1、员工被政府实施隔离措施或隔离治疗期间以及医学观察期间的工资是否应支付及支付标准？

原则上应当支付。《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”这一规定明确了工资按照出勤照发，也就是按照员工正常提供劳动的标准发放。

其次，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）指出：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。”

另外，按照正常工作期间的标准发放工资报酬，即正常提供劳动时所发的基本工资、奖金、津补贴，原则上这些都属于工资的范围。但是，如果员工的奖金与该员工或单位的业绩挂钩，则在业绩不佳或停工、停产的情形下，按照单位的规章制度不予发放奖金的，单位向员工发放工资不包括相关奖金是合理的，另外员工实际未出勤的，与出勤相关的车补、饭补也可不予发放。

但是，根据北京、浙江、江苏、广东、山东、广西等地区的高院指导意见，若企业有证据证明因员工不遵守政府疫情防控措施而导致被隔离治疗或接受医学观察的，企业可以不支付员工此期间的工资待遇。

2、因政府实施封控措施或采取其他紧急措施导致员工不能提供正常劳动，是否应发放工资？如何发放工资？

人社部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定：“对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”“在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”

上海市人民政府《上海市全力防控疫情支持服务企业平稳健康发展若干政策措施的通知》（沪府规〔2020〕3号）规定：“实施灵活用工政策。因受疫情影响导致生产经营困难的企业，可通过调整薪酬、轮岗轮休、弹性工时、综合调剂使用年度内休息日等方式稳定工作岗位，具体方式由企业与员工协商确定。”

因此，企业可优先安排员工休法定年假及其他福利假期，并按规定支付相应的工资。也可与员工协商后综合使用年度内休息日，先休假后补班。对企业未复工或企业已复工但员工未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业可参照停工停产期间工资支付规定与员工进行协商，在一个工资支付周期内按劳动合同约定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。

3、解除隔离观察或者已治愈出院后，员工要求继续休息的，休息期间是否支付工资、如何支付工资？

员工提供医疗机构出具的诊断证明的，应当按照病假处理；未提供医疗机构诊断证明的，可以优先安排员工休年假、加班调休、用人单位的其他福利假期；无医疗诊断证明，也无假期可抵扣的，可以申请事假。事假期间是否支付工资，从人道主义及维护和谐劳动关系的角度出发，企业可以给予一定的带薪事假，具体标准可由企业依据员工的工资和企业实际情况自主决定。

4、复工复产通知下达后，员工因政府相关部门的交通管制、飞机、铁路停运等应急措施，不能按时返岗复工，如何处理？

视具体情况双方协商。员工应及时提供证明（比如政府官方公告或已为公众所知的新闻、报纸等媒体报道）。企业可以优先考虑安排员工休年假及其他福利假期，员工在休假期间享受与正常工作期间同等的工资待遇。但如果该情况持续时间已经较长且未来情况尚不明朗，建议双方积极协商，可安排员工待岗，按最低工资标准或所在地生活费标准支付相应待遇，或者双方友好协商解除劳动关系，单位依法支付经济补偿金。

5、员工因公出差期间因疫情管控未能及时返岗，工资待遇如何支付？

出差员工因疫情管控原因不能按期返岗的，企业可以安排员工在酒店、宾馆远程办公，参照正常工作期间的工资待遇向员工支付工资。

6、企业要求有感染风险的员工居家隔离（如在家办公、待岗），如何发放工资？

企业有权要求有感染风险的员工居家隔离，通过线上办公等形式提供劳动。对提供劳动的员工，自然应当正常发放工资；对只隔离而没有提供或无法提供劳动的员工，由于居家隔离是单位要求且基于单位的整体利益需要，不应由劳动者个人承担后果，因此也建议正常发放工资。

7、企业受疫情影响而停工、停产的，如何发放工资？

《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

因此，受疫情影响导致企业停工停产与企业因经营、管理不善导致停工停产不同，并非劳资双方任何一方原因所致。对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过企业与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，企业停工停产超过一个工资支付周期的，企业应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，企业应当按规定支付不低于本市最低工资标准的工资。

