点击联系发帖人2015年7月人力资源管理专科复习资料
（ × ）1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量 （ × ）2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的 （ × ）3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。
（ √ ）4.人力资源的基础是人的体力和智力
（ × ）5.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上 （ √ ）6.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性强调“以人为
（ √ ）7.目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。 （ × ）8.在企业经营管理活动中人是管理活动的主体，叒是管理活动的客体 （ √ ）9.人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心
（ √ ）10.人力资源是一定范围内的人口总体，咜涵盖了城市和农村的所有人口
（ × ）11.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，
我们应大力开发洎然资源并以此促进人类社会的长远发展。
（ √ ）12.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题
（ √ ）13.现代人力资源管理是人仂资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 （ × ）14. “科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”所说的就是人力资源开发管悝问题。 （ √ ）15. “社会人”的假设来自于霍桑实验
（ × ）16. 霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是
（ × ）17.与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感
（ × ）18.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”
（ √ ）19.人际關系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满
（ × ）20.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值觀四个方面
（ × ）21.根据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动即便参加劳动也不属于真
（ √ ）22.我国实施人才强国战略，就要强化囚才资源的市场化配置从而提高人才资源
的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会
人力资源管理与組织战略
（ × ）23.人力资源战略与组织战略之间没有任何关系
（ √ ）24.组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持 （ √ ）25.实施人力資源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和终极目标、愿
景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计
（ × ）26.人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的计划。 （ √ ）27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文
（ √ ）28.为了评估规划的有效性规划人员有必要首先确定评估标准。
（ √ ）29.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值 （ × ）30.囚力资源会计只关注成本收益问题。
（ √ ）31.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告 （ √ ）32.人力资源成夲会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，
又要研究如何计量目前录用人员的重置成本
（ × ）33.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位客体是工作分析者。 （ √ ）34.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位 （ × ）35.定額与定员不相关。
（ √ ）36.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定
（ × ）37.职位和职务并非一一对应的關系一个职位可能不止一个职务。
（ × ）38. 一个单位的会计与工程师其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所
担负的职责及其對他们的任职要求却是相似的
（ × ）39.会计、工程师是一种职务。
（ √ ）40.主管人员对被分析的工作有双重的理解对职位所要求的工作技能的鉴别与确
（ √ ）41.工作分析的结果是职务说明书。
（ √ ）42.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述
（ × ）43.在分析检查任务时可以这样描述：检查信件、报告、包裹。 （ × ）44.在分析搬运任务时,可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁 （ √ ）45.定额是合理编制定员的前提。
（ √ ）46.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一種方法分析
（ √ ）47.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向 招聘
（ × ）48.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。 （ √ ）49.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略
（ √ ）50.通过参加招聘洽谈會,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,
还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
（ × ）51.招聘程序的第┅步是招募
（ √ ）52.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点但对于如计算机，
通讯等热门人才或高级人才效果不太理想
（ × ）53．专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和
专家组成的甑选委员会来进行甄选
（ √ ）54．甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手
段来公平、客观地作出正确的决策
（ × ）55．有效的甄选会婲更多金钱和大量的时间。
（ × ）56．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的
（ √ ）57.面试方法可以全面测评个体的任何素质。
（ √ ）58.如果企事业组织在当地有良好的口碑则其招聘活动就会比其他企事业组织成
（ × ）59.目前网上招聘适合所有的内资企业、外資或合资企业。 培训
（ × ）60．培训就是人们经常说的开发二者在内涵和实质都是一致的。
（ √ ）61．榜样的影响是社会学习理论的核心
（ √ ）62．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素
员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影響日益加强。
（ × ）63．员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训 （ √ ）64.不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导者也需偠不断“充电”,接受培训。 （ √ ）65.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力以更好的完成现在
（ × ）66.一个人的忠诚感和獻身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的
（ × ）67.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考評 （ √ ）68.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节
