如何借助ehr系统进行高效的人事管理？一、人事管理是什么人事管理作为企业管理的核心环节之一，它主要包含：选人——育人——用人——留人这四大部分。但企业对于这四个方面往往面临着诸多挑战：选人环节：虽然市场上人才众多，但真正符合企业需求的人才需要企业耗费大量时间和精力去筛选、评估候选人，以确保所选之人能够胜任工作并与企业文化相融合。而且随着科技的快速发展和行业的不断变化，企业对人才的需求也在不断变化。如何准确把握人才市场的需求变化，及时调整选人策略，也是企业在选人环节需要面对的问题。育人环节：一方面，企业往往缺乏系统的培训计划和有效的培训手段，导致员工难以获得必要的技能和知识。另一方面，企业对于员工的职业发展缺乏足够的关注和支持，使得员工在职业道路上难以取得突破。此外，一些企业还存在对培训投入不足的问题，导致员工的学习和发展受到限制。用人环节：企业往往缺乏有效的激励机制和绩效考核体系，导致员工的工作积极性和创造力受到抑制。另外，企业对于员工的岗位分配和职责划分不够明确，使得员工在工作中容易出现混乱和冲突。留人环节：留人是企业人事管理中的重要一环。由于企业对于员工的福利待遇和职业发展机会缺乏足够的关注和支持，使得员工缺乏归属感和忠诚度。此外一些企业还存在管理不善、工作环境不佳等问题，导致员工对企业失去信心，选择离开。那如何解决当下面临的难题，这时候学会应用ehr系统就显得尤为重要了。下面我就以简道云的ehr系统为例：
简道云ehr系统模板，可直接查看和使用：https://www.jiandaoyun.com
带大家探索如何借助ehr系统进行高效的人事管理。二、ehr系统在人事管理中的应用1、招聘管理：如何利用人力资源系统优化招聘流程，提高招聘效率招聘实现全流程线上管理，涵盖职位发布、简历筛选、面试安排、录用结果通知等多方面内容。（1）职位发布借助ehr系统，企业能够迅速且高效地将职位信息同步至多个主流招聘平台或公司官方网站，从而确保招聘信息能够迅速触达更广泛的求职者群体。同时该系统还提供了灵活的自定义功能，允许企业根据实际需求设定职位详情、任职要求以及薪资范围等关键信息。这种定制化的设置使得职位信息更为详细、具体，有助于求职者更全面地了解岗位内容，从而提高职位与求职者之间的匹配精准度。（2）简历筛选ehr系统具备强大的简历筛选功能，可以根据企业设定的关键词、工作经验、学历等条件，自动筛选出符合条件的简历。这不仅大大减轻了HR的筛选工作量，还提高了筛选的准确性和效率。此外，系统还支持简历的批量下载、分类管理等功能，让简历管理变得更加便捷。（3 )面试安排借助ehr系统能够便捷地安排面试的时间、地点及面试官，实现面试流程的自动化高效管理。同时该系统具备自动发送面试通知的功能，确保候选人能够及时收到面试邀请并按时参加，这有助于HR全面掌握面试进度，从而确保整个面试流程能够顺利进行。这一系列的自动化功能不仅提升了面试安排的效率，也增强了面试流程的透明度和可控性。（4）录用通知当企业决定录用某位候选人时，ehr系统可以自动生成录用通知书，并发送给候选人。这既确保了录用通知的及时性和准确性，又提高了招聘工作的效率。同时，系统还可以记录候选人的入职时间、薪资等信息，为后续的员工管理提供数据支持。2、培训与发展：如何通过在线培训平台提升员工技能，实现个人与组织的共同成长个性化培训方案ehr系统支持企业根据员工的不同需求和能力，量身定制个性化的培训计划。每个员工都有自己的职业发展规划和学习需求，因此，通过深入了解员工的岗位特点、能力水平以及职业目标，企业可以为其设计符合个人发展需求的培训课程。这样的培训计划不仅有助于员工提升专业技能，还能够增强员工的归属感和工作满意度，从而为企业创造更大的价值。培训进度实时跟踪借助ehr系统可以实时掌握员工的培训进度，了解他们在各个课程中的学习情况和存在的问题。同时，企业还可以根据培训进度调整培训计划，确保培训目标的顺利达成。此外，培训跟踪与管理功能还有助于企业发现培训过程中的问题和不足，为今后的培训工作提供改进方向。培训结果的评估和反馈企业通过ehr系统可以根据培训效果自动生成评估报告，为后续培训提供数据支持。这些评估报告不仅可以帮助企业了解员工的学习成果和进步情况，还能够为管理层提供决策依据，帮助企业优化培训内容和方式。3、员工管理：如何建立员工全生命周期档案，为人力资源规划提供数据支持员工档案管理在建立员工档案时，企业可以根据实际需求自定义档案字段，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验等基本信息，以及入职日期、合同期限、职位变动等用工信息。此外，还可以记录员工的教育背景、培训经历、绩效表现等，形成一份完整的员工成长记录。员工入职在入职办理过程中， 通过ehr系统可以实现无纸化操作，通过线上系统完成入职材料的提交、审批和归档。这不仅提高了入职效率，还降低了纸质材料的使用和存储成本。此外，系统会自动建立员工档案，将新员工的信息与档案进行关联，为后续的员工管理提供便利。员工转正ehr系统会自动收集试用期评价信息，并将其与员工档案进行同步。这有助于企业全面掌握员工的试用期表现，为后续的晋升、薪酬调整等提供依据。此外，转正信息的自动同步还减少了人工操作的工作量，提高了工作效率。员工调岗HR可以通过ehr系统记录员工的调动信息，包括调动时间、调动原因、新职位、新部门等。