人与人相互之间最重要的联系之一。它对劳动者、企业和整个社会都有着深刻的影响。企业与员工之间的矛盾和问题是普遍存在的，罢工事件只是其中的一部分。如何妥善地处理好企业内的员工关系，不仅关乎于企业的形象，而且也关乎于企业对社会的一种责任。
企业应如何应对罢工
在富士康因员工跳楼事件促使公司出台加薪计划的影响下，中国各地外资企业罢工潮尤其密集，深圳宝安美律电子厂（台资）、广东惠州亚成电子厂（韩资）、江苏昆山书元机械厂（台资）、本田在中国的合资厂相继爆发数千人规模的罢工，要求加薪。在这一形势严峻的状况下，企业应当如何面对？企业应该如何采取措施来预防科处理罢工？理性分析罢工的特点及其发生的深层次原因，建立一种完善的沟通和解决问题的渠道，从企业本身、员工和政府三方面出发寻求问题的解决，对于企业的长远发展无疑是明智的和必要的。
一、中国目前罢工的特点和原因分析
1、罢工的特点分析
在西方国家中，罢工的路径为：员工罢工意图诉求----工会与员工商议并投票决定是否罢工----工会代表员工与资方协商----不能满足则实施罢工计划。基于比较完善的法制条件和工会制度，员工在实施罢工之前，一般由工会先行与雇主进行沟通和集体谈判，如果工资和福利的诉求不能达到预期或可以接受的程度，则由工会组织罢工，来达到自己的目的。中国目前员工基于工会组织解决问题的法制条件或者说实施条件毫无疑问尚不成熟，很大一部分企业未能按照法律的要求建立工会，即便建立了工会，也因为大环境的影响下，不能发挥其应有的作用而被认作是花瓶。因此，在罢工酝酿到罢工的发生之间并不存在西方国家所常有的这样一个谈判的缓冲期。中国企业员工罢工尤其是非公有制企业员工的罢工是抛开工会而自发组织的，当今手机、电脑和即时通讯工具的存在，使得员工之间的沟通极为便利，这一组织方式相对隐秘而不为雇主所察觉。员工计划实施罢工前缺乏与企业的预先沟通也不愿意沟通，因为目前员工总体而言还是弱势群体，加上长期以来政府的不合理的打压，员工普遍认为沟通无法解决问题，只有通过让企业和政府感觉到痛的方式才能获得成功。即便企业可能能有所察觉，但还是难以防止罢工的爆发，巨大的损失不可避免。
2、罢工发生的原因
从目前国内企业发生罢工的企业员工诉求来看，罢工的主要目的就是要求加薪，这与西方国家罢工的加薪和福利请求是有区别的。透过员工的请求，我们对事件进行深入分析，可以发现导致罢工发生的原因是多方面的。
第一、最根本的原因在于生存危机的压迫，在经济发展的同时国人的生存成本也在不断的上升，上学难、看病难、物价上涨和通货膨胀等等，加上农村养老福利体系的缺失，都在预示着生存的危机在不断加大，因此增加收入要求加薪就成为了员工最迫在眉睫的第一诉求。
第二、员工的现有法定权益受到广泛的侵害，例如社会保险、公积金等法律明文的规定并没有得到有效的实行，而在中国现行行政体制和作风的条件下，员工这些权益往往得不到合理的重视和解决。
第三、公司的用工与管理行为不合法，甚至还存在不少非人道的管理方式，这些行为引发员工对资方的不满，平时有得不到有效的沟通和解决。
第四、员工对于外在的行业薪水与福利感觉不公平，而对直接向公司提出要求加薪的要求又觉得不现实，或者觉得公司方一定会以各种方式托辞，难以得到目的的迅速实现，而罢工往往能够有效解决问题。
二、企业罢工的预防和处理
鉴于以上的对罢工的特点和原因的分析，企业着眼于现实和未来，从企业本身、员工和政府三方面出发寻求建立和完善工会组织，对于罢工问题的根本解决无疑是利大于弊的，对于企业的长远发展而言无疑则是明智的和必要的。
1、企业角度
从企业方面来讲，首先应该认识到员工罢工带来的不利，员工的罢工必然带来企业经济利益的损失，此外，由于罢工事件得不到妥善解决，进而还会扩大劳资双方的矛盾，为将来企业的生产带来隐患，一旦出现消极怠工则会带来长期的不利影响。另外，罢工事件还有可能影响企业形象，导致市场份额的降低，从而壮大竞争对手。
其次，企业应该顺应潮流，及时改进企业管理方式。随着中国员工素质的提高，员工的权利意识也在不断觉醒。如果企业还沿用过去一贯的做法对企业和员工进行管理，那么劳资双方的矛盾必然激化。因此，企业应该实施人性化的管理模式，给予员工应有的尊重，对员工给予更多的关怀和鼓励，对员工的打骂的粗暴管理是万万不可行的。
再次，树立员工与企业同成长、共命运的观念意识。企业与员工并非对立面，只有企业有了发展员工才可能获得更多的收入，只有员工有了进步，才可能增强企业的竞争能力。员工的薪酬应与企业的绩效相挂钩，企业的成长应该在员工身上有所体现，同时薪酬的设计也应该弹性化，当出现类似08年经济危机时，可以适当调整工薪，员工应该会理解的。诸如本田变相调整工资的做法，效果只能适得其反。
最后，罢工不可完全杜绝，但是企业可以通过有关措施，可以降低罢工出现的几率、频率和罢工的剧烈程度。比如，在现行法律的框架下，签订集体合同制度，对工资的调整进行约定，约定不允许罢工的情况等。