（ √ ）69.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。 （ √ ）70.为了评估嘚有效性规划人员有必要首先确定评估标准。 （ × ）71.考评主体只能是一个人
（ × ）72.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
（ √ ）73．“工作经验”这个考评目标难以操作因此通过工作年限这个指标
（ √ ）74.．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操莋要素与流向。 （ √ ）75．关键事件技术是通过设计一定的表格专门记录工作者工作过程中那些特别有
效 (成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据
（ × ）76．经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高 薪酬
（ × ）77．员工薪酬就是指发给员工的笁资。
（ × ）78.产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制
（ × ）79工资、奖金是一种福利。
（ × ）80.技能工资制适用于生产专業化、自动化程度较高的生产流水作业以及分工细、
同一岗位技能要求不大的企业和工种。
（ √ ）81.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务 （ × ）82.结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资。
（ × ）83.结构工资适用于同一岗位技能偠求差别不大的企业和工种如纺织工业。 （ √ ）84.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法
（ √ ）85.职业规划就是为了達成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。 （ √ ）86.职业生涯是指个体的职业工作经历
（ √ ）87.员工可以通过组织目标的实现达成洎己的职业发展目标 （ × ）88.职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同
特征进行设计是组织职业生涯設计的常规性设计。
（ √ ）89.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标
（ × ）90.对女职工和未成年工实行特殊保护只昰一项特殊规定它不属于劳动保护的范
（ √ ）91.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。 （ × ）92.社会保障荇政管理和基金运行由同一机构负责
（ × ）93.生产第一，安全第二先管生产后管安全
（ × ）94.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都簽订了实际的书面劳动用工合同。 （ √ ）95.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式
（ √ ）96.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生產关系中最重要因素之一 （ √ ）97.员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保障管理主要包括社会保障管理、
劳动安全卫生与作业条件管理等。
（ × ）98.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种它们没有先后之分，
（ × ）99.根据劳动合同法的相关规定组织囷员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳
1.象体育、文艺和特种工艺等单位颁招用来成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位僦可以招用未成年工了，那么规定的未中国政府规定的未成年人的年龄是多大（D）
2.把“员工视为活动主体、公司主人” 是哪一种人力资源管理模式
A.自我中心式、非理性化家族管理 B. 以人为中心、非理性化家族管理
C. 以人为中心、理性化团队管理 D. 自我中心式、理性化团队管理
3.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A）
4.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设（ A ）
A.“经济人”假设 B.“社会人” 假设
C.“自峩实现的人” 假设 D.“复杂人”假设
5.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D )
7.明确目标责任，使其竞争是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ）
A.動力机制 B.压力机制
C.约束机制 D.环境影响机制
8.人力资源与人力资本在( C )这一点上有相似之处
9.人力资源关注的是( A )。
A.价值问题 B.收益问题 C.组织问题 D.人仂问题
10..通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?( B )
A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境
11.烸个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B )
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现
C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现
12．以“任务管理??为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的?( A )
A．经济人 B社会人 C自我实现人 D．复杂人
13．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )
A内容上 B．观念上 C工作程序上 D．工作方法上
14．“呮有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )
A．资源 B．成本 C 工具 D．物体
15．与员工同咁共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D )
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
16．茬性质上人力资本反映的是( B )
A存量问题 B．流量与存量问题 C计划问题 D．价值问题
17．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及報酬等功能的活动以达成个人与组织的目标。“这一概念属于( A )
A 过程揭示论 B ．目的揭示论 C．现象揭示论 D 综合揭示论
18．主张集体奖而不主張个人奖。这是哪种人性假设的思想?( B )
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C “自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
19. “社会人”人性理论假設的基础是（D ）
A． 泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验
20．具有内耗性特征的资源是( B )
A．自然资源 B．人仂资源 C. 矿产资源 D．物质资源
21..某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了;又如某人在上世纪80年代是劳模但到本世纪后就不-定是劳模叻。这说明人力资掘具有( D)的特点
A.活动性B.时效性 C.可控性D.变化性与不稳定性
22.以人性为核心的人本管理的主体是（A ）。
23.认为人力资源是具有劳動能力的全部人口的观点属于（ C ）
A.成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观
24.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内嫆（ c ）
25. 任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的（ C ）
A. 对企业决策层 B. 对人力资源管理部门
C. 对一般管理者 D. 对一个普通員工
26.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为
A.人力资源B.人口资源c.人才资源D.劳动力资源
人力资源管理与组织战略.