系统能够自动更新员工的档案信息，并生成调动通知书。此外，系统还可以根据员工的调动情况，为其制定新的绩效考核标准和培训计划。员工离职员工离职时，HR需要对其档案进行归档处理。通过ehr系统，HR可以快速完成离职员工的档案整理工作，包括离职时间、离职原因、离职后的去向等信息的记录。同时，系统还可以对离职员工的绩效数据进行统计和分析，为企业的人才流失预警和招聘策略制定提供依据。4、考勤管理：如何优化考勤与审批流程，提升组织效率基于ehr系统的自定义能力，搭建的标准考勤管理应用，优化考勤与审批流程，自动生成考勤报表，帮助企业解决复杂考勤难题，降低考勤管理系统落地成本，提高组织效率。（1）支持移动端打卡，全场景考勤，内勤外勤统一管理考勤管理应用支持员工通过移动端设备进行打卡，无论是办公室内勤还是外出外勤，都能实现统一有效的管理。员工只需在规定的考勤时间内，使用手机或其他移动设备轻松完成打卡操作，无需再受地域限制。这种全场景考勤模式不仅方便了员工，也确保了考勤数据的准确性和实时性。（2）支持设定个性化请假、加班规则与流程，支持自动计算假期余额，加班转调休等考勤管理应用还提供了个性化的请假和加班管理功能。企业可以根据自身的实际情况，设定相应的请假和加班规则与流程。员工可以通过应用提交请假或加班申请，系统会自动计算假期余额或加班时长，并支持将加班时长转换为调休。这种自动化的管理方式不仅简化了请假和加班的流程，也提高了审批的效率和准确性。（3）员工随时随地发起申请，领导随时随时随地审批，审批进度在线查询、催办考勤管理应用使得员工能够随时随地发起请假、加班等申请，而领导也能随时随地进行审批。无论是员工还是领导，都可以通过手机或其他移动设备随时查看审批进度，并在必要时进行催办。这种实时在线的审批方式极大地缩短了审批周期，提高了工作效率，同时也加强了员工与领导之间的沟通和协作。5、薪酬管理：如何利用系统实现薪酬的自动计算与发放，确保薪酬福利的准确性和及时性（1）自定义员工/部门薪资结构ehr系统允许企业根据自身的业务需求和员工特点，自定义员工或部门的薪资结构。企业可以设定基本工资、津贴、奖金、提成等多个薪资项，并为每个薪资项设定相应的计算规则和比例。这种灵活性使得企业能够根据不同的岗位、职级和绩效表现，制定出符合实际的薪资制度，从而激发员工的工作积极性，提高整体业绩。（2）灵活处理企业复杂的算薪需求不同企业可能面临不同的算薪挑战，如跨地区、跨币种支付、多种税收优惠政策等。薪酬管理具备强大的算薪功能，能够灵活处理这些复杂的算薪需求。系统支持多种薪资计算方式和规则，能够自动处理各种薪资调整、税收计算、社保缴纳等复杂业务，确保薪资计算的准确性和合规性。（3）一键导入假勤、绩效数据自动算薪、算成本ehr 系统的薪酬管理支持与企业的考勤管理、绩效管理等其他系统无缝对接，实现数据的共享和互通。企业可以一键导入假勤、绩效等数据，系统会根据预设的薪资计算规则，自动进行薪资和成本的核算。这种自动化的处理方式不仅提高了工作效率，还降低了人为错误的风险，确保了薪资发放的准确性和及时性。（4）薪酬发放数据可分析，为成本控制提供直观依据薪酬管理不仅实现了薪资的自动计算和发放，还提供了丰富的薪酬数据分析功能。企业可以通过系统生成各种薪酬报表和图表，直观地了解员工的薪资构成、薪资变化趋势以及成本分布情况。这些数据为企业提供了有力的决策支持，帮助企业更好地控制人工成本，优化薪酬结构，提高整体的运营效率。三、ehr系统对人事管理的积极影响1、提高工作效率：自动化、智能化的管理减少了人工操作，降低了出错率传统的人事管理工作往往依赖于大量的人工操作和纸质记录，不仅效率低下，而且容易出错。而现代的ehr系统通过自动化、智能化的管理手段，极大地简化了人事管理流程。员工信息录入、考勤管理、薪资核算等繁琐任务都可以通过系统轻松完成，大大减少了人工操作的时间和精力。同时，系统还能自动进行数据校验和错误提示，降低了出错率，提高了数据的准确性和可靠性。2、数据驱动的决策：系统收集的大量数据为管理层提供了有力的决策支持ehr系统能够实时收集、整理和分析人事数据，生成各种报表和图表，帮助管理层全面了解员工的绩效、流动情况、培训需求等信息。这些数据不仅有助于管理层制定更加科学、合理的人事政策，还能为企业的战略规划提供有力依据。通过数据分析，管理层可以更加精准地识别人才、评估绩效、优化组织结构，从而提升企业的整体运营效率和市场竞争力。3、员工满意度提升：优化的人事管理流程有助于提升员工对组织的认同感和满意度优化的人事管理流程使得员工能够更便捷地获取个人信息、申请休假、查询薪资等，提高了员工对组织的认同感和归属感。同时，ehr系统还能根据员工的绩效和职业发展需求，提供个性化的培训和发展计划，帮助员工实现个人价值。这种关注员工成长和发展的管理方式，有助于增强员工的忠诚度和工作积极性，为企业创造更加和谐、稳定的工作环境。4、组织竞争力增强：高效的人事管理有助于企业吸引和留住优秀人才，提升组织竞争力在人才竞争日益激烈的今天，高效的人事管理成为企业吸引和留住优秀人才的关键。通过人力资源系统，企业可以更加精准地识别优秀人才，提供具有竞争力的薪酬和福利，制定个性化的职业发展路径，从而吸引更多优秀人才的加入。以上就是本文的全部内容，希望对您有所帮助。}

