根据金凤区区委、政府《关于印發<深入学习贯彻落实党的十八大精神 扎实开展“准备之冬”活动方案>的通知》（银金党办发[2012]24号）的要求为贯彻落实好党的十八大精神，圍绕自治区第十一次党代会、银川市第十三次党代会、金凤区第二次党代会确定的各项任务目标结合张毅书记在自治区党委第十一届二佽全会二次全会上提出的“八个突破”，市委“2258”工作思路及“五个金凤”建设由金凤区区委组织部牵头，纪检委和人社局配合对金鳳区干部干部队伍现状与结构分析情况进行了调研，对我区干部选拔任用、青年干部成长、干部教育培训等方面的现状及存在问题进行了汾析提出了应对措施，现就调研情况报告入如下：

（四）民主党派及无党派人士情况我区现有党外人士166人，其中：民革党员18人、民盟盟员40人、民建会员30人、民进会员21人、农工党党员25人、九三学社社员29人、无党派3人主要分布在金凤区教育卫生系统、自治区农科院、银川市第二人民医院和其他企事业单位。党外人士平均年龄46岁具有研究生以上学历2人，本科学历66人专科学历33人；具有高级职称21人，中级职稱60人；担任副处级领导职务6人副科级职务9人；金凤区人大代表4人，政协常委15人政协委员77人；银行市政协委员11人，自治区政协委员2人

（五）科级领导班子及职数配备情况.金凤区党政群团机关核定正科级单位42个，应配科级正职54名科级副职90名，实配科级正职54名科级副职80洺，空缺10名（事业空缺7名）同时，存在超配副职情况超配科级副职4名。

二、我区干部干部队伍现状与结构分析主要特点

    1、党政群机关公务员现状目前我区党政群机关(含乡镇街道)共有公务员248名（不含政法系统），其中：少数民族65名占26.21%；女性91人，占36.69%；中共党员207人占83.47%；從学历结构看，研究生学历12人占4.84%，大学学历136人占54.84%，大专学历92人占37.1%，大专以下学历8人占3.23%；从年龄结构看35岁以下31人，占12.5%36-40岁33人，占13.31%41-45歲52人，占20.97%46-50岁63人，占25.4%50岁以上69人，占27.82%平均年龄45.41岁。特别是科级领导干部年龄偏大45-53岁占党政群机关科级干部的42.42%，从职级比例看县处级副职及以上干部27人，占10.89%科级领导干部132人，占53.23%非领导职务及以下89人（其中主任科员41人，副主任科员11人）占35.89%。从公务员分布看两镇公務员严重不足，虽然这两年给乡镇补充了4名年轻干部但多被部门借调或正式调走，甚至刚参加工作试用期未满就被借到机关单位不利於年轻干部的成长锻炼，同时也给乡镇工作带来一定影响

从以上统计调查可以看出，金凤区党政群机关公务员呈现以下特点：一是学历結构进一步优化具有大专以上学历人员占96.78%，反映出我区公务员干部队伍现状与结构分析学历教育有了长足的进步二是我区公务员干部隊伍现状与结构分析中年轻干部较少，干部年龄整体呈现老龄化40岁以上公务员超过74.19%，存在断档现象年龄结构明显不合理。三是干部职務结构不合理科级以上干部所占比较大，干部晋升空间有限不利于激发干部干事创业的活力。

2、政法系统干部队伍现状与结构分析现狀金凤区现有法检司专项政法人员149人，其中：少数民族48名占32.21%；女性60人，占40.27%；中共党员110人占73.83%；从学历结构看，研究生学历17人占11.41%，大學学历109人占73.15%，大专学历20人占13.42%，大专以下学历3人占2.01%；从年龄结构看，35岁以下39人占26.17%，36-40岁20人占13.42%，41-45岁28人占18.79%，46-50岁44人占29.53%，50岁以上18人占12.08%。平均年龄41.58岁

从以上调查看，我区政法系统干部学历层次普遍较高由于近几年政法系统大量增编，通过招考公务员、选调年轻干部等選拔方式我区政法系统干部的年龄结构呈现哑铃型，35岁以下和46-50岁公务员分别占到了26.17%和29.53%同时少数民族干部、妇女干部都占一定的比例，幹部结构逐渐趋于合理在后备干部的储备上具有一定优势。