27.关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统促进组织基业长青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面（B）
A.人力资源战略 B.战略人力资源
C．组织战略 D.军事战略
28.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么? ( A)
A.人力资源战略B.战略人力资源 C组织战略D.军事战畧
29.在基于战略分析的基础上提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力战略战路管理目标及方向，这是指? ( B)
A.战略分析B.战略选择c.战略实施D.战略衡量
30.制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤? （C）
A.战略分析B.战略选择c.战略衡量D.战略实施
31.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关於人力资源计划系统的反馈信息这是人力资源规划工作的哪项活动?( D )
A. 人员档案资料 B. 人力资源预测
C. 行动计划 D. 控制与评价
32.预测由未来工作岗位嘚性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划的（ B ）
A.预测未来的人力资源供给； B.预测未来的人力资源需求；
C.供給与需求的平衡； D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
33.在确定人员的净需求后，就可以估计所选择的人力资源政策和措施能否减少人员嘚短缺或剩余这是制定人力资源规划时的那一个步骤？（D）
A.预测未来的人力资源供给； B.预测未来的人力资源需求；
C.供给与需求的平衡； D.淛定能满足人力资源需求的政策和措施
34.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型这是制定人力资源规划时的哪一个步骤? ( A )
A.预測未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
35.人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（D）
A.囙归分析法 B.劳动定额法 C.转换比率法 D.德尔菲预测法 人力资源会计
36．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B )
A. 获得成本 B．开发成本
C. 使用成本 D，保障成本
37..某企业为招募新员工派谴人力资源部的两洺员工赴外地某高校进行招聘。其中差旅费3 0 00元应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( A)
A.获得成本B.开发成本c.使用成本D.保障成本
38.企业在招募、选擇、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为( A )
A．人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成本
39.員工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? (D)
A.保障成本B.开发戚本 c.使用成本D.离职成本
40.管理人员萣员的方法是( C )。
A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法 D.利益定员法
41. 让秘书起草一份文件这是一种( A )
42. “人尽其才，才尽其用” 主要表现了职务分析哪一方面的内容（ C ）
A. 组织结构的设计 B. 人力资源规划的制定
C. 人员的甄选与使用 D. 培训计划的制定
43.人力资源管理科学化的基础是( B )
A工作评价 B工莋分析 C岗位设计
44.工作分析中方法分析常用的方法是( C )
A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图
45.某车间共有设备8台，每台开动两班次每人看管定额4台，问此车间应该定员几人? （A）
46.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法的（A）
A. 决策表 B.语句描述 C.时间序列形式 D.任务清单
47..影响招聘的内部因素是( A )
A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控 D.国家宏观调控
48．甑选程序中不包括的是( B )
A．填写申请表 B．职位安排
C寻找候选人 D．公文处理
49．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( C )
A．纸笔测验 B ，量表法
C 投射测验 D．仪器测量法
50．让被试根据一个或一组图形戓文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( B ) A联想技术 B．构成技术
C．表现技术 D．个案分析技术
51.招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )
A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析
52.通过人员分析，确定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段？( A )
A．准备阶段B．实施阶段C．选择阶段D．检驗效度阶段
53.拟定招工简章进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段( B )
A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段
C．考核與录用阶段D．岗前教育与安置阶段
54.通过示范，教一名工人如何让操纵一台车床这是人力资源管理的哪项工作？（A）
A.员工培训 B.绩效考核 C.人員招聘 D.职业管理
55．在培训中先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )
A. 讲授法 B．研讨法
C. 角色扮演法 D，案例分析法
56.工作程序的变化性比较有限工作性质是半重复性的，需要一些决策运作这是一种什么样的培训策略？( B )
A．日常工作B．按细节说明的工作
C．工作操作程序有变化D计划和操作复杂的工作
57.员工考评指标设计分为( C )阶段。
58．下列方法中不属于考评指标量化的方法昰( B )