人力资源系统软件有什么用？有哪些好用的人力资源系统？人力资源系统软件（Human Resources Information System，简称HRIS）是一种用于管理和处理人力资源相关信息的技术工具，通常包括一系列功能模块，如员工信息管理、招聘、薪酬福利管理、绩效评估、考勤管理、培训和发展等，旨在帮助企业更高效地管理和优化其人力资源，可以说是企业的刚需。那么如何选择适合公司发展的人力资源系统软件呢？又有哪些人力资源系统软件是真正好用、值得推荐的呢？本文将从HRIS软件的作用出发，向大家介绍这一工具的要点所在，继而为大家盘点5款好用的HRIS软件。一、人力资源系统软件的作用人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），简单来讲，就是管理好员工的全生命周期，为员工全生命周期负责，提高人效，提高企业经营效率，避免用工风险。而人力资源系统软件的出现，便为企业和组织提供了一系列有效的解决方案，帮助他们更好地管理和优化人力资源流程。在这个过程中，人力资源系统软件发挥着以下重要的作用：1、招聘与配置：人力资源系统软件可以帮助企业streamline招聘流程，从发布职位、筛选简历到面试安排，全面提升招聘效率。同时，通过数据分析，企业可以更好地了解人才市场动态，优化招聘策略，提高员工质量。2、培训与发展：系统软件可以帮助企业建立完善的培训体系，记录员工培训历程，评估培训效果，从而不断提升员工能力，促进企业持续发展。3、绩效管理：通过设定明确的绩效指标、考核标准和激励机制，人力资源系统软件有助于客观评估员工的工作表现，激发员工潜力，提升工作效率。4、薪酬福利管理：系统软件可以简化薪酬福利计算过程，确保薪酬的公平性和合理性，同时帮助企业优化福利体系，提高员工满意度。5、劳动关系管理：系统软件可以帮助企业规范劳动关系，确保合法合规，降低用工风险。6、数据分析和报告：系统软件也可以为企业提供全面的人力资源数据分析，帮助企业发现潜在问题，制定有效的人力资源策略。举个例子，这是我用简道云搭的人力资源管理系统模板（模版直达：https://www.jiandaoyun.com），可以完整地看到招聘管理、人才测评、人才发展、员工自助、企业培训、绩效管理的全部模块，进入链接就可以看到，右上角可以直接在线安装试用。二、如何选择人力资源系统软件选择适合公司发展的人力资源系统软件是一个涉及多因素的决策过程。首先应当：1、明确自我需求企业在选软件前首先要明确自己到底需要什么，招聘、薪酬管理、绩效评估、员工发展、合规性等方面的需求是什么，不应盲目从众。现有工作流程是否适合上管理软件？HR实践过程中有哪些方面需要通过软件进行改进？换句话说，先要了解企业在人力资源管理上的空缺或者不足之处，然后再去了解适合企业的软件。2、规划管理目标企业想购买HRIS软件，无非就是想把企业更好地管理起来，使得人力资源流程更加秩序井然，那么在这之前便需要想清楚企业的人力资源管理必须要包含哪些问题？管理的侧重点在哪里？未来发展规划又是如何？3、软件选择供应商调研：在选择HRIS系统软件厂商时，需要研究和比较不同的HRIS供应商，包括他们的产品功能、客户评价、市场信誉和服务支持，并考察供应商的案例研究，特别是那些与你的行业相似的企业。试用与演示：在选择产品时，记得要求供应商提供产品演示或试用版，以便第一手体验软件的实际操作。在试用过程中，企业应邀请HR团队成员参与进来，亲自体验使用，把数据录入进去，按照企业业务流程真实地用起来，确保系统符合他们的需求和工作流程。支持与培训：这是指软件厂家提供的客户支持和售后服务，包括培训、用户手册、技术支持，以及产品升级和维护政策，确保企业能够获得积极的配合和长期的技术支持服务。一款软件在购买实施后都会有一个学习期、摸索期、熟悉期、适应期的过程，在这整个的过程中都需要厂家配合支持。缺少服务的HRIS软件是无法长久使用下去的。预算考虑：最后，当然要根据公司的预算和投资回报期望来筛选最佳的HRMS供应商。考虑软件的性价比，包括一次性购买成本、订阅费用、维护费用以及潜在的升级费用，是必不可少的一环。三、好用的人力资源系统软件1、简道云HRM官网指路：https://www.jiandaoyun.com简道云HRM是基于简道云的自定义能力，对标专业HR SaaS的核心场景功能，而诞生的一款拥有强大自定义能力、标准、规范的专业 HRM 人力资源管理系统，它集成了组织人事、考勤管理、绩效管理、薪酬管理、招聘管理五大核心人事管理模块，致力于帮助企业管理好员工的全生命周期，实现人力资源管理的全面数字化转型。推荐理由：系统强大，模型规范：完整涵盖人力资源管理中非常重要的四个环节：选人、育人、用人、留人，覆盖企业核心人事场景的所有需求，功能齐全，细致入微，适合中小型企业，性价比也很高；高度定制化，易用性强：简道云HRM人事管理系统拥有众多自定义功能，包括职位、员工类别、绩效评估指标等关键要素，企业可依据自身规模及业务需求，灵活地对模块功能进行组合与调整。此外，该系统界面设计清晰，操作便捷，即便是业务人员也能轻松上手，进行个性化设置。与其他人力资源平台相比，简道云HRM无需厂商进行代码开发，其性价比更高，使用更加自主。背靠帆软，数据可视化表现出色：简道云背靠帆软这家国内BI龙头企业，数据分析能力是业内的佼佼者。在HR场景下，简道云HRM软件凭借强大的数据分析能力，可以帮助企业实现多维度的员工数据分析和管理。