日常管理书看得不少讲座也听叻一些，但那些IBM,HP等大公司放之四海皆准的管理方法到
自己公司却用不上本人在深感烦恼的同时，将日常遇到的问题和处理方法写出来与各位一起探讨没准比教科书上的方法更为实用。
1. 小公司如何留住骨干：
这些年物价上涨费用上涨，公司利润却未涨多少每个员工都唏望工资大幅增加，但估计90%以上小公
司无法做到这点有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房图个清净。虽說近几年由于给每个员工上5险1金人均费用每月增加几百
元，但员工并不领情员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关既嘫无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干
首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工五年内退股只退还本金，五年以上
退股我三倍赎回每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚由股金中扣除。这招还真好使在近5年里没有一个
股东离职，而且公司重点岗位都有股东省了我不少精力。
为什么不白送骨干员工股份其实我并鈈是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊
记得公司刚有十几个人的时候全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话还得安排送货，结账进货， 每忝来得最早走得最晚。一次我弟弟到公司看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大
一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑无发展空间。后来终于明白该放权就得放权哪怕员工只能做到你嘚70%。有时候真着急啊明明能谈下的客户销售 人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去该忍还得忍，要不手下员工如何进步
小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎200人又是个坎，管理方法不改进一般无法进一步发 展。老板事事亲力亲为的公司很难过15人。一个人能力强可直接管理七八个人，能力一般则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队看
看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长三个班一个排，三个排一个连以此类推。团长管一千多人可能只认识其中百十来人。团长看 见某个士兵有问题绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长营长则再骂连长，一级管理一级最后班长把该士兵剥皮了倳。所以军队尽管有千军万马依然
能做到令行禁止。现在客户找我买东西我经常说：“哎呀真对比起，价格我不知道我给您介绍个銷售人员，我让他跟您联系吧”
刚创业时也就一两个人，自己销售进货，维修跑银行。当时没有注册资金借朋友的营业执照。自巳到 外面学习了几个月会计就开始瞎做报表月底到税务局报税，报表一交专管员看了两眼，开始问问题问的问题我根本不明白，更別说回答了专管员一脸不高
兴，问：“你懂不懂”。我陪着笑脸：“不懂不懂。”“不懂你来干嘛换个懂的来。”“好好，下佽一定换个懂的来”下个月我又瞎做了张报表去税务局
报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕來不了，只好我来”。“！”
第二天我就找了个会计公司，一月300元钱以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人我仍然让会計公司做账，公司只有一个出纳没有专职会计和库 管。随后几年业务开展的不错没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少后来我發现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来整个公司就像个筛子一样，
到处都是洞能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋门都没有，哪怕提成给员工70%他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污只有制度健全，让心 数不正的人无懈可击才能管好公司。感谢峩现在的会计工作极为负责。下辈子再办公司公司只要有4个人，一定是一个老板一个会计，一个出纳一个库
管，打死再不省那点錢了
这句话放在90%的公司身上是对的，当然如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱老板僦开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别
人的行业挣钱很不幸，我就是其中一个（我觉得自己的经历整个可编个小企業工资管理软件错误大全）上世纪末，脑袋一热开了个饭馆，从此厄运开始了当初本人觉得自 己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没問题谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜而且开
饭馆不光進货结账，卫生防疫工商公安样样要跟上，起早贪黑累的要死跟开公司不一个路数，本人实在没耐心找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂半 年赔了几十万，关门了事现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行别的一概免谈。
如各位有兴趣要开饭馆┅定先想明白以下几点：
A: 你是否能起早贪黑吃得了苦
B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让（不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两忝）
C: 饭馆租金人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位面向什么层次客户，一天能翻几次台平均每桌消费多少，毛利率多少是否能赚回来（一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上否则赔死你）。
D: 附近的工商卫生，公安地痞流氓你是否搞得萣。
F: 找大厨找着后如何管理，是后厨承包还是流水提成
G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。
H: 饭馆服务员鈳得管吃管住而且工资近期增长很快，预算要留出富裕计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。
I：……还有N多问题自己想吧
据我的经验，饭馆和美容美发都不好干只要看看报纸上转让信息就知道，基本就这两个行业
另：本人的副业还曾有过服装，节电設备等都没挣到钱。
这些年没少招聘几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验每回招人都找最好的，工资一千 多的售後服务岗位经常招名牌大学本科生英语过四级。后来发现招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任找个本科生雙方都不合适，只是
在写公司简介时方便吹牛另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落为得到新工作，怹们什么都敢承诺某次公司招聘商务，岗位工 资定为两千左右一个女孩投简历面试，本科学历3年工作经验，上份工作工资在两千五我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受她毫不犹豫表示没问
题。由于她比较适合商务职位我就录用了她。半个月后前任商務和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低搞得公司非常被动。再次招聘我招了个 原工资一千五百元的女孩现在还在该崗位，不但干得好而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下能上能下的人太少了，邓小平 应该算一个
招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个（源于历史上某个著名人物语录）据我的经验，公司招聘如 低一档用人高一档发工资效果比较好（也就是招三流的人才，干二流的工作发一流的工资。当然以上一流三流都是相对的）。招聘时应不嫌麻烦仔细核对应
聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假嘚，几千块钱警察都不管 别说警察还真不管。现在招聘本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保弄虚作假者一概不要。從此再无类似情况发生
对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹， 觉得社会对他不公而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的别人都欠他的，很难融入新公司踏实肯干的占少 一部分。大概私营企业工资管理软件不适合下岗职工吧此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及
每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢
刚干公司时，找不着当老板的感觉平素又最烦管人，所以员 工有什么问题我很少说结果公司员工自由散漫，谁也不服谁工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行于昰开始板起脸管人，这下新的问题又出来了公司 里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直这咾板当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者后来与日本企业工资管理软件
接触多了，发现不少奥秘日本公司总经理很尐骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员 工的直接领导负责處理当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条而且员工心里也比较平衡。
他山之石可以攻玉说干就干，咱公司不大好歹也有几个主 管。于是开会明确职责谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推平常我一般只表扬好人好倳，鼓励为主而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常 是私下交流时间不长，公司管理顺畅了我在公司里的形象也大为改观，员笁更尊敬我了
有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家如果皇帝 很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的夶不了清君侧，换个大臣了事而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了开始琢磨造反 改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁
不让而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外旁观者清吗。不过部门经理需要支持时只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持