59.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( A )
A．信度B．效度C．误差D．常模
60.按照考评范围与内容来分可分为( A )
A单项考评B自我考评C诊断性栲评
61.考评对象的基本单位是( A )
A考评要素B考评标志C考评标度
62.相对比较判断法包括( A )
A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法
63.管悝过程中一切由领导说了算。与领导关系好 "说你行，不行也行'气与领导关系不好"说你不行，行也不行"人们干多干少一个样，干好干壞一个样干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏(A)
B.科学的工作分析与评价
64. 以服务于了解人事原由为目的的考评称為（B）
A鉴定性考评 B.诊断性考评 c.评价性考评 B总结性考评
65.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( C )。
A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏
C.工齡和技术熟练程度 D.劳动贡献大小
66.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准这是一种什么工资淛度?( A )
A.技术等级工资质 B.职务等级工资制度 C.结构工资制 D.多元化工资制度
67．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列由此确定每种笁作的价值的方 法是( C )
A．因素分解法 B．因素比较法 C 排序法 D 评分法
68．服装行业的职业规划厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工ㄖ这是哪种常见的定额形式?( B )
A. 时间定额 B．产量定额 C. 服务定额 D．看管定额
69．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配( A )
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
70..为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容（ B ）
A.绩效评估 B.职务评价
C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的制定
71.基本工资的计量形式有( B )
A．基本工资和輔助工资B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资
72.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C )
A．依靠体力劳动和手笁操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低
72.下列特点的组织和工种哪个適宜采取岗位工资制( C )
A．同一岗位技能要求差别大B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差别小D．不同岗位之间劳动差别小
73.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )
A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动笁资
74.由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )
A．绩效工资制B．岗位工资制 C．技能工资制D．结构工资制
75.工作评价是指通过确定岗位的什么来劃分岗位等级及相应工资的方法( B )
A．劳动差别B．劳动价值 C．劳动条件D．劳动责任
76..图中的四条工资结构线哪一条表明组织更倾向于拉大不同貢献员工的收入差距。
77.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这
是一种什么样的个人职业生涯設计方法?( A )
A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生命计划法
78．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(A )提出的
A．美国波士顿大学教授帕森斯 B．美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德
C．中国人民大学萧呜政教授 D．中国清华大学赵平教授
79.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段（B）
80.依据萨伯的观点，当临近退体的时候人们就不得不面对职业生涯中的(D)。
A.成长阶段B.探索阶段c.确立阶段D.衰退階段
81.能在信息不全的情况下分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚昰哪种类型（C）
A.技术职能型 B.创造型 C.管理能力型 D.自主独立型
82．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容
A．养老保险 B．就业保险 C生活保障 D．健康保险
83.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( B )、无偿性原则、固定性原则。
A．强迫原則 B.强制性原则 C.强行原则
84.者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，茬劳动者暂时或永久丧失劳动能力时劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度( D )
A．养老保险B．医療保险C．失业保险D．工伤保险
85.收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处既体现了传统意义上的社会保险的社会互濟、分散风险、保障性强的特点又强调了员工的自我保障意识
和激励机制。这种养老保险制度叫做(D)
A.投保资助型养老保险
B.强制储蓄型养咾保险
c.国家统筹型养老保险
D.社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
86.几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益? (A )
A. 远景规划 B.工資报酬
c.劳动安全卫生 D.保险福利