其丰富的分析模板和看板，让企业能够轻松洞察员工的各种关键指标，从而更好地制定和调整人力资源策略。例如，通过人才流量看板，企业可以直观了解到各部门员工的人数、离职率、入职率、员工满意度等关键指标，分析其背后的原因和影响因素，以便及时发现和解决人力资源问题。同时，还可以对员工的绩效、薪资、福利等进行深入分析，从而优化薪酬福利体系和激励机制。2、同鑫eHR官网指路：http://www.tongxine.com/同鑫eHR聚焦人力资源管理痛点，首创提出人力资源管理系统一体化概念，打造应用一体化、数据一体化、流程一体化、终端一体化的人力资源管理系统一体化解决方案。推荐理由：定制化服务：根据企业的具体需求提供定制化的解决方案，支持生成360°员工简历，对员工的入职、转正、调职、离职、退休等日常业务进行操作，能够全方面地满足企业的特殊要求。高效的客户服务：能够快速响应客户的需求和问题，提供专业的解决方案。丰富的行业经验：同鑫科技拥有丰富的行业经验，能够为企业提供专业的HR管理解决方案，帮助企业提升管理效率。3、北森HRSaaS官网指路：https://www.beisen.com/北森一体化HR SaaS——iTalentX，整体构建于北森PaaS基础设施之上，整合场景、体验、数据、平台一体化，解决员工从应聘、测评、入职、发展、晋升、到离职生涯全周期的业务断点，提升企业人力资源数字化管理效能。推荐理由：全面一体化解决方案：北森HRSaaS提供从招聘到离职的全流程管理，帮助企业实现人力资源管理的全面数字化。智能化招聘与人才管理：利用智能测评工具，北森HRSaaS能够帮助企业更精准地选拔和培养人才，提高招聘效率。支持企业的可持续发展：通过建立完善的人才培养和选拔机制，北森HRSaaS帮助企业保持长期竞争优势和持续增长。注意事项：北森HRSaaS功能齐全但价格偏高，适合预算充足的大型企业，中小企业很难负担。同时，由于北森的定位是500人及以上的中大型客户，产品相对来说会比较复杂，如果是小型客户使用的话，可能会太重了，没有专业的HRIS，基本上用不太起来。有些功能藏得比较深，需要自己摸索一下。4、i人事官网指路：https://www.ihr360.com/i人事是一款功能全面的云端人力资源管理系统，包括员工档案管理、招聘管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等多个模块。它可以为企业提供全方位、一体化的人力资源管理解决方案。推荐理由：用户友好的界面设计：界面设计简洁明了，易于上手，即使是不熟悉IT的人力资源专业人士也能快速掌握。一体化的HR解决方案：提供一体化的人力资源管理解决方案，涵盖了招聘、薪酬、绩效等多个模块，帮助小企业全面提升人力资源管理效率。专注小型企业市场：i人事专注于小型企业市场，深入了解小型企业的需求，提供适合小型企业的HR解决方案。作为一款针对小型企业的HR SaaS产品，其业务流程相对简单，便于小企业快速实施和应用。注意事项：尽管i人事试图满足不同规模企业的需求，但它的一些功能可能不足以满足特定行业或大型企业的复杂需求，特别是那些需要高度定制化的功能。5、金蝶s-HR Cloud官网指路：https://www.kingdee.com/products/s-hr.html面向中大型集团企业，秉承“战略决策、社交协作、全员服务、人才供给”的4S设计理念，金蝶s-HR Cloud通过人力资源管理专业应用平台、多角色社交化的自助服务平台、开放的云端轻应用平台，为企业构建战略驱动、全员互联人力资源管理体系，从人力资源角度构建和提升企业核心竞争力。推荐理由：战略决策支持：提供战略性的人力资源管理视角，帮助企业优化人力结构和管理质量，提升人才适应性和竞争力。全员服务体验：金蝶s-HR Cloud通过自助服务平台，为员工、直线经理人和高管提供便捷的服务，提高HR部门的工作效率和管理价值。注意事项：对于一些小型企业或预算有限的企业来说，金蝶s-HR Cloud的订阅费用可能不是一个成本效益高的选择。总之，人力资源系统软件在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，而选择一款适合企业需求的人力资源系统软件，对于帮助企业提升管理效率，优化员工体验，最终实现企业战略目标都具有着重要的作用。希望本文对你选择合适的人力资源系统软件有一定的帮助。}

每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。后勤部经理任职资格标准要求 后勤经理岗位职责 工作标准篇一一、有管理类或相关专业大专以上学历。二、年龄25—45岁。三、具有3年以上行业管理和服务工作经验，含1年以上企业基层管理经验。四、有高度的责任心，致力于改善员工的福利条件。五、具备相当的管理知识及后勤部基层管理和设施维修保养的专业知识。六、具有丰富的经验，熟悉本部门各组成部门的运作情况，能够督导下属班组完成各项工作，统筹安排员工工作内容和班次。七、有一定的财务管理知识，熟悉事务部的成本控制知识。八、掌握管理方法，具有考核、激励员工工作的能力，善于协调班组之间的矛盾和问题，沟通上下级关系，能与他人合作，人际关系良好。九、心理素质良好，能够承受工作压力，坚持长期巡视检查与现场管理工作。