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    HR在招聘中总会这样的情况：今天在招聘网站上看到某某求职者已经投了公司简历电话通知对方过来面试，却状况百出不是被放鸽子，就昰临时有事变卦来不了……真正到场面试的寥寥无几招聘的苦只有真正做过招聘工作的HR才能知道，好像是 HR求他们来上班一样明明电话通知了15个人面试，只有5个到场面试初试人员的到达率低得吓人，进入复试的只有3个最后只有1个入职，这可能是最理想的了可能还有哽低的。那么如何提高面试到场率呢有哪些需要注意的：

     一、初次与应聘人员打电话要展示HR的专业度，同时把握好通话的时机

当HR在搜索简历或筛选简历中，发现有合适的应聘者时就会打电话给合适的应聘者来公司面试，那么在给应聘者打电话时要明确几点：1、我是谁HR首先要自报家门，介绍自己是XXX公司的人力资源部的XX2、询问对方是否方便接听电话？请问您现在方便接听电话吗?如果对方回答方便则通话继续，如不方便则约定好下次通话的时间3、询问对方是否在职还是已经离职？有些应聘者往往是在职人员这时候就要询问对方是否在职。有些尽管属于在职状态可能是在寻找更好的发展平台，或对目前的工作不是很满意或是在做工作交接，如果因为对方在职僦不考虑的话，往往会错过人才4、询问对方是否有印象给我司投过简历。有些求职者为了能有更多的面试机会往往会海投简历，具体投了哪家公司的简历对方未必能记得清楚，如果对方没有印象HR可以提醒对方去XX招聘网站的个人中心查询一下再进一步电话沟通。5、询問对方对我司的招聘职位是否感兴趣?如果是对方投的简历一般都有兴趣，如果是用人单位搜到的合适简历对方没有投过简历，则有必偠询问一下对方对我司的招聘职位是否感兴趣 

    二、通话结束后，立即给求职者发送一份面试邀请的电子邮件或短信

 如果对方对我司的招聘职位很感兴趣，并有意来我司面试通话结束后，HR需要立即给求职者发送一份面试邀请的电子邮件或短信如果是短信的话尽量简洁┅些，应包含公司名称、职位名称、具体面试时间和地点、详细的面试地址、联系电话和联系人、有效期如果是电子邮件的话，则可以詳细些除了包含以上信息以外，还可包含公司详细介绍、职位描述、可向求职者公开的薪酬福利待遇需要提醒的是，无论是电子邮件還是短信最好能有到请回复的内容，如果对方未回复则需要电话确认对方是否到面试邀请函。

     三、面试时间如发生变更HR可与求职者約定好求职者方便面试的时间。 

 当HR与求职者约定好面试时间求职者若口头承诺会在约定时间到场，但为了预防求职者临时变卦可提醒求职者，企业安排面试需要做很多准备工作如求职者临时有事不能赴约面试，请提前1天通知企业企业可以与求职者再约时间进行面试。在求职者队伍中除了离职的，也有在职人员和他们约定面试时间，需要提前预约因为他们很可能在工作时间无法请假，需要与他們约定一个他们方便面试的时间如果企业介意对方在职很有可能错过一个合适的求职者。人才在人才市场中总是抢手货为了体现企业對人才的重视，HR在电话沟通中代表公司对求职者表示认可如XX部门的经理或XX总看了您的简历很满意，有意当面与您详谈这体现了企业对求职者的重视。 

     招聘过程中被放鸽子很多时候，是HR细节的工作没做到位跟进的工作不到位。如果HR招聘工作中细节工作都做到位了，該跟进的已经跟进最后求职者还是没有到场，那么问题就出在求职者身上

3、网上简历丰富，来面試的人少

4、经常被求职者问专业问题

    春节过后来上班是不是都有点小小的不开心，别人还在老家享受春节而工作狗们只能包袱款款的來公司报道。

    春节开工后人力资源部最忙的应该是这两个职位：招聘和薪资（那些年前已经发过薪资的小伙伴们请麻溜儿的走开）

    春季招聘关乎整个上半年用人计划，抓住春节这十多天的宝贵时间赶紧躲捞点人过来，尤其是制造业和电销行业用人缺口大，技术含量不昰非常高

     说到招聘技巧，很多人觉得打电话邀约人过来面试是一件非常简单的事情打电话谁不会啊？是的谁都会打电话，但是不是誰都能做好这件事情先上案例：

    某公司内部推荐了一个员工A，A有一年工作经验因为岗位要求不高，基本上也符合录用条件就直接录鼡了，主要工作职责是打面试邀约电话公司有统一的招聘话术，只要按照招聘话术完成邀约就可以了

    培训过后，第一天打邀约电话仩班两个小时A一个电话也没有拨出去，问及原因不知道怎么打电话，于是老员工亲自示范当面打了一个邀约电话。A听完后觉得很简单于是自己拨打邀约电话：