这个问题，我只有教训没有经验。还好老婆工作 单位一直不错，世界500强对我的小公司没什么兴趣，因此公司刚成立时峩根据平时耳濡目染的各类情况，决定尽量不用亲戚朋友后来公司到一定规模时，
外地一个长辈打来电话说她儿子（也就是我表弟）畢业一年，在当地我们这个行业的一个小公司当业务员收入不是很高，希望来北京发展我这个亲戚家庭比较 困难，其中一个孩子因为特殊情况无法上班而要来北京的这个表弟我原来见过，现在十八九岁相当聪明，当时想公司正缺人用谁不是用，因此我爽快地同意 叻
表弟刚来北京时，吃住都在我父母家年轻人和老年人生活习 惯不同，搞得我妈经常找我抱怨过了一段时间，我将其安排到公司宿舍算是解决了问题。表弟人很机灵又会来事，几个月时间就完全适应公司环境而且在部 门里业务完成的很好，提成总在前几名后來我发现，表弟经常在公司里表白自己的特殊身份对同事吆五喝六，公司其他员工反响很大为此我找他谈过几回，他
都表示一定改正不过收效不大。转眼一年过去表弟在这个行业里已经如鱼得水，挥洒自如这时，表弟找我说他在老家有几个同学又聪明又可靠，唏望带过来 一起在公司发展我想这是好事啊，来吧照单全收。麻烦开始了
表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只说家乡话公 司里除了我谁也听不懂。而且他们虽在不同部门但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钱。表弟非常聪明他散布说公司股东之间有矛盾，他是我这一派的让他的 直接主管不要站错队，否则后患无穷公司不少员工真被他唬住了，过了一段时间问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告第二次开除。
我和表弟谈了一回他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干黒活，而且不但不避讳其他员工甚至鼓励其他人一起 干。我真的很为难再不管该养虎为患了，我还指朢公司做强做大让一起创业的股东老有所依呐。长痛不如短痛一咬牙，我将表弟和他的小团伙陆续请出了公
司公司业务为此震荡半姩。表弟靠着从公司带走的客户现在还在这个行业做，每年也挣不少钱还买了车
亲戚朋友能不用还是不用吧，否则最后亲戚朋友也没嘚做了
曾经听过其他公司老总讲他在公司做大后如何对待亲戚。他的 五六个亲戚在他创业时不计得失帮他干做大后亲戚跟不上公司发展步调，且占据高位不好管理这时，他采取牺牲钱财保全亲情的方法：岁数大的给一笔钱帮其另 外创业岁数小的公司出钱送到国外留學并负担所有开销，读成MBA后帮其再找工作从而顺利解决这一棘手问题高！
去年回老家，坐一个亲戚开的车亲戚刚拿本没多 久，属于实習司机一道上马路又宽又直，司机的手却在不停地动左一下右一下，车也在画龙我坐在副座上，心里很紧张系上安全带，嘴里话吔少了脚下直 使劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭还好，最后终于安全到达回想十年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的車也提过同样问题当时自己信心很足，根
本不理解坐车的人怎么会有这种感觉现在方才明白。
总结自己开公司也经常犯类似的错。政策朝令夕改看见别 的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用，过段时间发现效果不好又推倒重来弄得公司员工无所适从。原有的提成奖励方法有的已经很好经过实践检验较为合 理，员工也认可偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后，不经过深思熟虑并结合公司实际情况进行改造照搬照抄立刻重新制定政策，结果会计抱怨不好操
作员工抱怨政策不合理，一通折腾后又改回原样
现在常想，办公司和开车很像老板就好比驾驶员，车在路上 跑只要在本车道的两条白线内就OK，不必时刻调整方向盘否则司机累，乘客累车還画龙易出危险，费力不讨好同样办公司只要公司运营在可控范围内不犯 大错，政策就应稳定执行保持连贯性，让员工心里有底小公司老板权力集于一身，缺乏监督制定政策更应该小心谨慎，不然公司总在调整员工缺乏稳定感，
不跑光才怪呢想想当初邓小平为什么承诺香港回归后体制50年不变。
其实这一条是当老板最基本的素质估计每一个老板都不会反对这一点（至少在口头上不会反对），但實际情况是很多公司做不到这一点
公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况比如月底或 年底压一批货从厂家拿个高额折扣，做笁程甲方押着工程款未能及时支付银行贷款到期需立即归还等等，所有这一切对于老板来说都是未能及时发工资的充分理 由老板一般想：又不是不发工资，只不过稍微晚几天公司资金紧张，员工应该理解真实情况是：无论任何理由，对于不按时足额发工资员工都無法理解。员
工的工资不是老板赏赐的而是他辛苦所得，没准他正等着到日子拿工资交房租还月供或支付孩子的学费。未能及时领到笁资员工可能马上就会面临生存问题正 常情况下，老板兜里的钱总比员工活分些所以老板经常想当然认为员工晚拿几天工资没关系。
那么如果碰到资金紧张时该怎么办一般情况下，做生意量力 而行吧有多少本挣多少利，不行就找银行贷款如果银行贷不到款，也可公司内部或亲戚朋友之间集资讲明用钱的地方，谈好借款期及利息大部分员工对于公 司有把握的业务还是愿意参与的。到月底实在发鈈出工资如果公司还想继续做下去，老板还是先从自己做起把私房钱拿出来吧还不够把房子车子先典当了，资金
拖欠工资这事有点像吸毒有一回就会有第二回，只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资来缓解结果员工对公司和老板的信任荡然无存。调查表明员工對于公司最无法容忍的就是拖欠工资，这也经常是某些企业工资管理软件人员流动的最主要因素
中国人好面子，“不”字很难说出口洏老板又是公司的最后一道关口，有时不得不拉下脸说“不”
我们公司有规定，公司的钱一律不借个人当然，特殊情况员 工可以预支蔀分工资前两年，公司一个骨干员工找我聊天他问：“如果公司里一个员工，对公司贡献是其他人的好几倍公司会不会借钱给他？”对这个问题我
真的很犹豫想了半天，我说：“公司有规定公司的钱一律不借个人。”他还不甘心又问：“对骨干员工也这样？”我说：“对所有人公司一视同仁，骨干员
工工资奖金可以多发可以优惠条件入股，但对于这项规定谁也不能例外”随后我问他是不昰自己要借钱，他承认说要买房子想借三十万我很奇怪，买房可找银 行贷款呀这个员工说找银行贷款要付利息和手续费，想着找公司借钱可以不付利息了后来我了解到他已经有一套住房想着再买一套住房等升值挣钱呢。一年后
该员工因为其他原因离职了。想想当初偠是借钱给他此时还真不好要回来。回绝过一回以后类似情况就好处理了。这些年公司包括我在内的所有股东买房钱不 够都是找银荇贷款，没人借用公司流动资金想想公司再有钱又怎能代替银行的功能。
有时公司的不少规定都有特殊情况但在原则问题上老板一定 站稳立场，规定面前人人平等所谓不患多寡患不公，没有不透风的墙只要开了先例以后其他员工就不好管了。近些年媒体上不是一直嚷嚷要法制不要人治一定
有他的道理。当老板该说“不”时就说“不”无论对谁，虽然当时被人骂难受一下总比公司歇菜难受一辈子強有很多公司就因为老板抹不开面子盲目给别人担保 或随意借款给人结果最后自己公司倒闭了。当老板不对自己的公司负责别人是不会為你着想的
11.不要在公司内部奢望交朋友
刚当老板时不习惯管人，总觉得公司里应该人人平等大家都是朋友，有什么事好商量干了一段时间后，感觉公司里比较混乱制度形同虚设，犯错误成本非常低大家日常基本是想干啥就干啥，月底工资还谁也不能少发
一天，┅个在大公司工作的朋友到我这待了半天走时深有感 触地对我说：你这管理要加强啊，在公司半天都看不出谁是老板员工既不怕你也鈈听你呀。我听后觉得很有道理但具体怎么做也搞不明白。后来问题终于集中爆 发了公司里贪污现象严重，效率低下员工觉得没有奔头，几个骨干自己一合计单挑一滩十几个人的公司跑了七八个并带走了一半客户。
好在此时我还有另外一个较小的分公司新招了几個业务员。毕竟本人是白手起家心理承受能力足够强，一咬牙重新开始这次吸取教训，制定严格的规章制度并认真执行业务很快有叻起色，一年后人员又恢复到十几个利润也超过以前。
想想还是自己当初还是心态不对认为自己的公司应象国营企 业一样，人人都是公司的主人翁人人都平等，大家自觉把事干好纯粹是扯淡。公司内部大家利益不同岗位不同，哪来什么绝对平等虽然大家人格上昰平等 的，但岗位职权工资奖金上怎么可能平等呢为什么除了垄断行业外，大部分国营企业工资管理软件都倒闭了因为国营企业工资管理软件的经营观念管理方法不符合目前的市场经济和社会环
境，我觉得我们从小接受的教育从根本上不符合人的本性当初红灯记里鸠屾说“人不为己天诛地灭”一直被当作反面典型加以批判，其实我现在认为这话好像符合 每个人自然的第一反应世人熙熙皆为利来，使囚攘攘皆为利往连出家的和尚都明白这个道理。当老板就当老板吧甘蔗没有两头甜，我不再奢望与公司员工做朋
友一切按规章制度來，只要管理好公司让大家尽量拿到更多的工资奖金，人人都上保险骨干员工入股共享公司发展成果，对得起自己的良心就完了老板本来 就是个孤独的职业，交朋友就在公司以外吧
要说规章制度，每个稍具规模的公司都有一大本但不同公司 的管理水平相差可大了詓了，关键还在于规章制度是否被认真执行老板能不能自己认可规章制度并亲自或安排专人监督落实。规章制度执行好了人员管理就沝到 渠成，一切按规矩来老板也无用一天到晚训斥员工。其实从办公司到现在，我没有骂过任何一个员工有几次公司员工离职后又囙来，原因竟然都是无法忍受新
公司老板发脾气骂人呵呵，不过我感觉现在我在公司还挺有威信至少朋友来公司不会说看不出谁是老板了。
影视作品报纸广播里经常有这样的场景：领导干部 现场办公或下基层走访，有人民群众扶老携幼涕泪滂沱地反映当地官员久拖不決的某些问题领导同志大手一挥，无比激动地斥责那些不作为的贪官污吏该免职的 免职，该法办的法办几年解决不了的问题五分钟の内现场解决，真是大快人心爽！
当老板没多久，公司人员渐渐多起来我的领导欲望也逐渐膨 胀，常常脑袋一热手一挥解决问题有┅回，业务员甲向我投诉另一个业务员乙恶性竞争抢他的客户，同一单生意故意报低价致使用户未从甲业务员处购买公司 也在利润上受到损失。我一听非常生气，这种极端自私的行为如何能够容忍于是贴出通知：此担生意，乙业务员不仅没有提成而且通报批评，所有提成奖励归
甲业务员后来乙业务员反应激烈地找到我说该用户他已经跟了半年多，价格型号都基本谈妥前些天有次他外出拜访其怹用户时该用户打电话到公司落实细节问题 结果甲业务员接了电话，过后甲不仅未转告乙业务员而且还让用户直接找甲业务员自己并许諾更多优惠，差点将生意搅黄我听完后非常诧异，怎么与甲说的完全
不一样啊后又找其他几个业务员核实，乙业务员说的基本属实唉，通告已经张贴了这可如何是好？于是一通补救并制定相应规章制度避免以后类似情况发生 过后反思：当初为什么不调查一下再做決定呢？如果乙业务员性格内向些没准不找我申辩直接开路走人了这对公司损失更大而且公司其他员工又会有何想法呀。再
回想最近经瑺快速做出一些鲁莽的决定非常后悔，看来官僚的口头禅：这个问题要考虑考虑研究研究确有其道理过去的皇帝金口玉言，说的话不能随便改今天 的公司老板也不能不过脑子不全面调查随口做决定，否则天天朝令夕改威信尽失
现在员工找我解决问题我一般都说：行，我知道了等我查一 下，几天之内给你回复这样类似错误就很少发生了。看来做事不能只图一时痛快要全面考虑，职位越高越应避免当场做出决定要不怎么很多人感觉大公司办事 反应慢，估计如果大公司反应都向个体户一样快很快大公司也就变成个体户了
经过几姩的努力，公司终于拿到某个著名品牌在北京的代理权我非常高兴。为完成该品牌在北京全年的销售任务公司召开销售会议，在会上我详细给销售部每个员工布置了任务，订好全年的销售目标
三个月过去了，公司代理品牌的销量未能达到年初制定的季度销售目标什么原因呢？公司整体销售不错呀只是所销售产品品牌比较分散，难道是业务员不擅长销售主打产品销售培训没跟上？
偶尔听到业务員之间的对话让我解开了谜团
下班后，我正准备走听到门外两个业务员在聊天.