按照正常工作期间的标准发放工资报酬，即正常提供劳动时所发的基本工资、奖金、津补贴，原则上这些都属于工资的范围。但是，如果员工的奖金与该员工或企业的业绩挂钩，则在业绩不佳或停工、停产的情形下，按照企业的规章制度不予发放奖金的，企业向员工发放工资不包括相关奖金是合理的，另外员工实际未出勤的，与出勤相关的车补、饭补也可不予发放。

8、超过一个工资支付周期，员工仍然待岗（未提供正常劳动）的，发放生活费的标准是多少？

《工资支付暂行规定》第十二条规定：“超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）规定：“超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

根据目前上海人社局的最新政策和高院的最新指导意见，疫情期间的工资支付问题鼓励劳资双方协商解决，企业可通过与工会或职工代表民主协商确定生活费的发放标准。如协商不成，虽然上海市级层面对于生活费的发放标准尚无明确的规定，但根据静安区人社局2022年4月5日的最新答疑，明确了企业可以按照本市最低工资的80%支付生活费，对全市的企业都有一定的参考和借鉴意义。

除上海之外其他各地区发放生活费的标准也不统一，从目前收集的资料来看，分为以下几种情形：

（企业在具体适用时，以当地政府、人社厅发布的最新规定、政策为准）

9、超过一个工资支付周期企业按最低工资标准发放工资的，是否还能要求员工提供劳动？

企业停工停产超过一个工资支付周期的，只要向员工发放的工资待遇不低于最低工资标准，企业可以视情况要求员工提供劳动，但是从公平合理的角度出发，提供劳动的员工待遇建议优于未提供劳动的员工。

10、疫情防控期间，如企业安排员工居家办公，可以适度降薪吗？

首先需明确一个概念，居家办公也是办公，劳动者也提供了劳动。疫情防控期间，企业可以与员工协商，安排员工居家办公，对于员工居家办公期间的工资，如果双方没有特别约定，原则上应该按照员工正常出勤标准支付工资。但是，有些企业的薪资构成中含有绩效工资的，若员工由于居家办公而无法完成相应绩效指标，企业根据绩效考核结果不发或者少发相应的绩效工资或奖金也是合理合法的。此外，企业因为疫情影响面临经营困境的，在向员工坦诚说明情况后，若协商一致，员工同意降薪，法律层面是允许的。

11、企业因疫情导致生产经营困难的，能否调整员工薪酬？应如何操作？

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

对受疫情影响导致企业生产经营困难的，企业应先制定相关调整方案的草案，然后通过民主程序与工会或职工代表积极协商，本着公开、透明的原则将企业面临的经济困难告知员工，甚至可以针对不同情况的员工制定不同的工作调整和薪酬调整方案，以积极取得员工同意，最后及时签订相关书面协议，明确工作内容、工作方式和工资待遇，避免后续产生争议。

12、企业因疫情导致生产经营困难的，若暂时无能力支付员工工资的，可否推迟发放工资？

《上海市企业工资支付办法》第十条规定，“企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。”（经检索，其他地区对于推迟发放工资有明文规定的，也都规定最多推迟30日）

因此，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，企业应通过民主程序与员工协商；对暂无工资支付能力的，企业需与工会或职工代表协商延期支付，从而减轻资金周转压力，但推迟时间一般不应超过30日（实务中企业若延迟支付超过30日，更需要征得员工明确同意）。在此过程中企业应保证科学合理公平地设计协商方案，严格履行协商程序，保留协商证据，企业有工会的，应充分发挥工会作用。保存有效协商及告知的证据，规避不必要的风险。

13、企业因疫情导致生产经营困难的，从而缩短劳动者的工作时间的，如何发放工资？

缩短的工时属于企业自己安排的工作时间，按照多劳多得、少劳少得的原则，员工工时缩短的，企业可以相应降低工资待遇，但不得低于最低工资标准。缩短工时和停工、停产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。

14、因疫情导致经营困难，企业能否以实物代替工资？

不可以。《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”因此，企业只能以货币形式发放工资。

15、实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工因疫情防控需要加班，有无加班工资？

经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，参照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第七条规定：“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算期间内，如果劳动者在实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。”