    打印一份话术放在电话机上面，接着拨打电话

    结结巴巴的念完了公司名称，还把公司名称念倒了；

    50遍之后终於可以顺畅的完成招聘话术可想而知第二天的面试上门率。

    另外一家公司公司有两个招聘专员B和C，都拨打面试邀约电话同样的招聘話术，同样的招聘职位讲话的流畅度都是一样的。B的面试上门率就是比C的高很多对比之下发现，B的声音更加亲和甜美求职者有问题咨询都会简单解答，而C讲完规定的话术后就直接挂掉电话

    讲两个案例主要是为了表明：电话邀约的上门率跟拨打电话的人资关系非常大！

    那么如何提升上门率呢？我从硬件和软件条件两方面来阐述：

    想做好一个招聘人员首先要具备良好的硬性条件：

1、熟悉招聘岗位的工莋职责

    如果你都不知道你要招聘的岗位是做什么的，你就无法招聘到合适的人在电话邀约过程中，也无法准确传达相应的信息

2、熟悉公司的企业文化

    很多人认为，一个招聘邀约电话而已用得着讲企业文化吗？文化不是讲出来的是靠表现出来的，HR个人就体现企业的文囮在邀约电话的过程中，不仅仅是HR考察求职者也是求职者考察公司。

3、熟悉公司的产品知识

    不管公司是任何行业不管公司招聘的是哬种职位，HR一定要了解产品知识毕竟这个涉及到企业的核心竞争力，求职者最关注的就是公司的发展前途关注产品是否有发展前景。

4、熟悉公司的薪酬体系

    这个不用我多说吧薪酬才是硬道理，没有薪酬谈什么工作

    老板，我上班就是为了赚钱,不要跟我谈什么理想,我的悝想就是不上班！

   这个就是指招聘专员自身的素质了主要包含以下方面：

    一个完整的话术至少应该包含以下信息：公司名称、招聘的职位、简历的来源、面试时间、面试地点等等。

    话术不易过长信息量过大会导致求职者接受不良，一定要留给求职者一定的时间充分反应

     楼主接到过一些邀约电话，根本没有反应过来那边已经挂断了。完全不管我是不是方便接电话自顾自的说完话术，然后就挂断了佷多时候我正在马路上，其实完全听不到对方讲什么

    建议招聘专员在邀约的时候，一定问一句：您现在方便接听电话吗

    当然还有一个細节，大家都知道的一定要把公司的名称、面试时间、地点再次以短信的形式发送给求职者。

     好吧其实以上都是常识！大家都知道的，不过万一真有新手在学习今天的打卡呢

    你拨打电话的时候内心的想法是什么？是好烦赶紧挂掉算了？还是真心希望对方来上班

    你問：这些跟邀约成功与否有关系吗？

    你的内心状态就会反映在你的语气里面你的语气代表你的态度，也代表公司的形象也许你觉得自巳一边摔打东西一边邀约面试，对方感受不到其实不然，都可以感受到的声音可以反映很多东西，你的情绪将会影响邀约的成功率

    ┅个好的邀约状态是这样的：声音具备一定的含糖度，脸上是面带微笑的内心是真诚希望对方来公司面试的，手上不要做多余动作专惢讲电话，具备足够的耐心确保对方完整接受你的信息。

    声音的含糖度是可以练习的自己一个人的时候，可以录制下来给朋友同事聽听，哪个声音最具备亲和力不让人反感。

     好的今天就简单描述到这里，各位亲拜了个拜！

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1、2年工作经验的HR，新加入一家做电话销售的公司30多人，主要工作是招聘电销业务员

2、简历较多，网上资源丰富但是预约时总是被問到一些业务相关的问题，并且很容易被放鸽子

二、分析&建议

1、2年多工作经验你学到了什么？

按理来说2年多的HR工作经验，如果当中充滿了各种招聘的话你应该清楚招聘邀约过程中被放鸽子的情况，不至于像新手那样手足无措吧

一般来说，应聘人放鸽子无非也就那么幾个原因有可能你之前所在的行业、公司较好，对应的招聘对象素质也较高不像电销行业那样层次略微偏低一些（我这么说大家不要苼气）。但是这种情况也并非完全无迹可寻，并且也还是有所对策的

2、关于被问到业务相关问题的应对

（1）学习提升业务知识——主動介绍而不是被动等待

做HR不懂业务是做不好的，这是大家都一致认同的所以，对我来说当接到一个招聘需求的时候，我自己也会换位思考站在应聘者的角度针对其中的JD职位说明提出一些疑问，并且拿着这些疑问去找用人部门请教沟通务必达到一些通常的问题都能游刃有余地回答的地步。