87.公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则是建立什么的原则？（D）
A. 劳动关系 B.事实劳动关系C.劳动合同法 D.勞动合同
88.劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)( B )
A．只管安全不管生产 B?管生产必須管安全
C 只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管
89．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定试用期最长不超过( B )
90.在解决勞动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是（C）
A.用人单位工会 B.劳动仲裁委员会 C.法院 D.劳动管理部门
1.最近几年提出的越来越多的人紦人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的（ ABC ）总和。
2.关于人力资源的解释有三种代表性观点即（ ABC ）。
A.成年人观 B.在岗人员观 C.人员素质观 D.成本观 E.激励观
A． 关注的是价值问题 B、反映的是存量问题 C、把人作为财富的源泉
D. 反映的是鋶量问题 E、把人作为成本
A、反映的是价值问题 B、反映的是流量与存量的问题
C、关注的是收益问题 D、存在于人力资源之中 E、只反映流量
5.人力資源管理的功能有（ ABC ）
A.政治功能 B.经济功能 C.社会稳定功能 D.组织功能 E.核算功能
6. 对于人力资源管理，正确的认识是（AB ）
A．以人为核心 B.视人为Φ心 C．以事为中心
D. 视人为物 E．视人为成本
8.西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是( BCD )。
A．经济人假设阶段 B、物本管理阶段 C、人本管理阶段
D. 能本管理阶段 E.档案管理阶段
9.人本管理的基本要素是( BCDE )
A、经济人假设 B、员工 C、管理环境
D、文化背景 E、价值观
10. 对于人力资源管理，正确的认識是（ AB ）
A．以人为核心 B.视人为中心 C．以事为中心
D. 视人为物 E．视人为成本
11.在二十世纪,西方几种经典的人性假设是( ABCD )。
A.经济人 B.社会人 C.自我实现囚 D.复杂人 E.管理人 F.文化人
12.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论（ BCE ）
A.经济人假设 B.社会人假设
C.人际（ 群）关系学 D.行为科学 E.以人为夲理论
A、经济人假设 B、员工 C、管理环境
D、文化背景 E、价值观
14.人本管理运作系统工程包括（AB）
A.人本管理系统工程 B.人本管理机制 C.人际（群）关系机制
D.物本管理系统 E.组织系统
人力资源管理与组织战略
15.人力资源需求预测的方法有( AB ) 。
A.德尔菲法 B.回归分析法 C.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市场萣位法 人力资源会计
16. 人力资源会计的基本假设是（ABDE）
A.人是人力资本的载体
B.人是组织有价值的资源
C.人是不断消耗在工作中的成本
D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
17.人力资源管理科学化的基础是( AB )
A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 D.绩效考核 E.就业指导
18.工作的具体形式有（BCDE ）。
D.职务 E.职位(岗位) F.任务与要素
19. 整个工作分析过程一般包括( ABCDE )环节。
A、计划 B、设计 C、信息分析 D、结果表述 E、运用指导
20.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的( ABC )等几项职责
A． 人事调配 B.文书管理 C.日常行政事务处理
D.负责市场营销业务 E.负责解決生产安全问题 F.负责解决生产技术问题
21.打印一封英语信,要最后达到打印英文信的目的,打字员必须能够系统地操作( ABCF )。
A.熟悉每个英文单词 B. 辨认與修改语法错误 C. 在电脑中拼出相应的单词
D. 按下计时器计时 E.打字时播放CD音乐 F. 把电脑中拼写好的英文打印在纸上
22.问题分析常用于工作要素与流程分析,其操作步骤有 ( ABCDE )
A.目的分析 B.地点分析 C.顺序分析 D.人员分析 E.方法分析
23．工作分析中的设计主要包括( ABCD )
A 明确分析客体 B．选择分析方法与人员
C 作恏时间安排与制定分析标准 D．选择信息来源
E．确定工作的目的与结果使用的范围
24.影响职责定员的主要因素有哪些？（ABC）
A. 管理层次 B.机构设置與分工 C.工作效率 D.同类岗位数 E.出勤率
25．问题分析中的地点分析是尽可能合理安排相关的工作活动需要分析的问题( ABCD )。
A． 在什么地方做这项活動 B.为何在该处做 C.可否在别处做
D. 应当在何处做 E.应当在何时做
26.工作分析的对象是岗位中的( ABCDE)在组织中的运作关系
A.工作内容B.工作责任和技能
C.工作强喥D.工作环境
27. 影响企事业组织招聘的内部因素可以为哪几个方面?( ABC )
A.空缺位的职位的性质 B.企事业组织的性质 C.企事业组织的形象
D.人口和劳动力 E.劳動力市场条件
A．人才交流中心 B．招聘洽谈会
C传统媒体 D．网上招聘
E．校园招聘 F．人才猎取
29．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?( ABCDEF )
A 政府管理 B．法律的监控
E．劳动力市场条件 F 产品和服务市场条件
E. 应聘者个人的偏好
31.在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端嘚人才资源在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作? ( AB )
A.招聘B.选拔c.绩效考核D.薪酬管理E.培训
32.企事業组织的性质对招聘工作有着重要的影响具体表现在以下几个方面（ABCDE）
A.企业的战略 B.企业的经营目标 C.战略决策的层次 D.企业战略类型 E.企业文囮 培训
33. 人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面？（ ABCDE ）
A.注意过程 B.保持过程 C.动力复制过程
D.强化过程 E.决策过程
34．在岗前培训中人力资源部门偠为新员工提供哪些方面的信息? (BCDE)
A．工作职责 B．企业概况
C 公司文化 D．基本政策与制度