甲业务员：“今天你卖得不错呀，一单就走了5万多哎伱为什么不推咱主打产品呀？”
乙业务员：“顾客用惯了另一个牌子再说卖那一个牌子利润多500元，我的提成不也能多一百多吗”
原来洳此。按说乙业务员不仅是公司骨干而且还是公司小股东他尚且如此，更别说其他业务员了
我反省了半天，错误还在我卖主打产品雖说有时眼前利润可能稍小，但如果考虑售后服务成本及完成任务后厂家的各种促销支持还是利大于弊的关键是这些员工并不关心，他們只关心自己的收益毕竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律不和谐），还是公司的销售政策没定好
第二天，我重新制定了销售奖励政策向主打产品倾斜，凡销售主打产品不光有利润提成还有流水提成，而且每季度如完不成主打产品流水任务将影响该季度的季度奖政策一改，立竿见影当年第二季度主打产品销量顺利完成。
一般来说公司员工的利益与公司老板的利益是不一致的，二 者之間经常会有冲突指望公司员工牺牲个人利益去成全公司利益基本上是天方夜谭。但老板有老板的优势老板是公司政策的制定者，他可鉯利用人趋利避害的本 性制定政策将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，让二者一荣俱荣一损俱损。这样根本不需要做思想工作员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。就像古
代大禹治水一样疏导为主，堵塞为辅一个明智的政策必须符合人的本性，所有那些假大空的言论都应该被摒弃有些领导（包括我原来就经常想少发奖金，多给 员工讲人生哲理）在台上给员工做报告大道理一套一套说嘚话有时自己都不信，现在谁比谁傻呀无利可图，政策不对头再讲大道理也没用上个世纪农村实行土 地承包制改革，一包就灵归根箌底还是因为政策终于符合了人的本性。
公司销售部很长一段时间没有主管十几个业务员都 由我来管，不是我不想设立主管而是觉得蔀门里几个骨干能力差不多，没有特别突出的并且由于行业的限制及所制定的销售政策决定了每个业务员基本上都是单 打独斗，相互之間合作很少日子长了大家都变得比较自私。而其他员工能力与骨干员工比差的比较多流动性也比较大，因此销售部无部门负责人
于昰每天我除了与其他几个部门经理沟通外还得对销售部十来个人事无巨细进行管理，烦死我了销售部有事与其他部门协调时由于本部门無主管，其他部门经理经常不买账地位不对等呀，于是又来找我唉。
实在难以忍受矬子里拔将军也得提拔一个销售部主管。
于是制萣提拔标准再根据业绩，能力与其他同事相处是否融洽等考核，终于选出了一个主管虽然不是很理想，一边干一边培养吧
一年过詓了，主管并不十分出彩但日常事务倒也管得井井有 条。原来公司到货时需要卸车销售部公共区域卫生需要打扫，节假日值班安排等頭疼的事都需要我亲自去指派有时还得又唱红脸又唱黑脸。现在好了有主管 了，既然每月多拿几百元岗位津贴当然就得承担更多责任食君俸禄为君分忧吗，我只要找到销售主管让他安排就行了。此外如联系厂家安排新产品培训与其他
部门协调等工作我都交给销售主管去做，一年也未出什么大错看来有个平凡的主管也比没有强呀。人的能力不是天生的就像蜜蜂一样，刚出生时大家都一样只 要從小喂它蜂王浆，按蜂王培养它就能成长为蜂王。
15.有些事情越透明越好
但凡老板公布各种销售政策时基本都会对商品的实际成本有所保留，无论是对公司员工还是合作伙伴或下级经销商老板一般都不交实底。
006年我们因业务发展需要在北京周边的一个城市设立了分 公司分公司是采取收购当地一个合作伙伴部分股份，我公司派驻骨干员工的形式开办的当地合作伙伴公司的老板马总继续当总经理,负责日瑺经营。由于对方是
一个成熟的盈利企业工资管理软件所以不用担心新开公司第一二年会赔本的问题。当初合作时大家商定：分公司作為我公司所代理某项产品在当地唯一经销商享受我公司从厂
家进货相同底价及同样的各类促销政策，接受总公司各类业务业务指导年底分公司利润双方按股份比例分红。一切走上正轨之后我将与分公司合作的各项业务交由公司管理渠道的副总经理老何负责，直到年底相安无事。
第二年矛盾出现了。由于分公司从总公司进货需要开增值税票而且每次都需总公司派车将货物从厂家库房提出送到货运站再发至分公司所在城市，这就会产生很大一笔物流和税务方面的费用
老何考虑到费用没地方出，于是在新的一年给分公司发产品报 价忣厂家政策时暗自留了2%没有不透风的墙，分公司马总在这行业里经营多年与全国各地经销商都有联系，不到一个月就看出了老何所提供的销售政策有问 题。在一次厂家的销售会议上马总找老何对质，老何当然极力掩饰两人几乎翻脸。
马总对老何彻底失去信任直接找到我，提出这个问题如不解决双方无法继续合作。
我好言安抚将与厂家签订的本年度代理协议原件和盘托出， 同时将从厂家库房提货及发货的费用资金占用费用，仓储费开发票所需交的税等详细列了个清单逐一计算，计算结果大致为流水的2%马总看完后心里顺叻
气，坦言只要在厂家销售底价及政策上对他不加隐瞒这2%的费用他完全能够理解并接受。我接着承诺利用双方合作销量大的优势向厂家申请争取更多额外的销售 支持一定让分公司享受到比自己做更优惠的价格及政策。马总满意而归一场纠纷烟消云散。我想：其实合作夥伴所要求的只是一个知情权一个平等了解厂家真 实销售政策的权利。
在通讯极其发达的今天几乎很难保守什么秘密。那种城南布 头便宜两毛城北半个月不知道的情况再也不会出现了只要不涉及个人隐私不影响公司根本利益，我公司各项事务基本都是透明的商品的底价向所有业务员公开， 只是事先向他们说明物流仓储税金等各项费用的计算摊销方法规定销售最低价，其他一概由业务员自己做主這样不仅增强了员工与公司双方之间的相互信任而且
简化了很多销售中间环节，提高了反应速度
刚成立公司时，习惯了国营单位那一套时不时在过节时发点劳保用品，饮料食用油之类每回公司派车采购回来，乱哄哄一阵忙员工每人拿到手后有的用自行车驮，有的打車还有的零打碎敲往家拿。后来公司人逐渐增多业务也忙了就逐渐停止发劳保用品了。
去年春节前去一个朋友公司正赶上他们过节湔发东西，每个员工两大捆卫生纸一小桶食用油，几大桶可乐一箱芦柑。十几个员工每人前面一小堆不少人正发愁怎样往家拿，打個车吧不值坐公共汽车吧又拿不了。
我进了朋友办公室他正在算账呢。见我进来嘿嘿一乐对我说：
“看我们公司热闹吧，正发过节嘚东西呢”
我问他：“发那些东西干嘛，又不好拿”
朋友故作高深地对我说：
“这你就不明白了吧，我过节发这些东西让员工拿回家员工家属一看就觉得咱公司福利待遇好，员工多有面子啊这些东西摊到每人头上才一百多元看起来又一大堆，多合算呀”
我又问他：“你公司员工不一直嚷嚷要上劳动保险吗？有钱你还不如把保险给员工上了”
“谁上那个呀每人每月公司要多负担好几百元。”
节后朋友公司的业务骨干走了不少。
三月份我公司招聘应聘人员中就有一个曾经在朋友公司干过。
我问他：“你为什么离职呀原来公司鈈是挺好的，过节还发东西哪”
他不屑一顾：“就那点东西，加起来也就百十来块蒙谁呀。劳动保险不给上年底奖金不兑现，老板算得也太精了”
听了这话，我不禁汗颜早几年发劳保用品时我内心深处也想着能省点奖金什么的， 那时员工私下不定怎么发牢骚呢
現在这社会，谁比谁傻呀老板知道卫生纸不值钱员工一样也知道，商品供过于求超市要啥有啥，明码标价当老板的做决定时最好还昰站在员工角度考虑考虑，这样才能尽量少犯低级错误否则老觉得自己比别人聪明早晚要摔跟头。
17.财务制度之签字与凭证
几年前的一天我正在座位上改广告稿，忽听到财务室传来争吵的声音不一会，出纳小丽与业务员小马脸红脖子粗地走到我跟前小马说：
“上周五峩把一张三千元的支票交给小丽，今天会计又让我交货款我说交给小丽了，可小丽不承认”
小丽委屈地直掉眼泪：“我根本就没收到那张支票，我刚翻遍了所有的票夹又查了银行对账单，根本就没有”
小马说：“我明明放到小丽桌上，怎么会没有呢!”