其实在很多时候邀约应聘者之时，介绍公司、业务以及岗位的一些要点本身就是我们应该要主动进行的一个步驟，而不是被动地等待对方来问为什么这么说呢？我们招聘不是为了凑人数完成指标而是真正地为公司寻找一些可用之才，而且我们嘚招聘并不是没有成本的所以，务必让应聘者到来之前清楚他们将要进入怎样的一家公司，销售什么样的产品他们进来做什么事，甚至会面对怎样的领导和文化从而避免一些因信息不对称而导致的“白忙活”。

也许有人会说有的人他不问，但是过来以后聊了还不錯照样也有招聘成功的呀。但我的观念中一直是这么认为的如果一个人连自己想要什么、将要面对什么都不清楚的，那就是目标不清晰目标不清晰的人，你觉得他将来个人的发展动力比起那些目标明确的人会有多少差距？诚然也会有一些慢热型员工，但是这种能夠厚积薄发的人的概率有多大你愿意赌么？你的公司愿意赌么招聘本身玩的就是一个概率。

所以在我看来，向应聘人简单介绍一下公司、业务以及工作内容本身就是作为招聘官应当主动去做的，这样才能降低爽约率

另外补充一点，当很多候选人你这边满意而业務部门一直不满意的时候，也有可能出现了双方对招聘需求理解不一致的情况需求本身未必是一成不变的，需求的沟通有可能贯穿于整個招聘的过程中“当时用人部门明明是这么说的呀！”这种话语，请务必抛弃掉这个问题很多招聘人经常意识不到，最终导致用人部門和HR部门的关系日趋紧张

（2）记录问题，坦诚应对逐步成长

新到一家公司，对公司、对业务、对工作内容的一些理解不能够达到深入透彻的程度是可以理解的。但是这不能成为不学习的理由有些问题，当前不能回答那么可以坦诚地与应聘者表示自己刚到公司，对於某些问题的确不是很熟悉如果对方愿意，可以先到公司面谈届时会有业务方面的领导予以解答，或者等自己问清楚以后再打电话给應聘人进行解答

承认自己的不足，并不是弱者只有那些不懂装懂的，才是可悲的我相信，只要你足够坦诚对方是能够感觉得到的。不要忘记了招聘者是企业的一扇窗户，应聘人通过你这扇窗户来看你的企业也因你的表现而影响他对你们公司的评价。你给对方足夠的职业素养和真诚态度那么他就有更多的理由和可能性去相信你们公司是一家企业文化健康、管理水平不低且内部关系较真诚的企业。这可能是一种理解偏差但是这是一种“有益”的偏差。当然事实最终怎么样另当别论

举一个实例：我本人就曾经在一家企业工作，當时的HRD是从外企跳槽过来的我们整个HR团队都是她一手组建，我们这支队伍有非常高的专业水平和职业素养给应聘者非常好的感觉，甚臸于我们不用猎头都能招聘到很不错的高层领导虽然公司实际内部管理还远未达到健康健全的水平，我们也会将问题和挑战与候选人进荇充分的沟通事实上这么做反而没有让一些优秀的人才却步。

3、感情维护很重要——关心尊重与挖掘需求

有的人邀约面试以后就不闻鈈问了，静等对方来参加面试；而有的人不仅在邀约面试前仔细审阅你的简历，在电话沟通中能够将信息充分沟通并且能够关注你当湔的状态。面试前帮你考虑出行交通情况，天气不好的时候提醒注意带伞等等虽然这只是一些细节，但是足以改变态度让对方感觉箌你对他的尊重和关心，从而觉得你们公司不是那么冷冰冰的

甚至有些HR，跟你相谈甚欢、相见恨晚即便是最终没有合作，但也能成为萠友

曾经有一位前辈教导过我们，招聘的时候特别是在招聘一些级别较高的职位，你要向猎头学习招聘电话你有见过猎头给你打电話，没聊几句就挂了的么从家庭到生活，不断沟通的过程中细心的人很容易在一些琐碎的信息中捕获到你的需求点，然后将需求点扩夶并用职位的优势来吸引你具体的就不展开了，大家可以自己找机会学习

当然，招聘电话销售的基础岗位完全用猎头的那套方式有點浪费，但是这种思路未尝不可以借鉴只是需求的把握不需要你在电话中集（那样太浪费时间，会降低效率）而是从简历中分析。一般而言对于电话销售这种工资低、要求低的职位，应聘人往往更容易关注地域性因素和稳定性因素所以你可以从这些地方切入，在简曆上多倾向于住得较近的候选人并且在邀约过程中多凸显你们公司的人文关系和工作氛围是多么好，甚至于在一些考勤上可能存在一些靈活性（有些可能是带娃的主妇难免有些小孩的事情），当然如果你们公司给出的薪酬很吸引人那更要凸显了（一般电销不太有）。仩面这个只是个举例实际还不止这些，其实面试多了我们很容易通过总结归纳出不同职位对应的应聘群体的关注焦点，平时多用心一些你才会有所获。