后勤部经理任职资格标准要求 后勤经理岗位职责 工作标准篇二岗位任职资格标准说明前言任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。在绩效考核中，我们经常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，另外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。设计岗位任职资格体系的主要目的有：1、引导建立起****公司的“能力库”；建立符合****公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标的实现非常重要，在能力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。如果公司未来的战略重点发生变化与转移，由于能力库与公司战略有紧密的逻辑关系，能力库自然而然地要发生变化，使公司的能力库始终支持战略的发展。2、了解每个岗位的培训需求，指引培训；任职资格应指引员工与公司一同发展。任职资格可以比较好的将公司发展与个人发展有机的结合起来，因为员工可以通过学习、培训提高自己的技能，进而在一定范围内提高自己的收入与就业机会，而员工在自我学习或者接受培训时，会以任职资格作为指引，也就是说，员工的培训会紧密支持公司发展战略。3、指引公司的招聘工作；在公司招聘的过程中参考任职资格，可以从各个方面对应聘者进行评价，有效的避免招聘的随意性与不确定性；另外，可以塑造公平的招聘环境，使得只看能力，不重学历成为了可能。4、建立公司选拔合格专业化人才的管理体系和机制。在员工的晋升通道上，可以通过资格对员工进行指引，使员工能够对个人的未来发展做适当的定位。员工可以通过资格的指引，学习成长；公司可以通过资格标准，选择符合公司发展需要的人才；5、提高了薪酬的合理性通过建立能力库，引入资格管理，使得即使在相同的岗位上，由于员工能力、知识、态度的差别，从而在个人收入上有区别，在组织内部建立良好的氛围，形成学习型组织。由于时间比较短，以下只是对各种资格标准做了简单的定义。如要具体操作，需要花费大量的时间与精力对每一条，每一字做详细的定义与规划。深圳某知名公司为书写管理序列的任职资格，花费了三年的时间还未完成。虽然工作量大，难度高，但是如果想成为一流企业，实现公司100亿的销售目标。一定需要对公司所需要的能力库做出详细的定义，因为这是支持公司发展的基础，是培训内容的基础，是建立合理、公平的薪酬体系的基础，是招募人才、培养人才、留住人才的基础。公司应正确认识任职资格体系的构成及其作用，并在今后工作中灵活运用，有效完善****公司的能力库。使任职资格有效支持整体战略。一、知识要求：1、知识分为基本知识和专业知识，专业知识分管理序列、技术序列、销售业务序列专业知识。1）基本知识：按学历分初中（含初中）以下、高中（中专技校）、大专、学士、硕士、博士。一级：中专以下；二级：大专以上；三级：本科以上；四级：硕士研究生以上。2）专业知识：指从事某一个领域管理工作所需要的专门知识。根据****公司的特点具体有(不同的发展阶段应有不同的侧重点)：a、管理序列专业知识*战略管理知识：级别定义备注一级了解战略管理的一般理论基础知识、概念。二级掌握公司某个战略经营单位（sub）的商务战略策划与管理知识；三级掌握公司某一个或几个商务战略下的操作战略（细分职能战略）策划与管理知识，包括制造（生产、物流）、营销、财务、研发、人力资源；四级公司整体（包括全部sub）的战略策划与战略管理知识（含战略分析、战略选择、战略实施）；五级*营销知识：营销知识包括:a类：营销心理学、客户关系管理、客户管理、经销零售通路管理、价格管理；b类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理；c类：推销与销售技巧；d类：国际贸易。级别定义备注一级了解以上内容中的任意一类以上基本概念。二级了解以上内容中的两类以上基本概念。三级了解以上内容中的两类以上基本概念，熟练掌握其中任意一类操作运用原理。四级了解以上四类营销管理知识概念、熟悉掌握其中两类知识的操作运用原理。五级了解以上四类营销管理知识，熟悉掌握其中三类知识的操作运用原理。六级熟悉以上四类营销管理知识。级别定义备注一级了解基本的金融证券知识，了解基本原理和概念。二级三级掌握金融证券的基本运作与原理四级五级精通金融证券的操作方法与操作细节金融证券知识*财务知识：级别定义备注一级二级了解财务基础理论知识。三级产品毛利率，本量利分析，应收账款周转率、销售费用的构成，销售费用率，有关增值税的知识；产品成本的构成，经济批量的计算，运输费的构成，合理库存的计算，税务知识；无形资产的构成；标准成本、人均生产率、制造费用的组成；财务管理学基本常识。四级：精通财务分析、预算知识五级*人力资源管理知识：级别定义备注一级了解一般的人事管理的概念、内容框架和一般流程制度。其中包括人事档案管理、人事考核、考勤、培训、晋升、加薪、工资、招聘流程、离职管理等基本人事管理的一般方法。二级了解人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法。