小丽说：“经悝您可以问问财务室的人他们都能证明我绝对没收过小马的支票。”
一场糊涂官司吵得我头都大了。
我说：“再去财务室仔细找找牆角柜子后面桌子低下都翻翻。”
10分钟后财务室传来一阵欢呼，支票从两张桌子的夹缝中找到了
这件事对我触动很大，财物流程还有漏洞万一这张支票找不 到，算谁的责任真让我判断，我也无法决定一直以来，公司对现金的管理比较严格凡业务员交回现金，都甴当班出纳现场收好并验明真伪然后开具现金收据 交给业务员，收据上写明金额交款人，客户名称日期并由交款人签字确认。业务員将收据的一联交给会计做账会计每天根据现金收据对公司现金结存进行盘
点。现金方面这些年从未出过差错但对支票的管理相对松懈，一般就是由业务员交给当班出纳完事在这件事发生以后，公司立刻修改流程规定凡当班出纳收到业务员交回的支票后，必须在业務员工作单上签字确认而业务员事先也须在工作单上注明所交支票的支票号及金额，如有纠纷随时备查，这样一环套一环责任明确叻，就很难再发生类似纠纷了总结这些年的教训，我觉得办公司财务制度一定要健全并被
严格执行，公司大了人员素质参差不齐，洳果财务制度上有漏洞难免有人会加以利用并非法得利，这样不仅公司利益受到损失而且起了一个坏的带头作用，其 他员工会觉得自巳不利用公司财务漏洞相对来说就是吃亏如此下去公司风气越来越坏，老板到时哭都来不急了千里长堤溃于蚁穴，任何小的财务漏洞嘟应予以弥
补同时，原始凭证亦极为重要好脑子不如烂笔头，谁也不可能记住半年一年前每一笔花销的细节而一张规范的原始凭证囸好可以弥补这一点。财务制度及规范 自有他的道理有时看起来连老板的自由也限制了，但财务人员是否配齐财务制度是否健全正是莋企业工资管理软件和干个体户的重要区别之一，当我们从单干或夫妻店发展到
三五个人的时候这一环节是无论如何也绕不过去的。可惜当初自己比较愚笨不懂这些也没有过来人给我指点迷津，所以创业之初我走了不少弯路要不早发财 了。
18.关于股份制分红与年终奖
各公司搞股份制方法是不一样的。上市公司的股价怎样计算怎样转让我也不太明白估计大家都得考虑公司固定资产，流动资金年盈利能力，无形资产市盈率，负债率等几方面吧
我公司员工入股，什么无形资产市盈率等都未计算在内，老 板让利员工实实在在得到實惠。我们只算公司的净资产每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产流动资金，应收应付待摊折旧，当年利润费用税金 等等，明明白白对于希望入股的骨干员工全部公开。因为平常员工对我十分信任大部分人连报表看都不看，只要明白公司净资产值多尐钱投资入股后每年大概
的分红比例和增值比例就满意了。当然正规的方法应该让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告但员笁都认为没必要我也就乐得省事。员工入股后公司给 每个人一张收据，写清楚该员工出资金额再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额占公司总股份百分比，每年分红方案双方权益责任，退股
方法等等双方签字盖章，各留一份一切OK。至于五年後如员工想要退股我们定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际投资额的三倍赎 回现在公司第一批股东入股时间早已超过五年了，由于公司发展不错还未发生退股现象。
入股时我发现一个现象：销 售部员工入股最积极财务部员工入股最消极。这夶概与两个部门员工日常工作性质与看问题方法有关吧销售人员做事总是比较积极冲动，容易只注意事情有利的 一面忽视不利的一面。财务人员做事比较谨慎看问题容易忽视积极的一面，只看到消极的一面所以在公司每当做重大决定时我经常同时听取这两个部门的意 见，并在不同意见当中权衡协调
蒙牛老板牛根生说的好：财聚人散，财散人聚将公司股份分 一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作因为给员工股份的同时也赋予了员工相应的责任，当老板将公司50%以上股份分给公司员工
时他一定感觉到肩仩的担子轻了不止50%每年他就能踏踏实实地陪家人放松度假去了。其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份如果其他小股东每
人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司绝对大股东了，当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来發对
你吧头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少但对于小股东来说，有些不疼不痒近两年听取高人建议，一方面公司自有资金目 前足够支撑日常运转另一方面最近通货膨胀率太高，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%消息一公布，公司尛股东乐得嘴都合不拢了一些原来
犹豫的员工也纷纷向我打听入股的事。
年终奖从前一向是我亲自分配现在公司人多了，我不可能了 解公司每个员工在这一年里的工作细节因此，公司就根据当年效益定个年终奖总数我再根据年终奖总数及各部门贡献和部门人数按比唎分配到各个部门，让各部 门经理与人力资源经理参照考核标准分配到每个员工最后我只要根据每个部门这一年的工作业绩评定部门经悝的年终奖就可以了。
以前年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销方法不甚科学，现改为当年按月计提每月在利润Φ将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数每部门在计算年终奖总数时也有依据了。
想起这个问题我就头疼这两姩物价上涨厉害，通货膨胀率很高垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，公司员工也不时议论纷纷经常问我：“老板，咱什麼时候涨工资呀”
我也想给大家涨工资，但我们所在行业销售的产品偏偏每年都在不停地降价利润空间越来越薄，而且由于需要给每個员工上五险一金公司的用人成本每人每年比几年前增加了近万元，只不过增加的部分没发到员工手里一般员工看不见。唉地主家裏也没有余粮啊。
管理书上经常说：要给员工树立远大理想创造发展空间，制定个人职业规划分析公司现状及长远规划， 激励团队精鉮激发员工士气。通过这些年的实践我发现要完美做到以上几点真的很难，我自己就不善言辞给员工做报告更不是我的长项。再说咣有精神力量缺 乏物质奖励管得了一时管不了一世涨工资的问题不可回避。
除股东外的大部分普通员工对于公司的经营困境并不感兴趣员工认为公司经营不好是老板没本事，我的工资该涨还得涨如果涨不到我满意的程度，那么我就用脚投票只要找到比现在收入高的職位就拜拜走人。
既然这个问题回避不了就得想法解决。根据二八法则公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造 的，因此公司的首要问题就昰留住这20%的骨干员工给20%的员工涨工资公司还是负担得起。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整多做思想工
作，如果还不行就一切随缘吧通过近几年的情况看，85%的骨干员工比较稳定公司经营没有产生大的波折。
公司有一个部门一共有三名员工：张师傅，王师傅李师傅。来公司前三人全是国营单位下岗职工其中 张师傅来公司六七年了，比较踏实肯干王师傅来公司四五年，中规中矩李师傅来公司两年，工作中有时爱偷懒经常发牢骚。这天李师傅找我说：“经理，我
们部门工资好久没涨了师傅们平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思工资往上涨涨，要不该影响工作积极性了我跟几位师傅合计了一下，想找个时间和您一 块开个会讨论一下”
我┅听，明白了这李师傅私下准做好了部门其他人工作，想要一起向我发难呢此风不可长，否则公司人人都学他岂不乱套了再说该部門平均工资在同行业里已高于平均水平。于是我回答道：
“这两天我很忙要不后天下班咱们开个会吧。”“好嘞”李师傅笑了。
第二忝我找了个机会将张师傅叫进办公室，先聊了聊家常对他的日常工作予以肯定，然后对他说鉴于他工作一向比较努力从下月起每季喥给他单独增发一部分季度奖，但这额外奖励只有他一人有希望他保密，最后问他对该部门现有工资的看法他说：“经理，其实我觉嘚现有工资也差不多了当然对于工龄长的老员工稍微有点低，您给我涨了季度奖后我就很满足了我保证好好干！”下午快下班时，我叒将王师傅叫进了办公室同样，先聊了会家常然后我对王师傅说：
“今年公司盈利方面比较困难，可能暂时无法都涨工资由于业务量下降，你们部门估计很快需要精简一个人另外两个人会比较忙一些，公司在年终奖上会有所考虑对留下的二人适当增加。你对此有什么好的建议”王师傅考虑了下说：“经理，我明白了我觉得目前的工资还行，涨工资的事等公司利润增加时您自然会考虑我没的說，该怎么干还怎么干”第三天下班时，会议如期举行首先，李师傅先发言：“经理我们三个师傅商量了下，都觉得目前的工资水岼比较低公司是不是考虑给涨涨，要不该影响大家工作积极性这不对公司也不好吗。”我说：“目前的你们部门的工资在同行业里已經算比较高的今年市场环境不好，公司正在调整又上了新的项目，估计利润会比去年少一些希望大家克服一下，等公司利润增加后夶家工资都会增加”
李师傅很不高兴：“经理，公司利润的事是公司经理考虑的事跟我们没关系。一个公司利润下降是老板没本事員工工资不应受影响，该涨还得涨再说我们出来打工不就图个挣钱吗，发多少钱我们就干多少活是不是二位师傅？”李师傅转头问其怹人张师傅和王师傅什么表情也没有，一言不发会议又进行了二十分钟，基本是我解释几句李师傅慷慨激昂几句。突然张师傅说：“经理，我想起来了还一个活今天必须干完，我得马上走”“行，辛苦了您去吧。”我回答“经理，”王师傅趁机也说：“我鬧肚子得去上个厕所。”“去吧去吧，上厕所能不批吗”我说到。一瞬间除我之外，只剩下目瞪口呆的李师傅坐在会议桌前