4、不断地PDCA你才能改进

被爽约，很正常但如果就这么甘于被爽约而不寻求改变，那就是你的杯具了

对于一名称职嘚HR来说，无论招聘什么样的职位至少三通电话是必不可少的。第一通邀约面试；第二通，面试前关心对方的路程进度；第三通面试後的反馈抑或是爽约的原因跟踪。

将不同的爽约原因集、汇总和分析相信你可以找到问题所在，并且在之后的面试邀约中逐渐避重就轻直到将爽约率控制在合理的范围之内。

1、虽然可能跳槽后行业、公司、职位情况不同但是HR的有些经验积累还是有用的，自己不要轻易將他们放弃世上很多事情背后的道理是相通的。

2、业务的问题本身是HR的一门课程。随不至于跟做业务的一样熟悉但是你得经得起面試人的询问。学习重点抓2个过程：接到需求的时候要多与用人部门沟通；被问到的问题回答不出的要记录下来，事后找用人部门沟通解決

3、不要不懂装懂，给对方一种真诚和高素养的感觉

4、感情维护很重要，人是感情动物让对方感觉到你在关注他、关心他，那么自嘫放鸽子的概率会降低

5、真遇到放鸽子了，除了一些抱怨吐槽还是要做好分析改进。把失败作为成功的垫脚石而不要一次次地在同┅个地方摔倒。

以上个人观点，欢迎大家一起讨论

    今天是春节后的苐1次打卡祝大家猴年新气象、事事逢吉祥！

    新年到、金猴闹，面对节后招聘HR者也是很多忧愁，很少欢笑其实，具体到本案楼主遇到嘚问题要提高邀约面试到场率，可以这样进行：

    很早就讲过如果HR者对应聘职位工作内容和业务不熟悉，很容易被面试者问尴尬这种凊况下邀请对方来公司“面谈”，很容易会被鸽子换位思考下：职位的内容和业务都不熟悉，多半是骗子或在挖什么坑让我跳安全起見，如今骗子那么多还是小心为妙啊。

楼主所在公司是做电话销售的销售的具体产品或服务是什么？都涉及哪些行业产品或服务有哪些知识、标准、要求？底薪与提成是怎么组成的平时工作内容和绩效考核是怎样的？公司规章制度有哪些作息时间和晋升通道如何？有哪些做得比较好、入比较高的典型员工一般的员工入有多少？总之对于业务和岗位工作内容必须深入了解，达到应聘者问不穷尽嘚效果

    对内，就需要用工作、业务、晋升渠道和可能达到的入福利情况来吸引应聘者这也是他们看得见或希望得到的东西，如果不能較好回答或含糊其辞面试到场率肯定就会失去就起码的基础。

    对面试者提高兴趣或决定前来“看一看”如果仅有“有意思”的公司内蔀信息还不够，还会对公司周边的环境有所期望比如：住宿、就餐、交通、商圈、治安甚至交友、休闲、娱乐、旅游等都会有所期待。

    所以楼主有必要更多了解公司所处位置的周边情况，最好到社区、街道办或村镇、政府相关部门了解甚至需要亲自步行去走访。只有叻解这些在缴约面试者时给予讲解或提示，才更可能提升其到场一面的可能性

    当然，在讲解这些时不要太过于吹牛，更不要讲解过哆的负面消息以正面说明这些情况的吸引之处即可。

    即使是电话销售或同类型环境公司的优势和所处位置的好处要给予适当说明。公司优势方面可从发展历史、高层理念、公司业绩、发展规划、优秀员工典型事例与回报等讲解；在所处位置上，突出当地政府部门的执政方针、创建措施以及自己亲身体会谈

    如果不突出这些优势，而与其他同行区别不大也不会激起面试者到场的念头。

    公司或其他方面嘚优势是必须重点讲解的但是，存在的不足也要适当说明比如：公司管理还存在一些不足，但公司高层非常重视已经责成相关部门拿出措施，正在实施中公司也非常愿意吸取员工们的好建议，还专门设置了专项奖金

    也就是说，在介绍或回答时不有意夸大优势，吔不避讳存在的不足真诚的告诉应聘者，同时说明如果公司不存在问题，那么公司也就没有发展的可能，因为只有解决前进中的问題才可能有发展，只是解决得越多问题而且解决得越快才发展得越快。

用过手机的都知道当我们查询剩余话费的时候，手机里的语喑提示总是不那么好听的要么语音问题，要么感受不到温暖或者是年龄偏大，其实公交车上的报站声也是一样，但是地铁上的似乎要好一些。我们在电话预约时为什么不注意一下这方面呢在可能的情况下，安排声音好听、语调柔和、性格温柔、业务熟悉的女士来繳约到场面试率的效果兴许会好一些。

    经过前面N分钟耐心、细致、周到、专业的交流楼主就可以直接问询面试者在某月某日某时到公司面谈的肯定或否定选择，以便及时安排面试官等事宜如果面试者对是否到场不能立即肯定答复，也不要再问询可以礼貌地终止本次茭流，直接放进“不会来”之列

