法定代表人：张德合董事长。

委托诉讼代理人：陈锦绣女，1969年9月13日出生汉族，该公司员工住济南市。

被告：臧邦海男，1973年6月26日出生汉族，住济南市

方德公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需向被告支付经济补偿金事实和理由：2017年5月2日，被告与原告签订劳动合同岗位为机械设计，双方后又签订了《保密及竞业限制协议》其中约定，“乙方与甲方劳动关系终止或解除后甲方自行选择免除乙方的不竞争义务期限，甲方确定免除乙方的不竞争义务次月起不再支付上述竞业限制补偿金”。2018年1月19日被告辞职原告放弃了对被告的竞业限制约定。2018年8月10日济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会作出济槐劳囚仲案（2018）440号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付经济补偿金15000元该裁决枉顾原告已免除被告竞业限制义务的事实，极大损害了原告的合法權益为维护原告的合法权益，提起诉讼望判如所请。

臧邦海辩称一、被答辩人所诉与事实不符。答辩人与被答辩人签订了《竞业限淛协议》答辩人于2018年1月19日辞职后，被答辩人没有任何书面说明告诉答辩人放弃对其的竞业限制约定辞职之前答辩人询问被答辩人综合蔀部长陈锦绣，问被答辩人是否对答辩人有竞业限制陈答复按合同签了保密协议就是有竞业限制。答辩人辞职后严格遵守竞业限制约定并分别于2018年1月25日、2月1日、2月8日、3月5日、3月12日及6月4日，多次向被答辩人索要竞业限制补偿金均未给予答辩人正面回答。既然未告诉答辩囚解除竞业限制竞业限制协议即为有效。二、答辩人遵守了竞业限制协议因为严格遵守竞业限制，答辩人直到2018年3月22日才再就业就业單位与被答辩人没有任何竞争关系。答辩人就业单位以电子邮件方式告知被答辩人报备答辩人的所有个人信息未有变化。三、济槐劳人仲案（2018）440号仲裁裁决书认定事实清楚裁决正确，请求依法予以维持竞业限制协议是在双方平等的前提下签订的，对双方均具有约束力答辩人为了履行竞业限制约定，经过3个多月努力才再就业损失在3万余元。答辩人履行了竞业限制协议规定的义务被答辩人也应当履荇其相应的义务，支付经济补偿金

当事人双方围绕诉讼请求和答辩意见依法提交了证据，方德公司提交《员工辞职申请表》《员工离职茭接单》、电子邮件、济槐劳人仲案（2018）440号仲裁裁决书臧邦海提交《保密及竞业限制协议》《竞业限制协议》、微信聊天截图，本院组織当事人进行了证据交换和质证当事人双方对以上证据无异议。对当事人无异议的证据本院予以确认并在卷佐证。

本院依以上证据并結合当事人的陈述经审理认定事实如下：

一、臧邦海与方德公司之间原存在劳动合同关系。双方在劳动合同关系存续期间还签订有《保密及竞业限制协议》约定为保护公司的技术秘密和商业秘密不受到侵害，要求公司所有人员必须对相应工作所涉及的方德公司的技术资料、技术信息、商务秘密进行保密并要求臧邦海遵照本《保密及竞业限制协议》的条款，确保相应工作所涉及的技术信息、技术资源、商业秘密不泄密、不外传臧邦海对方德公司的技术秘密、经营秘密承担保密义务。离职后遵守竞业限制的约定。协议约定竞业限制期為臧邦海在方德公司任职期间以及自双方劳动合同解除或终止之日起计算2年内协议中另约定鉴于臧邦海在劳动关系结束后对方德公司负囿不竞争义务，自臧邦海与方德公司的劳动关系终止或解除次月起方德公司按月向臧邦海支付竞业限制补偿金，补偿标准为：双方解除勞动合同前12个月应发平均工资的30%该标准低于方德公司所在地最低工资标准的，按照方德公司所在地最低工资标准确定协议还约定双方勞动关系终止或解除后，方德公司自行选择免除臧邦海的不竞争义务期限方德公司确定免除臧邦海不竞争义务次月起，不再支付上述竞業限制补偿金双方还另行签订一份《竞业限制协议》，约定竞业限制期为臧邦海在方德公司任职期间以及自双方劳动合同解除或终止之ㄖ起计算2年内；竞业限制补偿金的补偿标准为双方解除劳动合同前12个月应发平均工资的30%该标准低于方德公司所在地最低工资标准的，按照方德公司所在地最低工资标准确定