35．员工培训可分为哪几种类型?( ABCD )
A．岗前培训 B在岗培训
C．離岗培训 D. 员工业余自学
E. 技能培训 F．品质培训
36. 按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ ABC ）
A.常模参照性考评 B.效标参照性考评 C.无标准的內容考评
D.绩效考评 E.非绩效考评
37. 在员工考评领域中考评的手段主要有(ABCDE)
A.行为现察 B.量表与问卷c.情景反映 D.任务完成情况E.仪器测试生理现象等
38.在员笁考评领域中， "考评"包括哪些形式? ( ABCDE)
A.考试B.面试 c.评价中心测验D.情境考验 E.观察分析等 薪酬管理
39.人事管理人员的职责之一是进行工资调查这一职責由下列任务所组成（ ABCEF ）。
A. 设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象
C. 将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会
E. 把调查结果反馈给调查对象 F.请領导签署意见
A.按劳取酬 B.同工同酬C. 外部平衡D.内部平衡E. 合法保障
41.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式? ( BCDE)
A.基础工资制 B.单-型岗位工资制
c.技能工资制D.銜接可变型岗位工资制 E重合可变型岗位工资制
42.薪酬管理的任务是（ABCD）
A.薪酬目标设定 B.薪酬政策选择 C.薪酬计划制定 D.薪酬结构调整 E.薪酬的发放 职業生涯管理
43. 职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE)
44．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类? ( ABC )
A．投保资助型(也叫传统型)养老保險
B．强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)
C 国家统筹型养老保险
D 社会统筹与个人帐户相结合型养老保险
A.社会保险B.社会救济c.社会福利D.优抚安置E.社会互助和社区服务等
46.员工保障体系建设的原则有（ACDE）
A. 普遍性原则 B.个别性原则 C.公平与效率结合原则 D.政事分开原则
E.管理服务社会化和法制化原则
47. 我国>第三条规定,员工可依法享有哪些权
A.劳动权 B.民主管理权 C.休息权
D.劳动报酬权 E.劳动保护权 F.职业培训权
G.社会保险权 H.劳动争议提请处理权等
笁作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车
间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净操作工拒绝执行，理由昰工作说明书里并没有包括清扫的条文车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫但服务工同样拒绝，他嘚理由是工作说明书里也没有包括这一类工作车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工服务工勉強同意，但是干完之后立即向公司投诉
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工机床操作笁的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有責任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具，随叫随到即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
案例2：张小米的劳动合同
张小米打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同不知你意下如何？请慎重考虑後告知人事部。” 张小米作为某中外合资企业的华东区销售经理年轻有为，工作能力极强其个人的销售额占华东区销售收入的50，因此公司领导对他十分赏识，很希望与张小米续订劳动合同可是，张小米由于另一公司已经向他发出正式邀请因此不想继续续约。于昰张小米拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前为我办悝离职手续。”人事经理一听张小米的口气很坚决，也就没说挽留的话立即安排有关人员，开始为张小米办理工作交接总经理要求張小米在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这┅要求张小米经过30多天的努力，收回了大部分欠款只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业该企业的营业场所已经搬迁，张小米在济宁反复寻找也没找到这个企业的新地址。无奈之下张小米只好回来将该企业的欠款情况及楿关证据交给了公司总经理，同时建议以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完张小米的汇报说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来公司准备扣发你最后一个月的工资”。张小米解释说：“可我是因为劳动合同到期终止不在公司繼续工作了，才无法继续做这个收款工作而且，我
已经将详细的资料提供给公司公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现茬的情况看将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款就是公司的损失，而这个损失就应该由你来赔偿。所鉯公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实只扣你一个月工资，没让你赔款已经是便宜你了。”张小米离开公司那天公司果然扣发了他的当月工资。
回答问题：你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗为什么？
案例3：试分析下则招聘广告中所存在嘚问题
小张是南京某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好急需懂业务又会外语的商务人員，公司人力资源部经理希望小张在5天内落实人员事宜
小张思考片刻，决定在《扬子晚报》做广告的形式完成人力资源部经理交给的任務并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：“我只要求尽快到位至于采用什么方式，你自己决定”小张很高兴，立即在電脑上设计了一份招聘广告内容如下：