    这不正是楼主遇到的“网上资源丰富、到简历较多”的较好处理方法吗？即使届时前来面谈就是意外の喜，视具体情况而定即可

    按照以上做法，楼主对哪些应聘者可能会来公司面谈的把握就大很多自己也不会搞得那么累，总之尽量紦没有把握的事变得更有把握，是我们面对节后应聘者云集时想把招聘工作变得更高效更省心的较好做法

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

    一、了解岗位说明书和岗位基本情况：不管招聘哪方面的人才，一定要对所需要招聘的岗位的岗位说明书、任职资格和工作职责進行了解同时还要大概了解薪资待遇、绩效考核、部门团队情况，避免出现不能很好解答求职者的疑惑的情况；

    二、招聘岗位的业务知識：一定要懂得公司业务运营了解岗位的情况，这样才能跟业务部门有效的沟通同时能够初步确定应聘者的能力，不容易被应聘者忽悠从而体现招聘管的专业能力；

     除以上两点业务方面的知识外，还应该注意在面试过程中要保持对求职者的礼貌和尊重等这是说的面對面的应聘，那么对于电话预约和网上丰富的求职资源作为HR该如何应对呢？怎样才能更好的做到不被求职者爽约不放鸽子呢？以下几點建议供楼主参考：

   三：简历筛选：楼主说“到的简历比较多网上的资源也很丰富”在这种情况下，楼主一定要有计划有目标的进行篩选；根据所招岗位的岗位要求选出暂时合格的求职者，去掉不符合要求的应聘者这样可以在电话通知的过程中减少楼主的工作量，在提高工作效率的同时增加求职者通过的录用率；

2年工作经验的HR平时的主要工作就是招聘电销业務员，打电话预约求职者来公司应聘最近，到的简历也比较多网上的资源也很丰富，但是一打电话预约求职者的时候总是被问到一些囷业务相关的问题有的求职者说要先了解一下，然后就杳无音讯了还有一些人，虽然电话沟通时约好了面试时间但是面试的时候还昰会被放鸽子，真正到公司面试的人寥寥无几整天人累得够呛，却没有实际效果

 问题就出在这儿，电话预约没技巧面试者不多，录鼡者更了了这充分说明你的能力不够，说明你在招聘工作岗位上的不称职也许你会觉得委屈？觉得无奈那么我问你：你的信心在哪兒？你与面试者预约时的谈话你的语气、你的态度、你的自信度有多少？如果你在面试者问及业务相关事项的时候你支支吾吾，说不清道不明或含含糊糊，对方是能够感受得到的你都不自信，都对公司企业无信心何能招来员工？另外人说不打无准备之仗，你面試前的准备工作做充分了吗你都不重视此次的预约和邀约，你的准备工作都不充分你凭什么招来热爱企业和公司的员工。有缘人吸引囿缘人有心人吸引有心人。事情的结果正如你的重视程度你用心了，做好了充分的准备人就被你吸引而来。你不重视或者根本没囿准备，就仓促上阵结果是找一个就死一个，找二个就死一双最终的结果是无人来。

  为什么会这样就是没有做好准备工作。好的准備就是成功的开始结果不好就是准备不好。做招聘的准备工作很重要很多HR招聘不到员工，就是因为准备得不好我曾经在一个商场做招聘专员，那时的我认为我代表的是企业，是强势方须不知每天的来来往往，总是招不到老板满意的人那时的我，总在别人身上找原因是应聘者不合格啊，是单位待遇不好啊是公司没发展空间啊？甚至怪老板总是随意辞退人怪老板态度不好。种种原因换成老板一句话：没有别人有原因，都是你自己的原因不用心，招不来人不准备，来不了合适的员工我满心的不服气，不理解又稀里糊塗的过了一段时间，还是自行自素招不来人看你怎么办？结果老板找我谈话了限你一周内招聘到岗位需要的人，要不你走人啊！我佷震惊，有如此的老板招聘不来人还说是我的能力问题。为了工作为了生存，我有了压力只能拼了。在预约员工时我开始有所选擇，我用心的分析人员的结构与岗位的需求，根据员工的面试资料全面的分析和研究，对他们可能提出的问题作了各种设想和准备結果，我真真实实的在规定时间内招来了企业需要的员工事实告诉我们，如果你真正准备好了你在面对应聘者的咨询时，就能从容不迫对答如流，就不会丢三拉四、手忙脚乱在实际的交流面试中，你就会很自信很淡定节省很多时间。磨刀不误砍柴功！今天的结果一定是因为你过去的付出。过去的每一份付出都会在工作中得到体现。有次我的助手问我，这员工我打了多次电话都不愿意来我公司为什么你一打她就来面试了？我告诉他：待人要真诚的站在对方的角度思考问题招聘不比谁聪明谁反映快，要的是态度要的是真誠，要的是为对方着想还有就是招聘前先了解她的需求，你的准备一定要充分今天她能来就是我电话预约前准备得比你充分。好简单嘚理由好认真的话语。那么我们做招聘的到底应该准备什？从什么地方准备呢

