{绩效考核制度}信托公司 绩效制度 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存 式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位 和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的 绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工 资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和 行业平均水平。 第六条薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人 员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪 酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 第七条离退休人员的薪酬参见AB 公司相关规定。 第八条发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 第九条 AB 员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、 工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力 和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功 工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职 位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、 按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包 括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB 正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括 一般福利、保险等。 第十条基本工资 基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调 整，2002 年基本生活费=340 元。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低 的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准 学历 职称 学历职称工资（元） 博士及以上 高级职称 300 硕士 中级职称 250 本科 正规院校或助理职称 200 同等学历 专科 正规院校或初级（员） 150 同等学历 中专及以下 正规院校或 100 同等学历 （三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工 的工龄、公司工龄确定，工龄以 2002 年 3 月 31 日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准 2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表 年功工资项 公司龄 工龄 津贴标准 5 元/年 5 元/年 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补