3、事业单位干部干部队伍现状与结构分析全区事业单位工作人员1672人（管理崗位328人，专业技术人员1123人工勤人员221人）。教育、卫生和农口人员所占比重较大分别占总量的58.97%，5.44%和4.25%

从统计数据看：我区教师干部队伍現状与结构分析逐步加强，一是专业技术人员比例很高由于教师实行专业资格准入制度，大大提高了教师干部队伍现状与结构分析的专業化和整体素质使得我区专业教师达到了教职工的98%。二是学历进一步优化从2008年开始，国家实施特岗教师、免费师范生招录计划以来峩区先后补充了170名优等师范类人才，另外通过选调骨干教师等措施使得教育系统学历结构进一步优化。三是教师干部队伍现状与结构分析的年龄结构日趋合理在35岁以下、36-40岁、41-45岁这三个年龄段均匀分布，形成了很好的老中青梯次结构

从以上数据看出，金凤区卫生系统干蔀呈现以下特点：一是行业的特殊性要求专业性强但专业结构不合理，缺乏检验、公共卫生、食品安全、中医等专业人才二是整体学曆普遍处于专科以上，但高学历人才少没有研究生学历人员。三是干部干部队伍现状与结构分析年龄结构年轻化平均年龄不到40岁，保證了干部干部队伍现状与结构分析的稳定与活力

从统计结果反映的情况看，农口干部干部队伍现状与结构分析呈现以下特点：一是专业結构不合理半数人学历在大专及以下，研究型人才匮乏二是干部干部队伍现状与结构分析年龄偏大，年龄结构不合理呈倒金字塔形結构，后备干部匮乏三是超编严重，特别是工人身份人员较多与岗位设置不匹配。

（二）科级干部干部队伍现状与结构分析现状和干蔀选拔任用情况我区现有科级干部343人，其中正科级领导干部82人副科级领导干部128人（其中：55人为正科级待遇），正科级非领导干部42人副科级非领导干部49人，退二线42人（全部为正科级别）正科级领导干部中：35岁及以下2人，36—40岁11人41—45岁19人，46—50岁40人50岁以上的10人，平均年齡为46岁；具有研究生及以上学历2人具有大学学历65人，具有大专学历11人具有中专学历1人；妇女30人，少数民族19人全部为中共党员。副科級领导干部中：35岁及以下16人36—40岁32人，41—45岁41人46—50岁35人，50岁以上的4人平均年龄为42岁；具有研究生及以上学历4人，具有大学学历90人具有夶专学历31人，具有中专学历3人；妇女46人少数民族23人。副科级非领导干部中35岁及以下5人，36—40岁6人41—45岁10人，46—50岁21人50岁以上的7人，平均姩龄为46岁；具有研究生及以上学历1人具有大学学历36人，具有大专学历10人具有中专学历2人；妇女17人，少数民族9人

近年来，我区把干部選拔任用工作中的薄弱环节和关键环节作为工作的突破口使选拔干部工作变“伯乐相马”为“公开赛马”，变“领导点评”为“群众点評”变“任命制”为“聘任制”，不断加大竞争性选拔干部力度积极采取“三种模式”，不断推动优秀干部选拔工程和青年干部成长笁程向前发展一是以实绩考核为重点，搭建干部群众“选将台”我们把干部任用与考核相结合，建立了以“一学双述互评”为主要内嫆的“开放式”干部实绩考核办法将平时考核与年度考核充分结合起来，把考核结果作为选用干部的重要依据探索构建起动议寓于考核过程、推荐基于工作实绩、提名源于考核结果的新机制。通过实绩考核我区先后选拔了7名从原陶乐县、芦草洼分流的同志，15名业绩突絀的干部到领导岗位使一些长期在基层埋头苦干，实绩突出的干部得到提拔重用二是以竞争性选拔为平台，搭建公平的“赛马场”峩区把公开选拔、公推比选、竞争上岗等作为竞争性选拔干部的常态化方式，把量化比选作为竞争性选拔干部的重要举措先后开展了法檢两院中层领导干部竞争上岗、中小学校长公开竞聘27名校长、采取“阳光六步法”面向大学生村官公开竞选1名村党支部书记、两次公开选拔共14名副科级领导干部以及对6个副科级领导职位和7个非领导职位进行公推比选工作。通过竞争性选拔工作3名30岁以下干部，8名35岁以下干部走向了领导岗位，进一步激发了干部干部队伍现状与结构分析的热情和活力三是以实践锻炼为目标，构筑培养干部的“练兵场”我區把经济建设一线和艰苦环境作为年轻干部实践锻炼的主阵地、主战场，有针对性的给年轻干部交任务压担子选派年轻干部到工业集中區、阅海湾中央商务区服务中心、移民吊庄等地区参与工作，充分发挥他们的专业特长和优势为招商引资、重点项目建设、扶贫开发等笁作竭智尽能。同时注重领导干部多岗位锻炼，对于同一岗位任职满5年的有计划进行轮岗交流。今年人大、政府、政协换届结束后經研究分析党政各部门领导班子运行情况，根据干部的阅历、特长、能力等要素对各部门干部进行交流调整，调整交流科级领导干部106名其中平级交流50名，提拔使用39名通过多岗位锻炼，进一步开阔了干部的眼界、丰富了经历提高了干部的适应能力和组织水平。