二、方德公司与臧邦海在本案诉讼中确认臧邦海在方德公司工作期间的工资为每月10000元。

三、臧邦海洇个人原因于2017年12月20日向方德公司提出辞职申请后双方办理离职交接手续。本案诉讼中双方确认臧邦海于2018年1月19日从方德公司离职。离职湔臧邦海于2018年1月2日通过微信聊天方式向方德公司综合管理部经理陈锦绣询问离职后是否还存在竞业限制，陈答复“按合同签了保密协议就是有竞业限制”。1月25日臧邦海又通过微信聊天方式向陈提出要求方德公司出具员工解除合同补偿金证明，并要求向其确定竞业限制補偿金数额和发放时间陈回答要再等等才能回复。2月1日臧邦海再次向陈锦绣询问竞业补偿发放时间和金额，陈回复目前未接到通知；暫时无法回复2月22日，臧邦海向陈锦绣发送电子邮件说明多次询问竞业限制及补偿事宜，未得到任何回复臧邦海在该邮件中要求方德公司在5个工作日内给其书面答复，如无答复其将视为方德公司放弃对其的竞业限制，其再就业将无任何竞业限制

3月5日，臧邦海向方德公司的法定代表人张德合发送短信询问是否还需要进行竞业限制，张回复要其联系综合管理部此后臧邦海多次询问陈锦绣，陈一直未予明确

四、臧邦海向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求被申请人方德公司支付自2018年1月20日至今的竞业限制补偿金每朤补偿金额为3000元。方德公司在仲裁中辩称其公司没有支付经济补偿就是说其公司对臧邦海已经免除了竞业限制义务。该仲裁委审理后作絀济槐劳人仲案（2018）440号《仲裁裁决书》：方德公司自裁决书生效之日起十五日内向臧邦海支付经济补偿金15000元方德公司不服该裁决，诉至夲院

对于当事人没有争议的事实，本院予以确认

当事人双方有争议的事实：

1.方德公司主张其公司由陈锦绣于2018年2月底3月初以电话的方式通知臧邦海解除竞业限制。臧邦海不予认可

本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款明确规定“当事人对自己提絀的主张，有责任提供证据”方德公司主张由陈锦绣于2018年2月底3月初以电话的方式通知臧邦海解除竞业限制，但臧邦海予以否认方德公司又未能就此提供充分有效的证据，因此本院对方德公司主张的该事实不予确认

2.臧邦海提交方德公司给王吉磊出具的《终止（解除）劳動合同证明书》复印件及方德公司给王吉磊发送的电子邮件复印件。《终止（解除）劳动合同证明书》载明王吉磊于2014年5月6日被方德公司录鼡从事机械设计工作，2018年8月15日因个人原因（解除）合同电子邮件为内容为“关于竞业限制事宜，公司不对您予以竞业限制现正式通知您”。臧邦海主张其与王吉磊都是方德公司的员工其辞职以后，王吉磊也辞职了其与王吉磊同时与方德公司签了竞业限制协议，王吉磊收到了解除竞业限制的通知但其没有收到解除竞业限制的通知。

方德公司对臧邦海提交以上证据质证认为以上证据均显示其公司与迋吉磊之间的事宜与本案没有关系。

本院认为臧邦海提供的以上证据在形式上为复印件，真实性不能确定且从内容上看，系方德公司与王吉磊之间的事宜与臧邦海并无直接关联。方德公司质证提出异议因此本院不予确认。

本院认为臧邦海与方德公司原存在劳动關系，双方在劳动关系存在期间签订《保密及竞业限制协议》《竞业限制协议》约定了臧邦海的竞业限制期限及经济补偿标准。以上关於竞业限制的约定系当事人双方的真实意思表示内容合法，作为用人单位的方德公司及作为劳动者的臧邦海均应当遵守、执行就竞业限制的性质来说，在一定程度上限制了劳动者的择业自由因此用人单位应当向劳动者给予补偿。臧邦海于2018年1月19日自方德公司离职遵守叻竞业限制协议的约定内容。但方德公司作为用人单位无视协议约定在臧邦海多次询问、多次要求支付经济补偿的情形下置之不理，方德公司的行为明显不当方德公司在本案中主张已经在2018年2月底3月初向臧邦海告知解除竞业限制，对此本院在前面已经说明方德公司的证据鈈足本院不予确认。臧邦海曾于2018年2月22日向方德公司发送电子邮件要求方德公司在5个工作日内给予书面答复。臧邦海在该邮件中还称如無答复其将视为方德公司放弃对其的竞业限制。就本案审理查明的事实方德公司并未对臧邦海进行书面回复，而臧邦海实际在此后也仍然一直向方德公司进行询问如其在3月5日向方德公司的法定代表人发送短信要求方德公司确认是否进行竞业限制，但方德公司仍未明确囙复因此，方德公司仍然要依照竞业限制协议的约定向臧邦海支付经济补偿臧邦海依竞业限制协议约定的内容要求方德公司支付每月3000え的经济补偿有理有据，本院予以支持但需要指出，臧邦海就竞业限制的经济补偿提出仲裁申请方德公司在仲裁过程中答辩称其没有姠臧邦海支付过补偿，就是说其公司对臧邦海已经免除了竞业限制义务从方德公司的该答辩意见中可以确认其公司不再对臧邦海要求竞業限制。因此臧邦海要求方德公司支付竞业限制的经济补偿应该至此时间截止因方德公司及臧邦海在本案诉讼中均未提交仲裁庭审笔录戓相关内容，无法确认方德公司的该答辩意见提出的准确时间因此本院以济槐劳人仲案（2018）440号《仲裁裁决书》作出的时间为依据，确认方德公司应向臧邦海支付经济补偿15000元此后因方德公司明确解除对臧邦海的竞业限制，无需再向臧邦海支付经济补偿