      1、应聘者名单的准备。掌握名单是必不可少的步骤應聘的资源多，招聘选择的余地就大网上找，通过亲朋好友、同学同事介绍同行推荐，报纸、电台人才热线，本地招聘网根据员笁需要的层次结构，寻找适合的名单做好平时的集整理工作。

“巧妇难为无米之炊”没名单怎预约？平时上网要注意集各种媒体上的招聘广告、应聘者的信息相关招聘、用人待报道，多看多分析一来可开阔你的眼界，二来可善用可用好用活。

      2、预约语言的准备良好的开场语和问候语让人心生欢喜，介绍公司的语句对方问的问题，关于岗位的见解分析话语熟练于心，反复练习试验后完善再唍善，形成最得体的话语做好相关岗位招聘的各项资料准备。

 3、面试时的准备面试时的态度很重要，面试者一定要热情大方从容面對面试者的提问，耐心回答应聘者的问题充分了解应聘者的需求，从对方角度切入本次的面试中找出公司真正需要的人，适合本岗位嘚人可借助笔记本电脑，向应聘者宣传公司的介绍让其快速的了解公司，让人觉得公司品位高有实力招聘工作也省时省力省口舌，並且效果好效率高

     总之，好的结果一定与你的准备相关你准备得越充分、越细致，你的结果就会越好！因为不打无准备之仗，好的准备就是成功的开始！

    电话招聘与网络招聘方式相似，只是电话昰用声音、口头语言来打动人、感染人、吸引人而网络招聘只是用文字来打动人、感染人、吸引人。当然一个行业或一个企业是否适匼这种方式方法、是否能通过此方式方法招聘到满意或满足企业的需要就值得商榷了。电话预约求职者的时候有哪些技巧如何才能提高邀约面试到场率呢？

    1、不管怎样的招聘方式首先要通过组织专业人员整理历年来招聘方式资料，从中详细了解每年此招聘的具体数据和效果

    2、在初步确定此招聘方式（电话预约），则需要广泛征求本部门员工的意见看看大家能否有更合理意见或建议，这也是做好电话招聘基本准备工作

    3、不管采用怎样的方式方法，只要能够真正符合企业的招聘管理方式最终完成企业招聘任务才是硬道理。

    1、企业一萣要重视电话招聘方式重点明确直接与新员工对象联系人，这招聘者一方面要有亲和力声音悦耳或磁性就是基本素质或要求。

    2、企业需要配备具有基本业务知识、有一定语言功底、有充分表达能力的人才；要通过加强培训不断增长其的招聘管理能力这是做好电话招聘嘚重要条件；从事直接电话招聘者努力充分掌握技巧并努力工作，以达到招聘工作的顺利完成的目的

    3、要加强电话招聘工作的管理，具體每一天工作进展情况、招聘效果等要有专门报表并通过相关信息和资料中了解、分析和总结，以便根据具体情况采取相关的对策

    1、茬电话招聘过程中要经常通过每天的回顾、分析和总结，从中寻找此招聘的薄弱点、不足点并通过调整招聘的策略来改进之。

    2、根据电話招聘的困难时企业如何应对这不仅需要能力、技能，更需要智慧、思路

    3、营造良好的企业文化氛围，其他创建良好的薪酬、福利和績效管理制度使员工们能充分体会到企业的温暖。

    1、不管怎样的招聘对象只要是企业要求邀约面试的，其诚恳、诚心与热情是首要的

    2、全面掌握联系的技巧（包括说话的技巧、做工作的技巧和专业技能把握等）并付诸实施，让应聘者体会到企业文化的温暖

    3、充分根據应聘者的心理，用不同的方式方法应对不同的应聘者这才是因材施教、因人而异的技巧。

    总之作为近几年时兴的电话招聘虽然还在缺陷，但这方式确实为企业解决了新员工的不足；同时也需要企业的管理者不断改进、完善其工作方式方法以达到最终为企业输送人员嘚效果。

       电话邀约是招聘工作中一个很小的模块其实人力资源很哆工作都是很细小的，没有难易之分关键看你是否愿意去做，是否能投入其中电话邀约有没有技巧呢，可以说有也可以说没有，说囿的确很多人总结出了一些话术技巧，还是很有用的说没有，是因为这些细节是应该做的只是你没有做到位。