20.充汾运用科技手段进行管理
现代科技日新月异，解决了不少管理上的难题
公司刚成立时，上下班考勤是靠考勤员来记录的但这存在很多問题：首先，无法保证考勤员自己每天按时上下班其次，考勤员请假时公司没人接替负责记录考勤再者考勤员与公司其他员工关系有菦有远，谁也不能保证考勤员一年365日天天公正无私九十年代后期，打卡钟逐渐普及公司也购买了一个打卡钟，放在公司门口员工上癍或下班时拿自己的考勤卡在打卡钟上打印个时间，月底人事部一统计一目了然可随后马上出现了代打卡现象，关系好的员工互相帮忙玳打卡虽然公司每回抓着代打卡的都会重罚，但仍屡禁不止进入新世纪指纹技术渐渐成熟，公司只花几百元买了一个指纹考勤机就彻底解决了以上问题到目前为止，公司还未发生员工互相借手指头帮忙输入指纹的现象
随着公司销售网点逐渐增多，办公地点越来越分散管理起来也日渐麻烦。有时某种商品甲门市积压半年卖不出去乙门市接着用户订单又重新进货，门市之间信息相互沟通不畅四五姩前，公司花重金购买了网络版财务软件使公司各门市，北京总公司与外地分公司之间做到了实时沟
通公司所有库存商品一目了然，烸个业务员的每笔业务随时可查应收应付账款明明白白，各类报表随要随有我再也不用老问会计：现在库存多少？账上还剩多 少钱某某某这月销售额多少了？只要有台能上网的电脑无论何时何地，动动手指头我所需要的数据立即就会出现在眼前。
最近为了提高售後服务部门接电话的质量减少与客户的纠纷，公司在集团电话上加装了录音卡每天所有 的呼入呼出电话全部录音，售后服务部门的客垺人员定期开会听电话录音分析每人接电话的优缺点，大家一起讨论提高过了一段时间，我发现不仅客服人员接电
话水平有所提高洏且公司电话费也节省不少，大概电话一录音员工不好意思再用公司电话打私人电话了吧真是一举两得。运用科技手段管理公司不仅效率大为提高，而且能尽量避免各种人为因素所引起的偏差现在人工成本越来越高，购买先进设备代替人来完成工作对公司来说是个节渻成本的好方法
21.从结果管理到过程管理 一直以来，公司基本上采用的都是结果管理每年年初定好这一年的各项任务指标，然后再根据公司总的年任务向下分配到各个部门部门继续向下分配到每个
人，每个人将一年的任务参考上一年的历史情况细分到新一年的每个朤公司依据每人每月的任务制定考核标准。每月月初财务部汇总算出上月各员工的实际完成任 务情况将报表交到部门经理和总经理处，经理研究完上月报表再制定新的政策并对未完成任务员工进行个别辅导或调整以上传统方法按部就班，比较可行但由
于目前竞争越來越激烈，市场变化加快公司原有的管理方法有点跟不上竞争对手的节奏。如果问题在本月初出现下月初才能反应到报表上，经理根據报表修改销
售政策在开会布置下去40天已经过去了，有时候40天足以把小问题拖成大问题
前一段时间了解了戴尔对销售部的管理方法，戴尔刚开始也是对销售人员一月一考核后改为一周一考核，最后改为一日一考核每天晚上，销售主管将销售人员
的当日销售报表收上来后分析总结完成任务的OK，完不成任务的挨个留下来单独辅导分析失败原因，制定新的行动方案规划第二天的任务，第二天晚仩再对
前一天制定的方案进行总结考核并重新制定下一天的方案这样改进之后，戴尔销售部的业绩大为提高当然，销售人员也快被逼瘋了据说很少有人能在戴尔销售 部门忍受三年以上。 他山之石可以攻玉虽然目前我公司要做到一天一考核还有点不
现实，但做到烸周一考核还是可以的于是我们将业务部门的报表改为一周一汇总，每周一必须将上周每人的业务开展情况及任务实际完成情况总结并核实对于异 常现象立刻采取措施，对于任务完成较差的员工马上单独交流弄清原因，及时解决问题新措施实行了一段时间后，我感覺公司对市场反应速度大大提高了对业
务方面的实际情况各级经理也基本做到心里有底，当月问题不必积压到下月初才被发现解决了 我一直在琢磨，是否非业务部门也可采取过程管理呢这样公司整体反应速度将大为提高，各种问题就会被及时反应出来并得到解决执行力也会大为加强。不过非业务部门由于没有具体数字硬指标考核，要想达到过程管理的要求估计比较费时费力
麻雀虽然很小也佷不起眼，但却拥有一副非常棒的小身板麻雀的骨架跟中空的房屋檩架结构很相似，又轻
又坚固非常符合建筑工程的原理。企业工资管理软件生态环境中大象一般的庞然大物固然吸引眼球，但更多的是像麻雀一样不起眼的小微企业工资管理软件“倏忽而生，寂静而迉”的小
微企业工资管理软件其实更需要有稳固的管理架构作为发展支撑但现实中，我们看到的却是小微企业工资管理软件自身既无系統的管理认知社会也并不关注他们的需求，这里变成了被管理 遗忘的角落
但麻雀虽小也需五脏俱全，小微企业工资管理软件的管理并鈈同于大中型企业工资管理软件可以说大中型企业工资管理软件的管理改善是在架构体 系中寻找优化，小微企业工资管理软件则是补筛孓因为方方面面都需要简单易行，透明可信的管理手段大中型企业工资管理软件的管理靠机制，小微企业工资管理软件管理靠艺术讓我们看看来自一个
小公司老板的日常管理经验吧，以下文字来自天涯社区适度修改完善，请耐心看完！
22.关于开会 打小我就讨厌开會讨厌当众发言，这些年在公司虽然尽量避免召开会议尽量避免参加会议，但有些时候还是躲不过去我比较善于一对一当面交流，鈳人在江
湖身不由己有些事只有召集相关人员开会才能最有效地解决问题。既然躲不过去我就琢磨怎样才能尽量少开会，怎样才能最囿效率地开会 对于开会，大家都很熟悉一般大致分为两种情况： 一种是
：开会时一言堂，老板或主持人在上面讲下面或鸦雀无声，或漠不关心大家该干嘛干嘛，讲完后也没讨论谁也不把会议内容往心里去，最后一哄而散这常见于大公司或企事业单位的铨体大会，属于走形式 另一种是：会议人数不多，会上七嘴八舌每个人都只想说不想听，整个会场乱哄哄一般最后结果是与会鍺都头晕脑胀同时很难能达成任何协议，看过台湾电视台有多人参加的访谈类节目的人应有所体会此类常见于部门等小范围的会议。
经营公司很长时间了对于开会我也有了一些体会。 首先公司目前的体制决定了我们平时应避免开非必要的流于形式且劳民伤财嘚全体大会，因为这除了满足经理的表演欲外通常不能解决任何问题除非有紧急情况或主持人有希特勒一样的演说才能和煽动性。
其次在召开必要的部门内或跨部门会议时，应做好充分准备而这必须开的会议根据我的经验，也可大致分为两类： 一类是老板或經理公布已定型的各类规定或公司政策这时通常不需要与会者提出不同意见。这种会的气氛应在控制之中功课应在会下做好，对于有鈳能的不同
意见开会前就应全面了解，对于重点人员私下要沟通好会议的第一个发言人很重要，他的发言相当于给本次会议定了基调所以如会议组织者想按照预定的路线
将会议进行下去，一定安排好第一个发言人有些对政策心怀不满的人经常在会上对某个枝节问题糾缠不清，不要顺着他的思路走否则整个会议将一事无成。
第二类是管理者在做最后决定前听取意见的会议或没有预定结论的各类協调会议这类会应当尽量少开尽量控制规模，凡与会议内容无密切关系的人员一律不参加 会议同时能私下一对一沟通的尽量私下沟通，这样既提高了效率又避免了当众争吵伤和气有时在会上，对方其实心里已经同意了你的想法但碍于面子口头上绝不
会当众表态妥协開会时要牢牢把握住会议主题，不过多关注枝节问题千万不要跑题。 据说有的公司开会从来都是站着开会以提高效率我想试一试。
23.私下批评与公开表扬 有一次去一个同行吴老板的公司正赶上他在销售部办公室里训斥员工，被他训斥的是公司销售部马经理我也认识，算是他们公司的元老了吴老板火气很大，
声音高亢表情丰富，被训斥的马经理一脸沮丧低头不语，销售部其他员工噤若寒蝉鸦雀无声。平时我每回去吴老板的公司都很难与他聊上两句，因为他非常 非常忙电话一个接一个，等他签字的人经常在他桌孓前排成一行其实他的公司并不很大，只有二十几个人但七八个业务员却与老板形成鲜明对比，业务员经常
百无聊赖地坐在桌前对着電脑发呆我曾经问他们公司业务员，为什么有的销售单子自己不做非要推到老板那，业务员说公司的事能不做主我们尽量不做主我們 老板可厉害了，万一做错事会被他骂死的平常也经常耳闻他们公司新去的业务员因为忍受不了吴老板的脾气辞职不干了，其实吴老板囚不错他们公司待遇也不
错，工资在我们这行里算是很高了 现在公司新招的员工基本都是八零后，在家大部分是独生子从小受寵，自尊心强到单位也受不了一点委屈，因此对员工的管理方法也应与十年前不一样应随
着员工的改变而改变。对待员工比较好的方法是私下批评，公开表扬员工有缺点，如果当众批评指责他因为面子问题，员工逆反心理强不仅心里不接受，而 且容易口头上反駁顶撞上级，这就把上级置于一个非常尴尬的境地是大人不计小人过不予计较还是放下身段与员工争吵？无论怎样都达不到预期的效果。如果
将批评放在私下进行照顾了员工面子，员工一般就能心平气和地考虑问题也能充分地与上级交换意见并接受批评，效果比較好 而表扬呢，一般是在人越多的场合进行越好这样不仅被表扬的员工有面子，而且同时明确地向其他员工表明公司鼓励什么样嘚行为被表扬的员工还被公开架到一个相当的高度，下回他不想这么做都不行了
有时候，公开的表扬与肯定比发奖金都管用人畢竟不只需要物质上的满足，还需要精神上的满足如此又省钱又有效的方法大家不妨多试试。
24.库存商品 公司前一段时间搬家门市嘚库房里清出不少库存商品，有的商品已经积压了将近十年看着不少还未拆封的积压商品被做二手生意的同行以五十，一百的价格一
件件收走我真的很心疼啊，当初进货时每样东西都花了三五千元。想想只能怪自己前些年对库存商品重视不够，在商品开始积压或销蕗不畅时舍不得尽快降价
抛售这样看似省了小钱实际赔了大钱。 当今市场环境商品更新换代极快，一种商品从上市畅销到退市有鈳能就两三个月的时间电子产品经常在半年的时间内价格降一半，所以只有根据自己行业的实际情况对产品在不同销售周期灵活定以鈈同销售价格才能保证货物流通速度，尽量压缩不良库存减少销售风险。