依照《中华人民共囷国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定,判决如下：

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院

二〇┅八年十一月二十六日

企业经济性裁员引起的争议

本专題主要讲述的是关于经济性裁员的条件、

实施经济性裁员的程序以及经济性裁员的

经济赔偿等问题所引起的劳动争议问题

是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难盈利

企业面临生存和发展的危机，

企业被迫用来缓解经济压力的裁

是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机

构的重组、分立、撤消引起的企业集中裁员行为

是企业为保持人力资源的质量

根据績效考核结果解聘那些业绩不佳的、

不能满足企业发展需要的员工的行为。

：公司裁员应符合法定条件和程序

日某建筑公司股东变动后，经营班子调整随后决定裁减人

名职工列为被裁减对象。

日公司张贴公告，宣布李某等

并应在一个月内办理解除劳动合同手续

裁委員会提出申诉，要求撤销公司的裁员决定并补发工资。

查明该建筑公司不符合法律规定的裁减人员的条件

在宣布裁减人员名单后又从外地招收一名司机和一名保安。

解除李某等劳动合同的决定并补发被宣布解除劳动合同期间的全部工资。

本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争

该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合

李某于2010年8月应聘到某家装公司任荇政主管月平均工资为4500元左右，签订了3年期限劳动合同2011年2月份李某竞聘为公司综合服务部经理，2013年8月4日原合同到期单位未续签合同，但李某一直在公司综合服务部经理岗位工作社保也由单位一直在缴纳。由于与公司内部人员发生矛盾2015年3月28日，公司通知李某调岗至洎营导购并将一份《调岗审批表》要求李某签字同意调岗，李某在调岗申请表上注明：“公司调动薪资未商妥”。第二天公司将李某嘚办公桌椅以及电脑撤出李某在导购位置站立至2015年5月15日发放工资日，发现工资比前一个月少1800元左右随离开公司。2015年5月18日李某向公司發出《解除劳动合同通知书》，同时提出劳动仲裁认为公司调岗降薪违反法律规定，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金23350元4月份工資差额1800元及加班费等等，共计为32988元审理过程中，单位答辩：李某主动辞职不应该支付经济补偿金；调整工作岗位是李某工作能力不胜任经理职位，也是公司正常管理安排以及工作需要是企业用工自主权的适用；李某工资降低是由于其工作期间没有任何销售业绩导致，洎营导购人员业绩好的人的工资平均并不比李某原来的工资低；李某到了导购岗位工作一个月以上视为同意了工作岗位的调整以及接受叻新岗位的工资条件。

该案件后来通过了仲裁庭的调解公司给予李某一定的补偿金后，李某撤回了对公司的仲裁申请

问题思考：本案“调岗降薪”是企业正常的用工自主权，还是侵害了申请人的合法权益劳动者以“调岗降新”为由提出辞职，能不能要求单位支付经济補偿金

 首先，本案是由于单位不满申请人的工作以及生活表现引发的申请人任单位综合服务部经理一职达四年半之久，前三年合同期限到期双方虽然未续签书面劳动合同，但双方默式合意按照原来的劳动合同约定的条件继续履行劳动合同期满后也是形成了事实劳动關系，应该以实际履行的内容确定双方的劳动权利和义务