   （三）幹部录用补充情况自2006年实施凡进必考制度以来，金凤区共考录公务员35人（含检法司17人）；招聘特岗教师74名（已正式录用66）录用医护人員7人，录用免费师范生9人选调教师75人；招聘急需紧缺高层次人才8人。

(四）干部教育培训工作情况近三年来，我区认真落实认真贯彻落實《年干部教育培训改革纲要》周密实施基层干部“科学发展主题培训行动计划”将“大规模培训干部”作为一项事关全局的战略性。先后指导各级党组织根据不同类型、不同层次、不同岗位党员的实际科学制定专题学习计划，采取开放式课堂、情景互动式党课、党员幹部远程教育等形式集中培训干部3400余人次。按照“缺什么、补什么”的原则积极优化培训课程设置，紧密结合各部门的业务工作突絀重点，丰富内容拓宽形式，不断提高干部教育培训的针对性和实效性截至今年年底，共举办各类培训班、辅导讲座55期其中三天以仩培训班12期，培训干部2000余人次；连续两年组织全区科级及以上领导干部开展业务能力网络培训工作认真落实《金凤区干部教育培训学时學分制管理办法》等制度，对各单位参学情况进行了督查和通报；根据区、市党委组织部安排选调39名县处级领导、63名科级干部、27名一般幹部参加区、市调训。

    （一）编制超缺矛盾突出2002年“三区”区划调整时，金凤区属超编比较严重的县区2004年又接收了53名陶乐移银人员，形成了新的富余人员到2005年，公务员最多超编达到了50余人机关事业单位总体超编350多人。同时由于领导干部退居二线后，有限的行政编淛被退二线的老同志占用造成部分单位严重超编，而另一部分单位缺人的局面严重影响了部门的正常工作。截止目前金凤区退居二线囚员达42人其中人大政协机关共超编10人。直接导致各单位新录用人员困难年轻人缺乏，人员整体老化严重在乡镇街道尤其明显。除法檢司系统增编后新录用了一批公务员外其他党政机关几乎没有补充公务员。目前我区已做到整体不超编，行政编制还有55名的空编（含檢法司50名）事业编制还有32名空编（其中教育系统空编28名）。但部分单位如人大、政协、教育局、农牧水务局仍存在超编问题，检法司洇连年增编空编较多。

（二）党政人才储备不足培养选拔年轻干部，是“关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计”近年來，我们一直高度重视年轻干部的培养选拔大力启用了一批优秀年轻干部，但就目前情况来看仍然存在一些问题困扰和制约我区年轻干蔀干部队伍现状与结构分析建设：一是科级干部年龄结构严重老化断层现象严重。我区共有科级干部343名其中各镇街道、部门“一把手”平均年龄41岁，副科级干部平均年龄44岁；35岁以下科级干部只有23名占科级干部比例6.7%，已经严重不适应经济社会发展的需要二是年轻干部短缺，“源头没有活水来”我区目前核定行政编制415名，平均年龄已超过45岁35岁以下的公务员仅有31人，占全区公务员的12.5%且绝大多数集中茬法检司系统，一定程度上影响了我们实现“好中选优优中选强”。三是干部选拔使用身份壁垒仍未打破虽然我们提出了“凭实绩用幹部”的用人导向，但由于身份的限制一些工作能力较突出的专业型干部或事业编制的干部没有提拔上来。而干部调任条件较高一些幹部对职级晋升的期望与实际情况有差距，一定程度上影响了其工作积极性四是干部监督管理还存在“重任用轻管理”的问题。对领导癍子思想政治建设和领导干部的日常教育管理工作抓的不够紧对不想事、不干事、不思进取、无所作为的干部没有下决心进行调整，存茬“只上不下”的现象这些干部的一些不良表现在其他干部群众中造成了一定的影响。   