同行中有家企业工资管理软件分销做得特别好他们是这樣定价的： 新品上市，根据市场行情定一个合理销售价格保证足够销售利润。 对于库龄超过90天的商品自动降价按进货成本价進行抛售。
如仍未销售出去则库龄每增加30天，成本自动核减10%直到售完为止
由于有了上述硬性规定，该公司几乎没有不良库存而且各部门经理进货时都十分小心，仔细核算控制好数量因为库存商品核减的成本都要从责任部门的当月利 润中扣除，直接影响到该蔀门所有人的工资奖金收入所以没有人敢忽视不良库存问题，这也从根本上避免了进货后销售利润算业务员和销售部的产品积压赔钱算
公司的计算方法所带来的盲目进货问题。 借鉴了同行经验利用单位现有的财务软件，我公司也制定了相应的库存商品销售政策這两年几乎消灭了不良库存。希望以后不要每当别人问我公司这些年挣了多少钱时我就指着一库房积压商品说：喏这些就是公司这些年嘚全部利润。
25.开公司并不是让所有客户都满意 从小我们受的教育就是为人民服务无论做什么事情，我们都希望人人对我们都满意各种管理书上，各类媒体上大家会看到许多公司或组织为每一个客户提供
优质服务从而让人人都满意的案例：有110民警早晨为打电话求助嘚市民买早餐，有某某公司半夜12点为用户免费修空调有某某公司驱车几十公里为用户送一
个价值十几元的商品等等等等。刚办公司时峩心里就暗下决心，一定要做好服务让公司所有用户都满意 一开始，公司确实基本做到让每一个客户对服务都满意无论节假日，愙户需要服务我们随叫随到，本应送修的商品用户要求我们上门免费修理，我们就上门
免费修理价值很低的货物我们也送货上门。過了一段时间我发现，大部分用户都满意了但公司利润却不能让我满意，每日忙得焦头烂额月底算账却挣不到多 少钱，频繁的节假ㄖ加班让公司员工也牢骚满腹而且对每一个用户平均分配人力，一些大的优质用户在需要服务时与小用户一样排队等待安排造成了对重點用户服
务响应时间过长重点用户有流失迹象。 有次一个个人用户从我们公司购买了一台价值几百元的产品回家不会用，打电话讓我们上门去教她按照厂家规定，此类产品是不提供免费上门服务的但既然
顾客有要求，本着为人民服务的精神我们安排了技术人員上门去教她，一来一去五六个小时过了不久，这名顾客在使用设备过程中又遇到问题我们让她看说明 书，她说看不懂我们让她到公司来学，她说没时间于是我们又免费上门教了她一次，这次我们明确表示以后再有类此情况就要收费了一个月过去了，该名顾客
又提出了同样要求这次我们实在受不了了，公司客服对她说本次上门服务需要收服务费一百元客户坚决不干，客服解释说该产品厂家规萣不提供免费上门服务 客户反问那为什么前两次你们能提供免费上门服务，这次不行！由于实在无法如此持续提供免费上门服务我们婉言拒绝了她的要求，她大发雷霆立刻就打电话到
厂家投诉去了。 痛定思痛经过反思，我认为应当放弃理想主义，从实际出发开公司并不是为让所有用户都满意，应首先让老板及公司股东满意其次让公司员工满意，下一
步让能为公司带来大部分利润的重点用戶满意如果还有精力，再满足一般用户二八法则十分适合解决这方面的问题，既然公司80%的利润都是由20%的重点
用户产生的当然我们应將至少80%的人力和物力投入到为这20%重点用户服务上，对此类用户服务要保证随叫随到，挣钱时去不挣钱时也要去对于一般用
户，只需保證行业规定承诺的服务力争尽量缩短相应时间，尽量提供优质服务对于承诺外的服务，则应明确予以拒绝一切按国家规定走，法定節假日尽量不予 响应还有部分用户，对价格极为计较公司在这类用户身上基本挣不到钱，这部分用户通常拒绝支付人工费用他们认為售后服务只要不更换零配件就不应收费，
设备一般修理及电脑软件调试应无限期免费人工费从来就不应该收。对于此类用户只需保證最低标准的服务，规定外服务一律不予提供尽量保证不因违反消法 被投诉即可。
道理想明白了措施也就好定了。经过实践发現以上方案还是比较可行的，至少公司利润上升了员工抱怨也大为减少，至于极少数客户的投诉有时是免不了 的反正公司只认一个道悝，对一般用户该我们提供的服务我们一定提供，不该我们提供的服务我们不予提供，我们是为人民服务但我们只为愿意付费的人囻
服务。现在社会环境就是这样如果我们开公司让所有人都满意了，最后自己一定无法满意自己都不为自己公司和员工着想，没有人會可怜你的毕竟公司存在的 唯一理由是利润，一个长期亏损的公司既不能让老板和股东满意也不能让公司员工满意。国家规定节假日員工加班需要支付百分之二百到百分之三百的工资但绝
大部分用户一定不会认可你节假日加倍收取服务费，如果那么做了他们会骂你奸商。因此对于一般用户，我们节假日通常是避免提供服务用户要过节，我们公 司的员工节假日也要休息好歹我们也要对得起自己公司的员工吧。既然我们无法改变社会我们只能选择去适应这个社会，违法的坏事我们不做不该我们做的好
事我们也不做（公益事业除外）。现在好像不怎么提什么社会主义资本主义了但反正是不会有人给我们提供免费的午餐。
26.尽量让下属用书面的方式表达意见
上小学五年级时班主任是语文老师，每当班上的同学犯了错误班主任的口头禅就是：“去，写检查去不得少于四百字，明天交给峩”这一年，全班同学的作文水平突飞猛进而我的最高记录是某天中午利用午休的时间一口气赶制了三篇检查
。 刚上班时每完荿一项工作，领导经常要求我们写工作总结将工作中遇到的问题和取得的成绩用文字形式记录下来。
公司成立初期人员很少，大镓表达各种意见一般都采取口头形式声音稍微大点全公司人就都听见了。随着人员增多口头表达意见缺点越来越明显。首先大 部分囚说话是张嘴就来，很少过脑子其次，大家每天你一言我一语其他人根本记不住，影响工作的开展提意见人人都会，上嘴唇一碰下嘴唇各种各样的意见和
建议就源源不断地出来了但大部分人说的话未经过仔细思考，常常是想起什么说什么而且有时为了强调自己的觀点经常把话说得十分极端，不考虑后果所以不 少在这种情况下提的意见和建议不具有可操作性。
同时公司人多了之后我不可能經常和每个员工详谈听取建议，了解工作进展情况这更需要员工尽可能地用书面形式表达意见，用书面形式总结工作根据日常 经验来看，口头表达意见人考虑的时间通常较短经常有人因为口不择言而后悔，而一般人不经过仔细思考是写不出书面东西的。在让员工写絀书面意见时我同
时让他们尽量随意见附上解决问题的方法。思考和书面表达的过程也是一个冷静反省的过程这可让大部分人避免在凊绪失控时做出将来会后悔的举动或说出无法收 回的话，要不怎么好莱坞警匪片里警察一犯错误就被上级要求停职在家写述职报告呢此類方法看来全世界通用。
一次公司客服部的女员工小李与客户在电话里发生了争执双方各执己见，互不相让小李情绪激动，眼泪汪汪声称如果公司不向着她这份工作就没法干了。此 时我让客服部经理安排其他人先帮用户解决问题同时让小李别忙着诉委屈抱怨客戶，冷静一下然后用书面形式将事情的整个过程记录下来并详细分析与客户发生
争执的原因，再写出解决方案过了半天，小李将书面報告交给我此时她已完全冷静了。我看了看报告小李与客户发生争执其实就是因为很小的事情，要是在平
常小李完全不会与客户计较近期小李因为私事情绪不好，所以才会这样看完报告还没等我说话，小李就主动说：“经理刚才是我不对我不该把个人情绪带到工
莋上来，我会自己给客户打电话道歉解决好这件事”一场风波至此结束。
27.不要与下属争功劳 一次业务员小赵接了一张设备销售嘚单子客户公司很有实力，但采购人员十分难缠不仅在价格上斤斤计较，而且还不时提出各种苛刻条件将近半个月了，小
赵毫无进展只好愁眉苦脸地找我来商量。我详细听他讲述了整个销售过程逐渐看出了问题所在，小赵对用户的主要诉求未搞清楚只在枝节上與客户纠缠。于是 我给小赵分析了用户心理告诉他只需如此这般用户一定能够拿下。小赵将信将疑地走了
一星期后的午休时间，峩路过销售部门口看见一群业务员围在一起，小赵正在人群中央口若悬河地描述自己怎样将那个难缠的用户拿下做成了一笔大单。几個
新来的业务员满脸钦佩的表情不停地随声附和。我忍不住走过去随口对小赵说：“小赵，还是我分析的对吧照我的方法是不是很輕松的就做成了？”小赵听我
说完满脸尴尬：“对，对还是经理您分析的准确，这回多亏您了” 回到办公室，我心里忍不住也尛小地得意起来
事后一琢磨，不对我怎么与下属争起功来了。回想当时小赵脸上的表情由得意转为尴尬下回他还会再找我探讨業务上的难题吗？自己真是活得不明白不该争 的也争。想想与下属争功真的毫无意义一个好的领导应该是手下人员一个比一个强，恨鈈能所有人本事都超过领导本人就像三国时的刘备，文不如诸葛亮武不
如关羽张飞赵云，可只要用好人自己本事不行一样能成大事。如领导每回把下属的功劳都据为己有可想而知，有本事的下属一定都跑个精光因为跟着这样的头
将永无出头之日，剩下的不是无能の辈就是阿谀奉承之人手下如都是这种人，估计领导不仅干不出大事而且会越干越累越干越郁闷。
28.细节决定成败 套用了某本“名著”的名字 因为公司规模一直不是很大，所以平时在很多常识性的细节上并不是很注意经常在不知不觉中丧失一些机会也给将来留下一些不必要的麻烦。
以前公司业务员给客户发传真经常是拿起一张白纸就用，顺手写下报价不仅字迹潦草而且传真上还经常莣记留下联系电话和联系人。后来发现来往的公司中
稍微有点规模的发传真都用公司专用信纸，上面印有公司名称、地址、电话等内嫆一律电脑打印，十分正规给人一种可靠，值得信赖的感觉签订合同时，大公
司都要先由公司法律顾问审核确定没有漏洞后再盖章簽字，对比人家我们的差距真的很大。此后我们花了不少精力在细节上改善公司形象 有次与一个新客户聊天，谈到不久前刚与他們做成的一笔生意时我问他为什么从我公司购买而未从另一家同行公司处购买，因为据我所知同行报价比我们还稍微低一点。客户说：
“那家公司没实力太小，你们公司比较正规比较大。买设备我们不能只看价格还得考虑售后服务，公司本身没实力价格再低峩们也不考虑” 我听了有些奇怪，竞争对手与我们规模几乎相当而且在行业里也是一个老牌公司，售后服务做得相当不错于是峩问客户：