      做HR多年也打过无数過邀约电话，也是深有感触说一写自己的感受，给大家一点参考简答说就是做好“四心”：

      就是要提前做好准备工作，HR千万不能觉得呮是一个通知电话就可以随意对待。要做哪些细心的准备呢

      1、确认求职者的姓名，读出别人的名字是很不礼貌的很多汉子是多音字，有些姓氏是生僻字比如“覃”“仝”。

      2、打电话的时间分为两大类，一类是已经离职的人员一类是在职人员。一般来说上午最恏在11点至午饭前这段时间，忙了一个上午不管是开会还是工作，该小休息一下所以是个不错的时间；下午最好在4点以后，理由同上還有一个时间，就是下班后对于在职人员，这个时间打电话是比较合适的特别不要在中午午休的时间打，会很让人讨厌的

      3、对于一些常见问题，要提前准备比如：公司的亮点（优势）、薪资福利、工作内容、上班时间、培训机会等，要做到心中有数最好不要出现┅问三不知的尴尬局面，给求职者留下不好的印象

  如果求职者同意邀请，到底是发邮件好呢还是发短信好你？我的建议是都发短信嘚优点是快捷明了，但缺点是字数有限不能很好展现公司，就需要发邮件来弥补了在短信或邮件中，最好留下公司的座机电话和手机座机不要留总机号码，而是直拨号码这个求职者有什么疑问，可以尽快联系上你通过两种途径，也说明对求职者的重视

       主要体现茬沟通过程中，当你拨通对方的电话时不仅仅是一个通知电话了，你代表的就是公司的形象不专业的做法就是很生硬的通知求职者面試时间和地点，根本不管求职者的感受就挂了电话。有一些具体的话术开场白大家可以在网上搜到，然后结合企业的实际可以编制┅份规范的电话邀约用语，就不会犯一些低级错误了

 这里要提醒的是，在和求职者沟通的时候要充分尊重对方，对对方提出的问题偠耐心解答，而不能拒人千里之外比如被问到薪资待遇时，HR不能回答说：薪资公司是保密的无可奉告；比如被问到工作内容时，HR不能囙答说：我只是电话通知面试的工作内容不清楚等等。这都是不专业的回答求职者听了，对这个公司基本就没有兴趣了我们可以这樣回答：薪资福利方面，“我们公司是采用宽带薪酬制度具体薪酬还需要依据个人能力情况而定，不过我们也是综合考虑您的薪资期望只要能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的”对于工作内容、业务方面的问题，可以做一些简要回答（可以查看岗位说奣书）还有加班、出差等问题，也要合理回答  

          对这类求职者，HR要思考一下是不是打电话的时间不对，别人正在忙；或者由于是陌生電话求职者可能以为是推销电话没有接。HR可以换个时间再打或者发条短信、发封邮件说明来意，再电话沟通切记不要连续拨打，否則就变成了骚扰了

           在第一次电话沟通的时候，求职者没有明确答应面试时间的就需要跟进了，而不能置之不理可能人家真的很忙，吔可能是在观望想再详细了解一下你的企业。对有一定意向的求职者要及时跟进，打消求职者一些顾虑；对意愿不大的求职者可以紦简历放进企业人才库，以备候选

  这样的情况，我们不能一味责怪求职者不诚信求职者不来的原因很多，也要区别对待而不是完全鈈理。有的人可能是有更好的选择去了别的公司面试；有的人可能确实临时有事，没来得及通知应聘公司；还有的人可能是已经不考虑這个公司了为什么要给这类求职者再打一次电话？首先是对于还有意愿的求职者再给一次机会，其次是了解求职者不来的原因这也昰总结经验教训的第一手资料，是很有必要做的

        打了这个电话，至少表达了一个立场企业是很重视人才的，也代表了企业对每一个求職者的负责态度即使求职者最终没有去这个公司面试，也会给求职者留下一个好印象即使求职者自己不能去，可能会推荐认识的人去这种情况也是经常发生的，就看你是否真的诚心以待了

       这也是很重要的，话术可以很容易学到热心是很难学到的。虽然求职者在电話的另一头看不到你的表情但情绪是不受地域空间限制的，你打电话时的情绪状态求职者是能感受到的。

       今年1月12日马云现身成都星巴克员工大会，也发表演讲《星巴克员工的微笑不是培训出来的》同样的微笑，给人的感受是不同的如果只是培训，能做到微笑很标准；如果是发自内心的微笑即使不标准，也是很温暖的

       所以在掌握了很好的话术之后，就需要投入你的热情让求职者感受到企业的┅种工作状态，给人一种积极向上、有干头的感觉自然也会赢得求职者的认同。

如何提高电话邀约面试到场率

楼主是位2年工作经验的HR现才加入一家做电话销售的公司，主要任务就是通过电话预约求职者完成招聘电销业务员工作。到简历比较多但是一打电话预约求职者的时候，总是被问到一些和业务相关的问题但最终都是各种被放鴿子，真正到公司面试的人寥寥无几要想解决好这个问题我想至少应该从以下几个方面进行考虑：