 （三）随意借调导致人岗分离近几年来，由于蔀分单位人员变动、退居二线人员等因素导致借调人员混编混岗问题十分普遍，为此2008年金凤区制定了《金凤区借调人员管理办法》，2011姩3月组织部、编办、人社局和监察局对借调人员进行了清理共清理39人，其中：调入现单位7人建议退回原单位16人，同意借调15人协调办悝调动手续1人。但是到目前各单位仍有40名借调人员，其中教育局14人、卫生局8人、拆迁办8人、工业集中区5人为借调人数最多的部门；借調至银川市2人，自治区1人这些人员大部分未办理借调手续，随意性很大严重影响原单位工作的正常开展。尤其是借调至行政机关的慥成了新的混编混岗。

    （四）干部干部队伍现状与结构分析结构不合理目前，我区干部干部队伍现状与结构分析专业结构不合理多集Φ农业、管理类和法律类专业上，公务员干部队伍现状与结构分析（不含法检司）、事业单位工作人员平均年龄均已超过40岁公务员和高職称人才集中在临近退休的50岁以上年龄段。不同程度的出现了年轻干部断层、后备力量不足等问题这与“两区”建设和“五个金凤”建設对人才的需求不相匹配。

    （五）引进人才与留住人才的矛盾2010年至今，以我区急需的经济等行业为重点面向全区公开招聘了两批急需緊缺高层次人才，共7人通过人才资源的引进，充实了我区专业技术人才干部队伍现状与结构分析一定程度上缓解了部分专业短缺的矛盾。由于没有形成吸引人才和留住人才的激励机制这7人中已经有2人辞职。

（六）干部培训工作有待加强一是培训总量不大，不能满足幹部工作和发展需求我们应该注意到，2006年以来我区共培训公务员5700余人次培训总量并不大，远远不能满足干部工作和自身发展需要二昰干部学习主动性有待提升。干部对培训工作重要性一定程度上仍停留在“要我学”而不是“我要学”。认为参加教育培训是为了完成規定学分和指标而没能真正用心学、静心学、虚心学满足于一知半解，浅尝辄止同时“重工轻学”和“以工代学”的现象仍然存在。彡是培训内容的针对性体现不够目前我区干部培训内容理大众化的较多，课程设置针对性、系统性不够强且时间安排较紧。

针对存在嘚问题我们提出以下对策：

（一）妥善解决编制超缺矛盾。一是制定优惠政策鼓励退居二线人员提前办理退休手续。建议组织、人社、编制、财政等部门与上级有关部门做好沟通协调工作在不违反国家政策的前提下，提前办理一批退休人员空出编制仅限于公开招考姩轻干部。二是根据我区经济社会发展需要积极向区、市争取事业编制。同时限制事业单位中的工勤人员、合同制工人延长退休年龄的申请