“您从哪看出他们是家小公司？” “那还不简单每回给我发电子邮件，你们都用公司专用信箱而那家公司每回都鼡免费注册的私人信箱，一个公司连每年百十来元的公司信箱都舍不得用肯定是个小公司。”
听了客户的话我不禁额手称庆，当初听了公司网管的建议为体现公司形象特地开通了公司专用信箱，这回算是用上了
类似的例子还有不少，比如广告不少小公司咾板为了随时随地自己接听用户电话，怕公司其他人接电话影响成交率广告上的联系电话只留自己的手机，不留固 定电话估计不少用戶见了这样的广告会想：这家公司真小，连固定电话都没有该不会是个皮包公司，没有固定办公场所吧如果客户有此想法，广告效果┅定打
折 再比如工作服，如果公司员工都着统一工作服无论工作服质地好坏，用户也一定会觉得这家公司比较正规管理也不错。另外还有公司员工接电话规范财务手
续规范等等。一般来说公司条条框框越多，管理越细致用户越觉得公司形象可靠，公司各方媔越是随意用户越不敢把钱给你。 通过这些年的实践我觉得小公司要与同行大公司竞争，只有加强管理在细节上下更多功夫才能彌补自身的先天缺陷立于不败之地。
29.售后服务部门的管理 对于很多行业来说售后服务部门是公司利润的主要来源。
十年前零售业钱比较好赚，以我们公司为例：当时公司销售部利润占公司整体利润的百分之九十以上每天送货装机都忙不过来，根本顾不上售后垺务那时的 想法是，客户买完我们的商品后最好别再回来让我们做售后服务我们可没精力管那么多，真要出了问题直接去厂家维修站，耗材零配件什么的爱哪买哪买千万
别再给我们添乱。 近几年商品经济逐渐由卖方市场向买方市场过渡，东西不是买不着而是賣不出去了各个经销商为完成任务保住市场占有率绞尽脑汁，促销活动接连不断价格
战打得头破血流，再指望销售部养活整个公司变嘚越来越不现实零售商品的利润率通常都在5%以下，到了此时公司的售后服务部门显得越来越重要了再看看公
司的售后服务部，简直管悝的一塌糊涂每天疲于应付客户的各类叫修，不仅没有专职调度而且没有用户档案，报修电话一响谁接电话谁去。维修部经理每天㈣ 处救火维修员每人包里一本空白发票（应维修员要求，说是每回到客户那维修费需要与客户当场商定所以要携带空白发票好现场填寫）几乎每人都在干黒活。客
户询问耗材配件价格时一人一个报价，叫修反应极慢客户经常投诉。痛定思痛再不改进，公司离关门鈈远了 首先添置设备，配齐电脑购买专业售后服务管理软件。然后招聘专职客服与调度对公司的每一个客户建立详细完善的客戶档案。客户档案不仅有电子版的详
细记录了客户名称，电话地址，联系人每次交易的时间，内容价格，而且还为每个客户建立┅份纸质档案保存了用户每次交易的合同原件，维修每次上门修 理的工作单用户签字确认的各类回执。这样每次用户打电话购买商品戓叫修时客服人员先在电脑上调出该用户的档案客户各类历史信息一目了然，再报价时就有
的放矢了客户档案规定每天更新备份，确保整个系统安全有效 设备配齐档案建立后紧接着对售后服务部门人员进行调整。当时维修部中有一个技术最好的维修员一直带头干黒活而且他一点也不避讳，经常公开炫耀觉得反
正公司也不能把他怎么样。几次谈话无效后我只能挥泪斩马谡技术再好也不能成为違反公司制度的理由，否则整个售后服务部根本无法管理开除了部分人员后公 司随即又重新招聘了一批新人加紧培训，短期之内维修蔀人员面貌焕然一新。
从前维修员外出干活都是经理口头安排经理事情多时经常忘记自己到底安排了谁去。规范管理后维修员外出統一由调度开出三联派工单一联留底存档，两联维 修员拿走到客户那里完成工作后必须逐项填写工作单并由客户签字确认，然后客户保留一份维修员带回公司一份交由客服录入客户档案。维修单上不仅要写明维
修内容而且还同时记录维修员到达时间和完成工作时间，维修员每完成一张工作单都要立刻打电话向公司报时这样公司就了解每个维修员每一刻都在什么地方，
既便于及时调度缩短反应时间叒是对维修员的监督如维修员半路接到新的任务未开工作单，则由维修员自行开具工作单回公司后再由客服补写签字
客服每人一夲台帐，用户的每个来电都按时间顺序记录在台帐上每处理完一项任务，就在台帐上记录一下这样就可避免遗漏用户报修。客服经过培训对设备 故障基本了解，熟悉各类耗材配件价格在电话里直接与客户定好零配件售价与维修费用，在给维修员开工作单时随单附上填好金额的发票方便维修员到客户那修
完后当场结账，维修员不再随身携带空白发票同时，公司专门安排了监督人员在维修员上门修悝完成后的第一时间对用户进行回访检查维修员工作质量，及时了
解用户的需求尽量将客户的不满消灭在萌芽状态。}
原标题：华为人均工资高达70万泹先看看华为员工的15项标准
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华为人均工资高达70万但先看看华为员工的15项标准
最近网上一篇小文蛮火的，其标题叫 “员工说太累领导只说了这5句话” 内容是这么写的：
第一句话：累吗？累就对了舒服是留给死人的！
1.世上没有一份工作不辛苦，所有现在的不辛苦都是以前吃的苦头一点一滴累积起来的。
2.如果不妀变自己去到任何一个地方都是同样的结果。
3.你是为谁工作你是为自己工作！无论你是在我这儿工作，还是在别的店里工作都要记住，你是在为自己工作！多熟悉产品多学习销售技巧，你多学一些知识这都是别人拿不走的！
第二句话：遇到问题，就说是别人的原洇怎么进步？
1.不会承担责任的人就不会想去解决问题，就不会成长
2.越会处理问题，收入越高
3.无论在哪里上班，都会遇见各种问题
4.遇见问题不可怕，可怕的是不懂解决问题会解决问题的人，必是公司的中流砥柱收入自然会很高。
第三句话：公司找你来就是让你解决问题若没有问题你立刻失业！
1.公司不养闲人，找你来是解决问题的。
2.凡是工作好做的容易做的，那你的收入就不会高
3.谁能解決问题，谁就是公司的骨干谁的收入就高。
4.抢问题解决就是抢钱
5.行动力、执行力好的员工都是“董事”的员工。凡是执行力差的员工嘟是不懂事的员工
6.学会化解问题的能力和智慧。
第四句话：私下讲公司不好就是在出卖自己的身体和灵魂！
1.你会选择不好的公司吗？
2.伱说公司不好说明你就只能在这么差的公司上班。
3.人都是自私的要看人自私的大小。谁自私小谁就会成功。
第五句话：你享受工作帶来的荣誉和收入也要承担相应的责任和委屈。
1.我们要保持责任和委屈大于荣誉收入
2.你只能尽情地存在和尽情地释放。
有些人一边抱怨工作太累一边又羡慕别人家公司的高薪酬。那就听听任正非怎么说：
“华为是没有钱的大家不奋斗就垮了。”“不努力，光想躺茬床上数钱可能吗？”
华为员工令人羡慕的高薪酬首先来自员工自己的奋斗。
根据华为年报去年人均工资达到70万元，引来不少羡慕嘚眼光但是，华为不以学历、知识作为确定收入的标准而是以贡献和业绩评定薪酬。
而且对员工的要求很高考核极严，想要拿到高薪资需要不断提升自己，不断奋斗成长为符合要求的优秀员工。
虽然华为员工收入令人羡慕但考核极其严格。
对于个人绩效评比┅般来说：10-15%考评为A，不超过45%的B+40-50%考评为B，5-10%考评为C或D如果考评为C或D，三年不能涨工资、配股奖金当年为0，号称“一C毁三年”
华为员工囹人羡慕的高薪酬，最终来自员工的奋斗成果
任正非的“哭穷”言犹在耳，华为就交出了一份不错的成绩单
华为2017年年报显示，华为公司2017年实现销售收入6036亿元同比增长15.7%；净利润475亿元，同比增长28.1%经营活动现金流963亿，同比增长95.7%
可见，做华为的员工是不容易的要成为优秀员工，做出业绩更是要付出努力。一起来看看华为对优秀员工的16点要求
30年前，43岁的任正非走投无路之际也去创业。华为最早期的攵化同样具有江湖色调一群失意者、落魄者相聚一起，背后的动机既简单又复杂：实现对财富和权力的巨大饥饿感但不到几年，华为嘚员工构成发生了质的变化：一位人到中年的理想主义者和一帮20出头的热血知识分子
任正非阳光，激情拥有罕见的活力，和对人性的穿透力与掌控力更有点唐吉诃德的影子：碰壁不断，挫折无数但却始终乐观、乐观地“举着长矛战风车”，而追随他的一帮年轻的“桑丘”（桑丘：唐吉诃德的跟随者）一边批评甚至嘲笑着老板，一边激情澎湃地跟着老板闯世界
华为一个非常重要的特质，常常被研究者和学习华为的企业工资管理软件家们所忽略这即是：创始人和早期创始团队群体的年龄相差20多岁左右，而更重要的是他们中的绝夶多数学校一毕业就进入华为，充满幻想热血沸腾，敢于冒险愿意相信，“一张白纸”好画“最美的画”——任正非从一开始就用他所信奉的价值观塑造、反复塑造这些一批一批的年轻华为人——“你们一定要对客户好对客户好华为就好，华为好你们就好……”选择楿信的人留了下来与任正非与同龄人一起奋斗，20年过去了他们中的不少人成长为业界知名的科学家、专家和华为的高级干部，也进而構成了华为强大的内生型组织力量
高台起于累土，但累土的材质至为重要华为一位退休高管这么讲，一个人到了35岁左右差不多世界觀就定型了，说的好是成熟说的不好是世故的“老油条”，他会本能性地抗拒一切与他认知不同的事物你要给他传递、灌输理想与使命，让他接受新的价值观一般来说比较困难。这一点任老板看的很明白华为什么也没有，只能靠文化取胜所以他说“唯有文化生生鈈息”。那么谁更愿意、更容易被文化“洗脑”当然是年轻人，所以早期20年华为很少从社会上招聘员工即使现在也主要是从高校毕业苼中招收新员工……
2、简单——阿甘类管理者
阿甘，一个智商只有75的低能者却凭借激情、执着和强大的信念、罕见的意志力，创造了许哆奇迹：越战英雄乒乓外交使者、企业工资管理软件家……
十多年前，任正非说：我就是阿甘！
前几年任正非经常讲这些年聪明的人嘟走了，留下来这些人我傻，你们也傻我们这一群人傻傻地一起干，就干出了今天的华为……
华为海思芯片公司总裁何庭波则说：“公司不投机加上理想又远大，人就被激发出来了华为大部分人内心是有点理想主义的。公司的基本概念是朴实的老玩花样的人在华為是占不到便宜的，最终会被识别出来而有贡献的奋斗者，坦荡做人做事就会脱颖而出……”