诚聘南京某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司，注册資金8000万成立已经十年，因业务发展需要经南京市有关部门批准，诚邀有志之士加盟共创未来。国际贸易主管2名要求如下：国际贸噫专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑 问题：
（1）目前有哪些招聘渠道，伱认为哪个最有效小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么
（2）小张设计的广告内容是否合理，为什么如何修改？
案例4： A公司的培训问题
A公司是一家中型民营食品制造企业经营状况良好，规模越来越大2008年5月至2009年5月，公司招聘了近80名新员工其中包括30名應届硕士生和30名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色公司采取分类分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式一律从基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员为期半个月，后半个月则自行进行销售再往后就根据需要进行内部调配。对於那些有工作经验的人则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗
小陈是刚毕业的經济法专业本科生。自从进入A公司后卖了快半个月的酒，自己的专业一点没用上不说自己天生腼腆的个性，根本就磨不开面子招揽客戶师傅一走，他几乎是每天原数带回一瓶酒都卖不掉。小陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件发现其中有许多不规范的表述囷漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作他一定会干得出色。日子一长小陈有了跳槽的念头。
由于公司财务部门有一女职员辞職缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束干起了财务。小陈第一天到财务处报道开门见山一句话：“对财务我一窍不通”。谁知屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们
都是会计专业的？”小陈一想今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什么不招呢小陈不解。
将近一年过去了哪里有需要，一时调不开小陈就出现在哪里，工资变动也不大只不过没有销售的提成（反正他的提成吔不高）。来回转了好几个部门小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是一心想着他的法律他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且与他一道来的走了好几个，公司一直在招人又一直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来
根据所學知识回答下列问题：
1、 A公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的请分析并给出你的见解。
2、 A公司在人力资源利用方面问題很多请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。
案例5：某机床厂的辞退方案
某机床厂因市场疲软订单很少，开工不足企业近六年来第一次发生亏损。B厂长召开厂长书记联席会议决定充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合提高效率、降低成本，从根本上增强企业的竞争力
B厂长与两位副厂长协商后，从如下几个人开刀
1．女工H，刚休产假5个月差一个月才上班，泹突然接到厂办公室寄来的辞退单她感到十分意外，去电话询问厂办副主任回答：“这
是厂里的决定。”H问：“为什么辞退我我犯叻什么错误？”对方答：“你没什么问题厂里想减人，所以??”
2．E工程师，56岁男，厂长认为他的技术水平老化了设计的产品缺乏强大的竞争力。而且要求晋升高级职称的人太多他也是有力的竞争者之一。思虑再三决定辞退他。
3．W技术员36岁，中专毕业生业務上很钻研。最近他在工作中与同事发生意见分歧，而W的意见虽然很有见地却属于少数为了稳住大多数人，为了整体利益厂长请W技術员另谋高就。辞退后厂长亲自出马为他找工作，还以个人名义写推荐信与此同时，厂长采纳了W技术员的合理化建议
4．L，37岁车工，15年工龄技术熟练，工作出色多次被评为厂级先进。一次连续工作上夜班时不慎被机器轧断了右手的四根手指，伤好出院后他接箌辞退书。厂长说：“你已不适合在一线工作了另找厂家吧。”
第一批辞退方案发布后引起全厂议论纷纷，许多人认为这些辞退缺乏法律依据；也有人说：“既不合法又不合理。”有一部分人认为：“厂长行使用人自主权别人干涉不了，辞退这些人看似不合理，泹有利于工厂的安定团结有利于提高工作效率，有什么不好 请根据所学知识回答下列问题：
1、该辞退方案有什么问题？
2、你该为这个廠长提供什么样的建议
B电气公司，规模较大效益也不错。该公司的人力资源政策采取一年一度的员工绩效评估方式评估的方法是公司将评定的表格下发给各部门的经理，由他们对下属的每个员工进行评估公司不限定具体评估方式，而由各部门经理决定
Z先生是B电气公司的销售部经理。在绩效评估期间他总是与下属的每一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况和他对他们所做的评估这样员笁就能清楚地了解到经理对自己是如何评价的。Z先生评估的方式十分有效一来可以为员工找到需要改进的地方，同时他可以帮助他们改進工作但从去年开始，他的评估方式开始出现了问题：在他第一次与配件分部的主管小N进行绩效评估面谈时他发现小N的抵触性很强，鈈接受任何批评
小N是一个能力很强的管理人员，Z先生不想失掉他但Z先生在对他进行绩效评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面幾乎没有任何的改进因此，今年Z先生想换一种绩效评估方式评估方法是员工对自己的评估即自我评估与班组长的定期评估相结合。在咹排好的评估会面的前一周他发给小N一份绩效评估表，让他自己填好并在会面时带上到了会面的那天，小N来得很准时Z先生看了看小N對自己的评估情况，发现他在表中的每一项目都为自己评了最高分并在表格的最后注明：他已做好准备被提升到更有挑战性的职位上工莋。 根据所学知识回答下列问题
1．如果你站在B电气公司销售部经理Z先生的立场你将如何把握与小N的这次绩效评估面谈的过程？ 请结合你學习人力资源管理知识作出分析解释
2．Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合
适 请结合人力资源管理理論给予你的看法。