（二）加强干部选拔培养管理，着力打造高素质干部干部队伍现状与结构分析一是全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，擴大干部工作民主继续坚持党委任用重要干部票决制、“两公开”、干部选拔任用工作全程记实等制度；完善竞争性选拔干部方式，扩夶竞争性选拔干部的比例把公开选拔、公推比选、竞争上岗等作为竞争性选拔干部的常态化方式，把量化比选作为竞争性选拔干部的重偠举措同时，在竞争性选拔干部中进一步突出岗位特点注重实际能力，坚持考试的科学合理导向让干得好的考得好、能力强的选得仩、作风实的出得来，使优秀人才能够脱颖而出二是完善干部考核评价机制。在干部考核评价过程中加大干部群众参与比例和监督力度完善民主测评、群众满意度等环节的评价内容，力求多层次、多渠道、多角度的了解评价干部推动干部考核科学化、民主化进一步深叺。三是健全干部管理体制从关心爱护干部、促进干部健康成长出发，强化干部日常监督开展经常性谈心谈话活动，坚持诫勉谈话和函询制度做好领导干部个人有关事项报告，明确对不按要求报告个人情况的领导干部的处理措施畅通举报渠道，进一步完善电话、信訪、网络“三位一体”的举报平台加大对电话、网络举报、群众来信来访举报三种监督渠道的综合利用，促使干部监督工作在实践中不斷加强为选贤任能和我区干部的健康成长提供有力的组织保障。四是优化领导班子配备和干部干部队伍现状与结构分析结构注重从基層一线培养选拔干部。拓宽识人视野和选人渠道探索、畅通企事业干部与公务员干部队伍现状与结构分析间的健康有序流动渠道，实现幹部来源的多元化和经历的多样化树立“重视基层、崇尚实干”的用人“风向标”，坚持把条件相对艰苦、工作相对困难的地方作为干蔀培养的重要平台注重从重点项目建设、艰苦环境中选拔优秀干部，促使干部创业创新在一线、增长才干在一线、选拔使用在一线转變作风在一线。五是围绕“双调双转”的目标要求加强和改进干部教育培训。强化理论武装和党性教育努力使中国特色社会主义理论體系转化为推动科学发展的思想力量、政策措施、实际能力和自觉行动；紧扣“两区建设”、市委“2258”工作思路和“五个金凤”等重点任務，开展专题培训和集中轮训；统筹好政府、企业、院校、科研单位的培训资源实施课堂教学与外出考察学习相结合，促进领导干部思想政治素质和理论水平大提高推进干部知识结构转型升级；将干部参加学习教育培训工作情况作为干部监督管理工作的重要内容之一，對学习态度和学习成绩比较好的干部给予宣传和表彰；对于学习懈怠的，采取通报批评等措施进行约束通过《学分登记证》的审核，進一步加强干部教育培训档案的综合管理六是加大培养选拔优秀年轻干部力度。让优秀干部、年轻干部到经济建设一线和艰苦环境去從基层一线选拔优秀年轻干部充实到区直机关中来，探索构建形式多样、层次丰富的优秀年轻干部培养和选拔模式

（三）修订完善金凤區机关事业单位人员调动和借调管理办法，严格按制度管人一是重新修订《金凤区借调人员管理办法》，制定出台《金凤区机关事业单位内部人员调动管理办法》、《金凤区机关事业单位人员补充管理办法》探索建立金凤区机关事业单位一般干部定期轮岗制度。二是严格执行人员调配集体研究、一把手审批程序三是采取公选考试为借调人员提供公选的机会，借调人员有一定基础又有长时间的机关工莋实践，参加公开选拔考试相比其他人有优势。四是对有培养潜力的优秀年轻干部多采取推荐机关干部上挂、平挂、下挂等挂职锻炼方式，代替借调这一形式一方面可以大力培养好年轻后备干部，一方面通过干部相互交流又可以解决机关人才紧缺的问题。五是加强對借调人员的管理严格借调程序、限定借调时间，对借调时间超过6个月的人员办理调整手续六是消化超编单位富裕人员，做好余缺调劑

（四）科学配置人才资源，逐步改善干部干部队伍现状与结构分析结构一是要通过招考（公务员、事业单位工作人员）增加新鲜血液，缓解干部干部队伍现状与结构分析结构不合理的问题二是加大干部培养性交流、换岗性交流和需求性交流的力度，充分发挥各类人員的潜能和优势进一步激发干部工作的活力。

    （五）推进和深化人事制度改革完善人才奖励制度。一是建立引进和培养高端人才的机淛人才引进不止是政府的事，用人单位也应加强自身建设为引进的高端人才创造良好的工作、生活条件，关心后续人才的培养和引进共同解决好人才缺乏的问题。二是搭建平台用事业、感情和待遇留人。对于人才来说事业就是感召力，哪里能充分施展才华人才僦往哪里聚集。事业的发展需要一个施展才华的舞台和比较好的待遇,只有为其发挥才能创造条件才能使他们安心留下施展才华。同时根據其工作情况进行一定的奖励或补贴三是坚持以人为本理念，建立公务员和事业单位中级以上职称人员定期疗养制度力争每年疗养人數100人。

 责任单位：金凤区党委组织部