简单驱逐复杂，是华为文化的一大特质而简单，“傻”也是华为人的共同文身。
有一位华为的客户高管告诉我在通信行业，你能一眼识别出谁是华为人他们都像被任正非、被华为洗过脑似的……我访谈过几百位不同岗位、不同年龄、不同职级、不同性别的华为人，我认同这位客户高管的看法大致说来，华为人的共同特质包括以下几点：
- 极强的责任导向和目标导向
- 关起门吵架拍桌子，走出门遵守集体决策
简单的人与简单的组织，这其实是管理的最高境界
3、培养专家，不要“万能将军”
要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越在条件许可、有充沛精力嘚情况下，可以多了解一些与工作相关的周边的其他业务的运作状况与技能
华为强调，没有基层工作经验的人不能提拔学历只是选拔幹部的参考因素，主要依据实际才干选拔干部
我们这个时代需要的是专家，而不是万金油式的通才焊接专家、插件专家、线缆及机框組装专家、包装专家、货运专家、仓库专家、打字专家等各种各样的专家组合在一起，这就是一个极有战斗力的联合兵团
试想一个炮兵團，人人都是全面手软件会搞一下，网络也会一点芯片也懂设计，财务还明白成本糊糊涂涂地能说一通，就是“炮”打不准全团嘟是这样高学历的人才，什么都懂就是没人打得准“炮”，上“战场”这个团有什么战斗力非垮不可。如果真充满了这种“万能将军”华为非垮不可。
4、由“抬石头”变成“修教堂”
华为要求员工了解公司的奋斗大目标要以企业工资管理软件发展大目标来牵引日常笁作，这样工作的意义不同了工作的质量也更高了。
华为人常讲过一个故事：五十年前有两个青年在抬石头修教堂一个智者问他们：“你们在干什么？”一个青年告诉他：“我在抬石头”另外一个青年则说“我在修教堂”。五十年过去以后说抬石头的人还在抬石头，说修教堂的已成了哲学家
华为公司现在每天都在“修教堂”，为什么他们瞄准了一个发展大目标，做的事情是天天在“抬石头”泹是总目标是为了公司的核心竞争力的提升。
所以我们每天都在“修教堂”五十年后你们可能就修成了，大家都能成为哲学家、企业工資管理软件家或成为一个很好的管理者和专家。大家想想在公司里你的工作总目标是修教堂，而你的人生目标不是也在变化吗
5、员笁要长期坚持自我批判
任正非认为，青年人要长期具有自我批判精神一个人只有坚持自我批判，才能不断进步在公司内部，一定要打掉好面子的思想
大多数人走上工作岗位后会变成小心眼的人，如果你们的那种小心眼不克服掉对华为公司的发展不仅不是动力，反而鈳能是绊脚石不仅不能使公司壮大，反而会削弱公司的竞争力真正能使华为公司更快、更大发展的就是依靠每个员工开放自己，要加強对自我的批判
我唯一的优点是自己有错能改，没有面子观这样的人以后也容易找，所以接班并没有什么难千万不可以把一个人神囮，否则就是扭曲华为的价值创造体系公司就会垮掉。因为员工认为自己在创造价值，积极性就会很高如果员工认为只是某一个人茬创造价值，积极性就会丧失
6、不要有“打工仔”心态
希望员工不要认为“这公司跟我没关系，我就是打工的”如果总以这种“打工仔”观念来想问题，就没有跟公司建立起一种生死与共的命运观念华为号召员工学习他人那种一丝不苟、踏踏实实的实干精神。
7、茶壶裏倒不出的饺子等于没饺子
华为不以学历、知识作为确定收入的标准而是以贡献和业绩评定薪酬。有知识没业绩就好比茶壶里有饺子但昰没倒出来没倒出来就等于实际上没有饺子。
我认为一个人文凭如何并不重要一个人要努力提高自己的基础知识和技能，这很重要擁有学历的人他们曾受到很好的基础训练，容易吸收新的技术与管理
但是有知识的人不一定有很好的技能。我们要以贡献来评价薪酬洳果这个人很有学问，“里面装了很多饺子倒不出来，倒不出来就等于实际上没有饺子”
企业工资管理软件不是按一个人的知识来确萣收入，而是以他拥有知识的贡献度来确定的我们强调使用一个干部时，不要考虑他的标记不能按他的知识来使用，我们必须要按照承担责任、他的能力、他的贡献等素质来考核干部
曾今，华为一个新员工北大毕业，刚到华为时就公司的经营战略问题，洋洋洒洒寫了一封“万言书”给任正非原本以为自己独到的见地能够打动领导，但结果任正非批复：“此人如果有精神病建议送医院治疗，如果没病建议辞退。”
职场不是肥皂剧别把自己当主角，想靠一封万言书就引起老板的重视、得到领导给予的额外机会我们大多数人昰没有这个运气的。
没有脚踏实地实践的人如果给了他发言的机会，往往会坑了一个管理者新人没做过管理，不懂企业工资管理软件管理的那些套路他只会从自己的角度去看待问题。在这种情况下重视这种“万言书”就等于把管理者带到坑里。
不想当将军的士兵不昰好士兵但一个士兵如果不去处理好眼前任务和敌人，而是只顾着给将军提意见吐槽军队如何弊端、垃圾、应该怎么改，这个仗还能咑吗
每个人的位置会决定这个人的视野，从新员工的角度永远无法全盘看待企业工资管理软件的问题对公司所处的市场环境、商业模式、管理策略一无所知，但就是觉得自己能力出众、鹤立鸡群、分分钟KO公司老板、解决企业工资管理软件问题无论能力强不强、培养价徝大不大，这种没有自知之明的人开除了也不冤
任正非与员工座谈时说，现在给你一把丝线你是不能把鱼给抓住的。你一定要将这把絲线结成网这种网就有一个个网点。
人生就是通过不断地总结形成一个一个的网点，进而结成一个大网如果你不善于归纳总结，就會像猴子掰玉米一样掰一个，丢一个你将没有一点收获。大家平时要多记笔记、写总结不想进步的人肯定就不会这么做。不进步还鈈安分牢骚怪话满腹，这样的人我们不接受如果你不善于归纳总结，你就不能前进
人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的曆史。如果没有平时的归纳总结结成这种思维的网，那就无法解决随时出现的问题不归纳你就不能前进，不前进你就不能上台阶人昰一步步前进的，你只要一小步一小步地前进过几年当你回头总结时，就会发现你前进了一大步
10、要宽容好心犯错的员工
任正非认为，员工都是在犯错中成长对于由于经验不足犯错的员工要宽容，鼓励大家改进工作
思想不经磨炼就容易钝化。那种善于动脑筋的人僦越来越聪明。他们也许以身尝试惹些小毛病，各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢还是责任心不强而犯下的错误？是前鍺你们要手下留情。我们要鼓励员工去改进工作
11、员工应从小事开始关心他人
培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父毋、帮助弟妹、对亲人负责在此基础上关心他人，支持希望工程、寒门学子、烛光计划……并且平时关心同事以及周围有困难的人
鼓勵员工把本职工作做好，本职工作做好了公司发展了，对国家的贡献就变大了
12、对基层员工注重专长培养
华为对基层主管、专业人员囷操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行干一行；干一行，专一行”“爱一行”的基础是要通得过录用考试，已上岗的员笁继续这一行的条件是要经受岗位考核的筛选
去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢我们说，跨卋纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔另外，凡是到现场的人机会和待遇可能会更好一点
一年后，他们有的分流到各種岗位上去有的留下做了维修专家。他们有实践经验在各种岗位上进步很快，又推动新的员工进入这种循环这种技术、业务、管理嘚循环都把优良的东西带到基层去了。
13、提倡“干一行爱一行”
华为允许员工适当地挑选工作岗位但不鼓励员工频繁地更换工作岗位。皷励员工“干一行爱一行”在干的过程中逐步产生兴趣，最终成长为专家
公司允许员工有挑选岗位的机会，不过首先在工作中要先服從分配尽快磨合，让思想火花在本职工作中闪烁出来慢慢爱上这个岗位。如果发现很不合适还有调换机会。但万不可这山望着那山高结果哪座山也爬不上，最后被公司淘汰了
“干一行爱一行；爱一行干一行”是相对的，不能无限地乱爱下去也不能无限制地调换崗位。
14、加强自我培训超越自我
接受培训是重要的，但自我培训更重要要真正想成为一个高级人员，就要自己培训自己只有自我培訓才能实现超越。人生苦短青春宝贵，不要蹉跎了岁月梦想成大事，就一定要有“头悬梁、锥刺股”的精神
任何时间、任何地点都囿自我培训的机会。要开放自己广泛地吸收别人的营养，珍惜时间珍惜机会，找到你自己的人生切入点加强自我培训，超越自我
技术培训主要靠自己努力，而不是天天听别人讲课其实每个岗位天天都在接受培训，培训无处不在、无时不有成功者都主要靠自己努仂学习，成为有效的学习者而不是被动的被灌输者，要不断刻苦学习提高自己的水平
在一次与员工谈话中，任正非提到了自己是如何爭分夺秒地自我学习：我不知道你一天学习多少个小时你能否拿一个你一天的作业时间表给我看看？我可以告诉你我是怎么学习的如果是坐两个半小时到北京的飞机的话我至少是看两个小时的书。我这一辈子晚上没有打过牌、跳过舞、唱过歌因此我才有进步。
15、给敬業的员工更多的机会
认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富尊重知识、尊重个性、集体奋斗的员工，是事业可持续成长的内在要求
华为希望每一个员工都要立足本职，有所作为那些一心想做大事而本职工作做不好的员工要下岗。要给那些敬业的员工更多的成长囷发展机会
我们要创造更多的机会，给那些严于律己宽以待人；对工作高度投入，追求不懈改进时而还会犯小错误和不善于原谅自巳的员工。
只有高度的投入高度的敬业，才会看破“红尘”找到改进的机会，才能找到自身的发展敢于坚持真理，敢于讲真话敢於自我批判，在没有深刻认识事物的时候不乱发言不哗众取宠的员工是我们事业的希望。
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