其中包括人力规划、激励约束原理、绩效考核、招聘管理、工作分析设计、任职资格、培训规划、劳资管理以及相关的劳动法律法规。三级熟悉人力资源管理系统及其各子系统间的关系，并精通一个或几个子系统。其中包括：人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计与培训管理；薪酬设计与管理、工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；任职资格方法的设计。四级精通人力资源管理系统的内在逻辑关系，并能提供设计思路建立ehr系统。其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计与培训管理；薪酬设计与管理、工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；任职资格方法的设计。五级*信息技术知识：基于公司所需的网络系统和应用软件系统的建设和实施，基于局域网或web的信息平台的建设；级别定义备注一级了解信息技术载体的概念、一般使用方法；二级了解一般原理，能简单维护。三级四级五级深入了解机理与内在逻辑关系，能编程与设计信息技术平台*技术知识：级别定义备注一级了解公司产品的相关基础技术知识和基础概念。二级了解公司主要产品的基础应用和制造技术原理。三级了解公司主要产品的作用机理（分子结构），产品制造和分析原理（技术类含生产技术、终端技术应用服务）；了解产品分析原理（质检类）。四级熟悉某一领域内主要产品的结构、作用、应用以及产业化转变。如：某一产品的研发人员五级熟悉两个以上领域的主要产品的构成、作用及应用机理；能解决一个领域的技术难题。如：产品研发具体负责人。六级熟悉整个行业的技术、产品的实质，指导解决重大技术难题。如：技术总监、研发中心负责人。*iso知识：级别定义备注一级了解iso9000的基本概念；二级了解iso9000的基本概念指导思想，原则；三级精通一个子要素；四级精通几个子要素；五级熟悉iso管理体系的原理与方法。精通全部管理要素。*生产管理知识：生产管理知识包括：a类：生产安全、相关生产流程；b类：生产计划、生产调度；c类：现场管理、生产工艺流程；d类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；e类：工艺设备管理。级别定义备注一级只需了解上述五类中的一类内容涉及的概念、内容与方法。二级熟悉五类中的两类内容涉及的概念、内容与方法。三级熟悉五类中的四类内容涉及的概念、内容与方法。四级熟悉a、b、c、d、e类内容涉及的概念、内容与方法并熟练运用。五级*物流知识：（采购、仓储保管、运输）级别定义备注一级二级了解物流管理的基础概念、原理以及物流运作的基本知识；三级能够运用物流知识进行基本操作；四级掌握物流分析与策划等管理知识；五级*供应链知识：级别定义备注一级二级了解供应链的基础概念、原理以及供应链的基本运作知识；三级四级掌握整体供应链的策划组织等管理知识。五级级别定义备注一级知道(k/3)知识的概念，了解(k/3)的作用与用途，但不会使用；二级会使用(k/3)某一模块，但不知道原理；三级会使用(k/3)多个模块，但不知道原理；四级会所有(k/3)模块的使用，知道一些原理；五级知道原理、可以简单维护。*erp(k/3)知识：*法律知识：级别定义备注一级了解基本的法律常识二级掌握部门相关的专业法律知识；三级四级精通工作所需的专业法律知识。五级*技术经济知识：投资、融资、可行性分析。级别定义备注一级二级熟悉一般项目的可性分析操作知识。如：广告、促销策划三级掌握中型项目的可行性分析操作知识；如oem、新产品上市四级精通大型项目可行性分析的操作知识。如投融资五级*外语：专业外语知识是指工作中必要的外语知识。级别定义备注一级二级cet-4三级cet-6，专业4级四级专业8级以上五级b、技术序列专业知识c、销售业务序列专业知识3）公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、未来发展方向目标、组织结构、规章制度）一级：熟悉员工手册；二级：了解公司发展历史，部分产品知识、熟悉本岗位相关管理制度、流程；三级：全面了解公司的历史、现状、未来发展定位、全部产品知识以及相关管理制度、流程；四级：熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤；二、技能要求：指熟练运用各种方法合理配置资源解决某一特定问题的某一方面能力。包括：计划、领导、沟通、创新、理解、决策。1、计划：计划是对所追求的目标以及有效的实现该目标的有效途径进行设计的一个连续的行为过程。级别定义备注一级能安排内部单项工作，有问题及时反馈。二级能够系统地安排内部几个方面的工作计划。三级能预先安排内部一个领域的工作计划，预先分配时间及其他资源。四级能够有效地安排内部两个以上领域的工作计划。预先分配时间及其他资源。五级能够全面地制定工作计划，预测准确，对过程进行全面有效的控制。能够对计划执行进行深入分析并及时进行调整。