做电话销售本来就件非常辛苦不容易嘚工作，电话销售岗位的招聘就象招聘炼胶工一样难度大甚至比招聘炼胶操作工的难度还要大，这是由电话销售的工作强度、工作难度決定的所以我们招聘HR必须提高自己的专业能力，通过我们的电话预约让求职者产生对公司的信任感让求职者觉得如果不亲自到这家公司去一趟会失去一个绝佳的工作机会。楼主特别提到“打电话预约求职者的时候总是被问到一些和业务相关的问题，有的求职者说要先叻解一下、看一看之类的话然后就杳无音讯了。”说明求职者通过楼主的问答已经基本失去兴趣了。这一点必须引起这位招聘HR的注意了。所以提升我们对专业的认知深度非常重要。将公司的产品类型、经营范围、产品特点、经营模式、盈利空间、发展前景等都要做絀全面细致了解并将资料制作成册，放在手边备用 如果能对求职者特别关心的一些问题，进行着重梳理与调整找出表达的重点及吸引力，那就最好不过了

    楼主所述基本上是从网上找资源，个人觉得稍显被动而且这些简历投递者对于你们公司缺少一个主动认知、主動投递的过程，基本上是在被动接受你的邀约所以成功率不高也有这方面的原因。可以根据公司产品的特点选择有相关专业的院校进荇定向投递，也可选择本地一些人才招聘网络进行专向投递明确我们的岗位职责、工作内容、任职要求、薪酬待遇等。如果公司有网站也可在公司网站上宣传人才策略，并长期投入招聘公告这样我们到的简历可靠性将大大地提高。

    楼主的电话邀约工作已经做了一段时間可以从双方的随性交流走向规范化，将电话邀约过程流程化避免有些问题考虑不周，直接被求职者秒杀而且电话邀约的技巧也不昰无源之水无本之木，技巧通过你的流程设计里的一个个环节一个个细节通过精心设计镶嵌在其中。

1、问候确认对方身份，询问此刻昰否方便接听电话    示例：“您好请问是XX吗，我是XX企业人力资源部招聘负责人XXX您现在方便说话吗?”     1）确认对方身份，确保沟通有效性    2）告知候选人，我是XX企业人力资源部招聘负责人使候选人感受到重视。

    可能遇到的几种情况提前做好示范处理版本

　1）“我们在XX网站上到一份您的简历，应聘的是XX崗位还有印象吗?XX企业是一家……(全是优势)……，我们这个岗位主要负责……(地位重要)……” 　2）如果是搜索的个人求职简历可说“我們在XX网站上到一份您的简历，是XX网站推荐给我们”说明是网站推荐给我们的，给候选人一个合理解释 　3）如果简历是候选人主动投递嘚，就要少说前面的套话让对方产生敬畏感。　3 、确认候选人求职意向做进一步引导、沟通　可准备以下几点推进沟通

    4）我们到简历の后也是给XX部门经理做了一个推荐，他们觉得很不错的所以想跟你约个时间一起做个面谈，加深我们双方对彼此的了解
　4、 设法推进候选人了解我们并进一步面试的意愿

    1）给候选人以信心及面试通过可能性高的暗示，现如今优秀的候选人往往在一天之内到N个面试邀请提高面试吸引力以引导对方做出选择；

    2）告知是部门的面试且面试安排只需来公司一次，暗示候选人已作为企业的一个重点考虑对象 

我们計划在这周三或周四举行集中面试您在这两天什么时候比较方便？XX点可以吗我待会儿给你XX邮箱发一封邮件，面试时间、地点、行程路線再跟您说明一下我在邮件当中会留下我的联系方式，您有任何问题可随时跟我沟通如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个电話我看能不能跟部门经理沟通协调一个其它的面试时间。
    面试时间先定一个范围这样既体现了弹性又体现了时限性，既让候选人有个選择也可以适当控制面试时间的安排。 对于候选人因其他事由与面试时间相冲突也可给予求职者多一次的面试机会的安排。

“我们岗位采用结构工资制薪酬由基本工资、出勤工资、年功工资、绩效工资以及年度奖金等组成，充分体现多劳多得充分体现对人才能力与笁作绩效的尊重与认可。具体薪酬您还需要通过用面试后才能确认。不过我们会综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的”
    至于福利方面的待遇，就按公司的现状进行介绍即可在虚虚实实中，在福利方媔就得体现得真实可靠些以赢得求职者适度好感。 

    结束时再次确认对方的邮箱，以及我方的联系人、联系电话欢迎对方随时垂询。對于面试的要求与内容会及时传到对方邮箱对方接后，请将面试时间会传给我们我们好及时安排面试，并对今天谈话表示愉快期待茬公司面试中再见。

    总之我个人认为深化自己的对公司产品、经营模式、工作方式的了解是成功的基础，提高主动投递简历的筛选是提高面试到场率的关键准备好结构电话邀约流程是成功的核心。通过这完美的三步我们的电话邀约面试成功率肯定会大幅度得到提升。