此外，该复函第五条规定：“其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。”因此，实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班的，在法定节假日加班的按照300%支付加班工资，其他时间则要看在综合计算期间是否超过标准工时制工作时间总数，没有超过的不用支付加班工资，超过的则按照延长工作时间支付150%的加班工资。

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[号）第六十条规定，“全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。”第六十七条：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”

《工资支付暂行规定》第十三条第四款：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”上述规定”即该条第一款规定的150%、200%、300%的加班工资。从国家层面讲，对于实行不定时工作制的员工，企业是不需要支付加班费的，全国大部分地区也都沿用了上述规定。但有个别地区，如上海、厦门、南京、深圳、湖南等，规定了员工若在法定节假日加班，即便实行不定时工作制，企业也需要支付加班费。

16、隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？

正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间，应当视为劳动者提供了正常劳动，并支付正常工作时间工资。相关标准，应当符合《劳动合同》的约定，不低于当地最低工资标准，如实际发放的工资高于《劳动合同》约定的，应当以实际发放的工资为准。

17、“一个工资支付周期”如何理解？

虽然法律法规未有明文规定，但人力资源社会保障部与最高人民法院于2020年7月10日联合发布了《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号），其中第四个案例就有针对性的回答了这个问题。从人社部和最高法院的表态来看，企业停工停产的起止日期，应当是从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。其中，一个工资支付周期最长不超过30天（不剔除休息日、法定节假日等各类假期）。企业发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。

例如，某企业实行月薪制，从3月14日起停工停产一直延续到4月20日，其中，3月14日至4月12日为第一个工资支付周期（30天），4月13日至4月20日为第二个工资支付周期。

18、疫情期间的最低工资标准包含社保和公积金的个人缴费部分吗？

从全国各省市现行的工资支付办法或条例来看，有明文规定的可分为以下三档：

（1）最低工资不包含社保和公积金的地区：上海、北京、安徽

（2）最低工资包含社保但不包含公积金的地区：江苏、湖南、江西、宁夏、青海

（3）最低工资包含社保和公积金的地区：重庆、四川、山东、浙江、河北、内蒙古、贵州、云南、新疆、天津、广西、山西、福建、武汉

19、企业能否根据实际情况自行安排一部分员工在家远程办公，另一部分员工按停工停产处理？

可以的。这属于用人单位的用工自主权，并不违法，但是建议以人为本，兼顾公平合理原则，并依法发放相应的劳动报酬或生活费用。

20、疫情期间劳动者参加志愿者服务发生事故、受到伤害或感染新冠肺炎，享受什么待遇？

《工伤保险条例》第十五条规定，“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”。 尽管没有针对志愿者认定为工伤的明确依据，但志愿者为了维护社区群众的生命健康安全，不顾个人安危，积极参与到疫情防控工作，显然属于维护公共利益的范畴，认定为视同工伤更合适，也符合公序良俗和社会主义核心价值观。

但是，要注意认定为视同工伤有三个前提：一是该志愿者必须具备劳动法意义上的劳动者身份，必须是与用人单位建立劳动关系的在职职工。对于已经领取养老保险待遇的退休志愿者和尚未毕业的在校大学生则不适用；二是感染新冠或受伤系履行疫情防控职责所致，二者要有因果关系；三是需要提供相关部门出具的参与志愿服务行为的证据。

若劳动者被认定为工伤，已参加工伤保险的，由工伤保险基金和用人单位按工伤保险有关规定支付工伤待遇；未参保的，则由用人单位按法定标准全额承担。

21、企业反复停工停产，停工停产期限应重新计算还是能累加计算？

目前只有广东、河北、江苏、辽宁等地是有明文规定，停产停工期不能累加计算，复工后再次停工的，重新计算停工期。另外从网上找到的图片（暂未找到全文）显示人社部的口径也是如此。所以即便有些地区尚无明文规定，建议公司参考其他地区的规定，参照执行。

陈元律师，北京盈科（上海）律师事务所股权高级合伙人，人力资源与股权法律事务部主任，盈科全国劳动与社会保障法律事务专业委员会主任，复旦大学法律硕士研究生导师，执业领域为诉讼与仲裁、劳动与雇佣、公司与并购。

方思琦律师，北京盈科（上海）律师事务所专职律师，执业领域为合同纠纷、公司治理、劳动人事。