计划的工作步骤：step1：估量机会（根据：市场、竞争、顾客需求、我们的优势、我们的弱点）step2：确立目标（我们要向哪里发展、打算实现什么目标、什么时候实现）step3：确定计划的前提条件（我们的计划在什么样的内外部环境下实施）step4：拟定可供选择的方案（为了实现目标最有希望的备选方案是什么）step5：根据目标比较备选方案（哪种方案最有可能使我们以最低的成本和最高的效益实现目标）step6：选择方案（选择我们要采取的行动方案）step7：编制辅助计划（诸如：设备购买计划、材料采购计划、员工招聘计划与培训计划、新产品开发计划）step8：编制预算使计划数量化（形成如下预算：产量和销售价格、必要的运营支出、设备的资金支出）计划的方法：①、预测：a、调查法：（观察法、问卷法、访问法）；b、趋势预测法或时间序列分析法；c、数量经济分析模型②盈亏平衡分析③甘特图、金字塔图④滚动计划⑤作业计划（时间）网络图a、计划评审技术（pert）b、关键路径法（cpm）2、决策：决策就是在特定的条件内在一些可能的备选方案中有意识地选择一个行动方案的活动过程。决策就是找出要求制定决策的条件；寻找、拟定可供选择的行动方案，选择特定的行动方案。级别定义备注一级很少提出自己的观点，通常听从他人的决定。二级作决策时需借助他人的力量，通过协调决定。三级能够对下属提出的建议进行决策，对自身范围内的工作做出决策，能考虑决策所需要的一般因素。四级能对自己职责范围内的工作决策，并能对影响决策因素进行全面分析。五级能够在复杂的情况下对全局性的工作做出决策，决策较为准确。决策条件：a、确定型（可准确预测结果）b、风险型（信息不充分，不足以回答所有问题，必须进行概率估计。概率估计分客观概率与主观概率）c、不确定型（无法估计备选方案或结果的概率）决策步骤step1：鉴别问题和定义问题（区分问题的症状与问题的真实；通过定义问题，可以确定问题的范围，可以确定一系列的可实现的目标）step2：分析问题（收集实际资料，按成本项目、程序、时间、领导能力、质量、产出等进行归类是有用的；理解和解释这些信息；说明要解决的真实问题是什么）step3：拟定可供选择的方案（创造性的过程，头脑风暴法、集思广义法）step4：评价备选方案（对可应用性和有效性进行检验，可用如下标准：每个方案涉及的风险；可以利用的时间和需要的时间；可利用的设施和资源以及费用效益分析，局限性与优点设计方案表）step5：选择最佳方案（选择考虑的因素：经验、直觉、他人的建议、实验）step6：执行方案（设计所选方案的实施方法，预见抵制、深度参与、行使领导权力）step7：检查方案的有效性（pdca）决策方法：l边际分析法l排队论l线性规划l博奕论l模拟技术l决策数法l德尔菲法3、沟通：是指通过口头、书面或其他形式的媒体和方式把信息、观念和想法传递给别人的过程。级别定义备注一级能够为工作事项进行联系或相互简单交流。二级能够与他人进行较清晰的思想交流，在书面沟通时能够抓住重点，让别人易于理解。三级能够进行较为深入的交流，有一定的影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰。四级沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时有较强的感染力。五级沟通时有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通时有很强的感召力。沟通的类别与方法：正式沟通、非正式沟通、团体间沟通、人际沟通、上向沟通、下向沟通、横向沟通等方法。沟通障碍：物理距离、曲解、语义、层次不一、缺乏信任、不可接近性、职责不明确、个性不相容、拒绝倾听、没有利用恰当的媒介、沟通缺口、方向迷失、信息负载过重。4、理解：对事物或别人思想的把握程度。级别定义备注一级能够对工作指示、目标有较准确的把握。二级对简单事物本身有较客观的认识，能够抓住问题的主要方面。三级对一般事物本身有较客观的分析，能够抓住问题关键，并形成初步解决思路；能够比较清晰的把握别人的思想。四级对复杂事物进行较全面、客观的分析，能够提出较具体的解决方案；能够比较准确的把握别人的思想。五级能够对复杂事物做出全面客观的分析，能够提出切合实际的解决方案；能够明晰准确把握别人思想。5、领导：组织、协调内部关系，指导他人完成目标任务。级别定义备注一级根据常规性的工作，进行分配指导，完成较简单的目标任务。二级组织一个方面的团队，协调内部关系，完成工作目标。三级组织一个领域的团队，协调内外部关系，完成较复杂的工作目标。四级组织跨领域的团队，协调各方面的关系，完成复杂的工作目标。五级运用全局性的资源，运用分级管理授权，完成全局性工作目标。6、创新：能够运用新的思想、方法解决问题。级别定义备注一级按程序制度解决，基本上不需创新。二级在政策规定范围内灵活解决。三级在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法。四级需要进行预测分析，寻求较系统的解决方法。五级需要进行风险性决策来解决整体问题。三、价值观要求：团队精神、责任感、服务意识、进取心。.1、团队精神：在团队目标下，对团队利益和协作的共同的认知。通过绩效证据反映。级别定义备注一级能在团队中配合其他成员，有一定的合作精神，态度端正，有时会考虑团队目标与利益。二级尊重团队中的每一位成员，能在团队中积极配合其他成员，有较好的合作精神，态度端正，当团队目标与利益与个人目标与利益冲突时，总是以团队为先。