以上的设想的实现和不利因素的避免，需要一个畅通的渠道，而建立和完善工会则是有效的方式。企业应改变观念，工会虽然是员工利益的代表机构，但工会并不必然是资方利益的对立者，充分利用工会组织，可以为企业的发展出谋划策；吸收工会参与工资标准的制定协商，可以从某种程度上大大降低劳资双方冲突的可能性；通过工会组织对劳资纠纷的事先协商，可以给企业缓冲的时间和回旋的余地，而不至于措手不及。
2、政府角度
随着中国法制的完善和员工权利意识的增强，企业不能寄希望于政府如往常一样站在资方一边，希望政府通过强制力手段阻止罢工事件的发生，即便有的地方政府能够做到这一点，对于企业的发展未必是有利的。因此，在中国政府力图解决社会贫富差距扩大、维护社会稳定和构建和谐社会的背景条件下，企业应该加强同政府的沟通，要求政府为企业的发展提供更多的便利和优惠的政策；同时，正视利益冲突的存在，构建利益冲突机制的解决平台，宜疏不宜堵，要求政府为企业工会和工会制度的建立提供必要的支持、便利和指导；在罢工事件出现时，要求政府出面进行应有的干预，避免事态的扩大化和升级。
首先，企业的发展是建立在利润的成长之上，在用工成本增加的情形下，企业成本降低的另一端是管理的优化和税收与政策的优惠。因此，企业应在尽可能的条件下，争取更多的税收和政策上的优惠，而地方政府机关为了地方经济的发展和社会的稳定，必然会考虑企业的要求。此外，还可以督促政府增强服务意识，例如政府应及时公布地区各行业工资，相互参考，并对照全国其他企业、行业的工资水平，为劳资双方提供指导，这在某种程度上有利于降低罢工的可能性。
其次，企业工会的建立和工会制度的完善有赖于政府的支持。中国企业工会的未能依法设立，政府难咎其责，即便国有企业和事业单位工会得以设立，长期以来也不能摆脱花瓶的命运。工会并非企业必须设立的组织，政府处于资深考虑在推动工会设立方面不力。因此，员工在企业毫不准备的情形进行罢工导致的损失，政府亦有责任。相信在这一次罢工潮出现之后，政府也会反思。工会依法设立之后，可以依法建立工会制度，就罢工制度的法制化作出规定，如依法可以罢工的情形，罢工自由的程序限定，罢工前的必要协商等。
再次，在罢工事件发生后，应要求政府第一时间内介入，依据劳动关系三方协商机制的要求，从中调停，避免事态的进一步升级。企业可以要求政府站在公平公正的立场，考虑企业的难处，督促其对违法罢工，如封堵公路、围攻工厂的行为严厉打击不姑息。
对于罢工背后的更深层次的因素，企业也可以游说地方政府，劝说政府避免把社会不公的不利转嫁到企业。例如，可以通过富人高税收、穷人高福利的政策，相对缩小人们的贫富差距；对于员工看病、员工子女上学等提供与户籍人口相对公平的待遇，降低员工过多的考虑工资的因素。
3、工会（员工）的角度
长期以来，我国企业并没有建立工会，在国家立法和政策要求建立工会的情况下，企业联合工会防空洞的情况又普遍存在（把没有工会及会员的企业也纳入联合工会以应付政策需要）。现实中，多数工会的职能是以发放公司福利和组织文体活动为主，并未实际履行工会的应有职责，工会地位和作用虚化的现象广泛存在。支持和督促建立一支富有成效的工会领导队伍，对企业和企业管理来说应该是一种促进和进步。
首先，企业应该理性对待工会会费和工会性质的问题。在我国有工会会费大部分由企业负担的法律规定，这会给人以谁掏钱为谁说话的嫌疑，在现实中的确存在这样的诟病。对于企业而言，我们应该明确工会的性质，工会是员工利益的代表组织，不是企业的一个管理部门。所以，企业应该顺应时势要求，摆脱思维定势，还工会本来面目，同时也从工会的负担中解脱出来，工会由员工组建并缴纳会费，企业需要做的是提供工会活动的必要场所和依法提供经费，而不能干预工会活动。
其次，协助工会加强对会员的法制宣传，教育员工依法维护权利。我国罢工事件的发生多数是没有工会参与的协商前的罢工，这种罢工对企业的危害极大。这种现象的发生一方面是由于工会组织的不健全，另一方面也有工会会员的不懂法的普遍原因。强化对员工的法制宣传，要让员工知道罢工是员工的一项权利，也要让员工知道罢工是一种有程序上限制的权利，不按照程序来行使权力是要承担责任的。关于违法罢工的责任，我们可以依法在签订劳动合同时明确。
再次，经常倾听工会关于员工的意见和建议反馈，并着力改进。企业可以规定企业和工会的交流日，鼓励工会动员员工建功立业，企业的发展是对员工利益的最大维护，要坚持企业利益与员工利益的统一。通过建立健全工会工作机制，一方面促进企业尊重和爱护员工，实施人性化管理；另一方面可以通过与工会的互动，减少和消除对立实现企业与员工和谐共处，员工与员工和谐共处。
此外，企业应尽可能为企业工会举办和开展活动提供必要的便利，如节日庆祝，创建图书室，设立文体活动室，举办各类健康有益的比赛等，这些不仅能促进员工的身心健康，也能起到激发员工工作热情的效果。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。}