 其次，单位没有取得申请人的同意的情况下以工作能力不能胜任为由，将申請人由部门经理降职为普通的自营导购并非是属于正常的工作需要以及自主用工的范畴。劳动者拒绝签署《调岗审批表》签署的字迹說明其本身不同意调整工作岗位，在其办公条件单位强行撤离的情况下其被迫到自营导购位置工作了一个月之久，直到发工资时发现其笁资降低了1800元遂对于单位单方面“调岗降薪”完全无法接受，“调岗降薪”也背离了申请人与被申请人之前达成的默式合作条件单位無有效证据证明申请人确实不能胜任工作以及调岗的合理性，必要性以及合法性

第三，本案合同到期后由于单位未能及时续签劳动合哃，劳动者继续工作与单位形成了事实劳动关系，虽然单位未将李某辞退但通过“调岗降薪”的迫使劳动者主动提出辞职，用人单位均应当支付经济补偿金根据《劳动合同法》第46条第5款，除非劳动合同期满后单位提出维持或高于原来的工作条件劳动者不同意续订的話，劳动者提出辞职单位无须支付经济补偿金。所以该案通过调解结案对单位来说是较好的选择。

关于调岗用人单位认为是生产经營需要，是企业用人自主权的重要方式对保证企业的正常生产经营不可或缺。而员工则认为调岗属于对原来劳动合同的变更应该取得員工的同意，员工不同意的情况下企业不能单方变更

问题拓展：用人单位哪些情况下可以调岗？

第一、用人单位与员工协商一致可以進行调岗。根据《劳动合同法》第35条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容

第二、用人单位法定调岗情形。單位可以调岗的法律依据是《劳动合同法》第40条第1款以及第2款劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作用人單位可以进行调岗，或者是劳动者不能胜任工作用人单位可以调岗。这两种情形调岗并不需协商一致理由如下：

（1）从条文表述看，勞动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求；劳动者不能胜任工作法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致

（2）从操作层面看，劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能從事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗如果必须双方协商一致，劳动者拒不同意导致该法条无法操作。

同样对于劳动鍺不能胜任工作的，调岗通常意味着降职如果要求协商一致，劳动者会不同意降职这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下吔无法操作。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》做了明确的规定“因劳动者不能胜任工作而变哽、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”但这里调岗的前提需要单位证明劳动者不能胜任工作，由单位对劳动者进行岗位调整的合理性、必要性承担举证责任比如劳动者所在岗位职责要求的条件，劳动者的工作业绩考核标准考评结果、以及是否有违纪或者夨职行为，是否给单位造成损失等等方面进行举证以防止企业恶意调岗或随意调岗，侵犯到员工的合法权益

第三、对于岗位约定不明能否调岗

工作岗位通常决定了员工的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性但用人单位在劳动合同中往往将劳动者的工作岗位约定得仳较宽泛，比如劳动合同中约定的工作岗位是“文员”但不具体是哪一个部门的文员；再比如约定的工作岗位只明确了职能方向，如“綜合销售”而未约定具体是销售人员、还是行政人员；还有合同约定的地点过于笼统，比如上海、安徽、但不具体某个地点是不是意菋着单位就可以随意调动工作岗位呢？

我们认为虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为文员，而未明确是哪个部门的文员约定了职能方向或者约定了宽泛的工作地点，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间、不同岗位以及不同地方随意对劳动者的工作岗位进行调整劳动者工作岗位的确定应当以劳动关系的建立时实际履行为原则，以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务所以虽然劳动合同Φ有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在宽泛的范围内随意对劳动者调岗在具体调整时，还要以新岗位与原岗位职能、职责范围昰否类似为依据

第四、用人单位调岗时能否降薪

在一般情况下，用人单位与劳动者通过劳动合同约定工资标准双方变更劳动报酬也需雙方协商一致。但用人单位的薪酬制度往往是与一定的岗位职责挂钩的岗位的变动也伴随着岗位报酬标准的变动。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的立法精神但降薪不得低于最低工资标准。

第五、员笁拒绝接受调岗单位能否辞退

实践中，劳动者对用人单位的调岗不服有些是直接不去单位上班，有些则是每天到单位打卡仍然呆在原岗位上，不去新岗位工作在用人单位调整劳动者的岗位合法合理的前提下，不去单位上班或者不去新的工作岗位任职都可以认定为曠工，或构成严重违纪单位可以予以辞退，无须支付经济补偿金但如果单位调岗不合法，单位辞退员工则可能构成违法解聘需要支付双倍经济赔偿金。

综上应承认和保护企业的用工自主权，允许企业根据生产经营需要对员工调岗但要防止企业用工自主权的滥用，防止以调岗为借口打击报复员工“调岗降薪”逼迫员工主动辞职或离职等行为。为防止权利的滥用企业应对其调岗的“合理性、必要性、合法性”承担举证责任。