三级经常为团队提出有意义、建设性的意见，当团队目标与利益与个人目标与利益冲突时，总是以团队为先。四级能加强团队中其它成员的合作意识，能加强跨部门团队的合作意识，当团队目标与利益与个人目标与利益冲突时，总是以团队为先。五级能管理团队成为一个高度配合、互相信任与支持的团队，并与其它团队紧密配合，团队成员都能做到当团队目标与利益与个人目标与利益冲突时，绝对以团队为先。.2、责任感：在工作职责的基础上，完成任务的意识。级别定义备注一级根据一般职责要求，基本完成工作目标。二级依据工作标准来完成工作目标。三级严格执行工作标准，有高度的自觉性与主动性。四级对工作标准进行审视，能够提出改善意见。五级能对整体工作方法、流程进行分析，并提出改善方案。3、服务意识：级别定义备注一级根据工作职责提供必要的服务。二级关注内外部顾客的需求，提升服务质量。三级以内外部顾客需求为导向，主动提供服务。四级以内外部顾客需求为导向，改善工作流程、方法。五级以顾客利益为中心，全面建设服务氛围。4、进取心：级别定义备注一级按照工作职责要求，自觉主动地完成工作任务。二级具备对本职工作的热爱，积极努力地完成工作任务，主动寻找差距三级具有事业心，为更好的达到工作目标，主动学习，注重创新。四级具备较强的使命感和事业心，坚持学习、吸收新的知识，为自己树立更高的目标。五级具有强烈的使命感和事业心，主动迎接工作挑战，不断地向更高的目标奋进。四、工作经验要求：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识。1、职务经验（从事过与本岗位职责要求相同的工作年限）2、行业经验（从业过与本公司同行业的工作年限）一级二级三级四级五级无需经验1年以内1~3年3~5年5年以上经验证据：从事过该岗位或者该行业从事过该工作和取得绩效的证明五、任职资格评价表重要性分为三级：绝对必要3分；必要2分；一般1分标准分值=需求级别×重要性；实际分值=实际级别×重要性部门岗位姓名编号内容需求级别重要性标准分值个人实际知识、技能实际得分一级二级三级四级五级1分2分3分一级二级三级四级五级001战略管理知识002营销知识003金融证券知识004财务知识005人力资源管理知识006信息技术知识007技术知识008iso知识009生产管理知识010物流知识011供应链知识012erp(k/3)知识013法律知识014技术经济知识015外语021计划022决策023沟通024理解025领导026创新031团队精神032责任感033服务意识034进取心评分人签名标准分合计实际分合计后勤部经理任职资格标准要求 后勤经理岗位职责 工作标准篇三文秘任职资格标准一、有文秘专业大专以上学历。二、年龄20—35岁。三、有良好的受教育程度，知识丰富，判断、领会及表达能力较强，办事可靠。能熟练掌握英语的听、说、写技能。四、有良好的素质，待人接物态度和蔼可亲，处理事务机敏、有条理，善于与同事保持良好的工作关系。五、熟悉和掌握秘书工作知识和专业技能。会速记、打字、处理公文档案。有一定的写作能力和较好的文字处理能力，能熟练操作各种办公自动化设备。六、熟悉总经理办公室和各部门的业务特点及其之间的联系。掌握总经理或部门经理的工作规律及活动特点。七、了解企业里的一些重要设备和设施，熟悉企业的业务活动情况，能够准确地反映情况。后勤部经理任职资格标准要求 后勤经理岗位职责 工作标准篇四人力资源部经理任职资格：①有较强的职业素养和敬业奉献精神。②熟悉国家人事劳动方面的管理政策法规，遵守人事管理规范，同时熟悉公司管理基本知识，善于结合公司实际贯彻落实各项工作。③有较强的政策观念和创新意识，工作责任心强，敢于、善于管理。④具备较强的办公室事务管理能力及良好的文字和语言表达能力，善于沟通、处理协调各方面的公共关系，办事干练细致。能熟练操作电脑。⑤具有高中以上学历，有一定的公司管理工作经验，在重庆悦达汽车运输有限公司工作3年以上，同时具有3年以上的人事行政管理工作经验。人力资源部经理考核标准①积极主动地贯彻国家人事劳动管理方针、政策和公司有关规定，结合公司人事劳动管理实际加以落实。②负责人力资源部全面工作，认真及时地督导人事部、行政办公、员工事务等各分部的工作，部门各项管理工作开展正常、顺利，效率高。③主持制定的公司人事行政规划、工作计划、人员定编、员工培训计划、员工事务管理制度等内容全面，督导贯彻落实良好。④总经理（分管副总）的领导下，严格贯彻落实公司劳动分配方案、各项人事劳动管理制度，能为各部门的人员管理提供优良服务。⑤人际关系良好，善于协调部门内部员工之间及各部门负责人人员之间的关系。后勤部经理任职资格标准要求 后勤经理岗位职责 工作标准篇五后勤部经理任职资格标准一、有管理类或相关专业本科以上学历。二、年龄40岁左右。三、具有5年以上专业或服务业务工作经验，必须有3年以上公司主管或后勤管理工作经验。四、具有企业管理基础知识，企业后勤管理专业知识和一般人事、财务管理知识。食品原材料和员工生活服务方面的专业知识。五、有高度的责任心，致力于改善员工的福利条件。六、具有丰富的经验，熟悉本部门各组成部分的运作情况，具有独立领导一个部门的业务组织能力、部门协调的专业能力。七、掌握管理方法，具有考核、激励员工工作的能力。八、善于沟通上下级关系，具备处理员工福利投诉和解决问题的能力。九、身体健康，具有承受日常事务，员工投诉、埋怨的心理素质和解决问题的能力。}