【争议】工作地点在同城内变动，是否必须征得员工同意？
企业搬迁是否属于客观情况重大变化导致劳动合同无法履行的情形？
员工拒绝搬迁，单位能否以严重违纪解除劳动合同？
编辑&评论&建议：周缘求&
江苏云崖律师事务所合伙人/律师
一、问题与建议
《劳动法》第26条第3项、《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
何为“客观情况”？原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[号1994年9月5日发布）第26条第3项的说明为：本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第27条所列的客观情况。
那么，“企业迁移”导致工作地点有所变动，是否必然导致劳动合同无法履行呢？在“退城进园”的背景下，工作地点在同城内发生变动，是否也必须征得员工同意呢？如果员工不同意，单位能否以严重违纪解除劳动合同？如果法院认定单位以严重违纪解除劳动合同不能成立，是应当按照违法解除劳动合同支付赔偿金还是视为正常解除劳动合同支付经济补偿金呢？
在企业生产经营过程中，经营场所搬迁有时在所难免，面对以上诸多法律争议问题，如何处理地址搬迁导致的劳动合同履行、变更和解除问题呢？个人建议如下：
（1）在劳动合同中的“工作地点”条款中，不应将单位现在所在的经营场所直接约定为“工作地点”，而可约定为：“工作地点为单位经营场所所在地，如单位经营场所变动的，员工的工作地点也随之变动。”因为，如果在劳动合同中直接将工作地点完全固定，企业经营场所的变动，将可能会被直接认定为是劳动合同的变更，必须经过双方协商同意。
（2）尽管如此，必须承认，单位搬迁地址的，将不可避免地会给员工的上下班时间距离和时间造成影响，可能有的人更近了，有的人更远了，是否属于“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”，不同的人，不同的仲裁员和法官，可能会有不同的判断。为此，可以结合当地的具体情况，在劳动合同中事先作出约定，以免事后发生争议。
比如，可以在劳动合同中进行如下约定：
“如企业搬迁的距离超过20公里（具体距离可结合当地城市规模大小双方协商确定）或搬迁后员工通勤时间超过当地平均通勤时间2倍的，员工不同意到新址上班的，可以解除劳动合同并依法获得经济补偿金；但如果企业通过提供便捷班车、调整上下班时间、缩短工作时间等措施有效降低地址搬迁给员工造成影响的，除外。”
二、江苏高院（2015）参阅案例4号：周红梅诉常熟白雪电冰箱配件公司因企业搬迁解除劳动合同纠纷案（江苏省高级人民法院公报2015年第1辑，法律出版社2015年5月第1版，第39页至第43页，该案例亦被列为江苏法院2013年度劳动争议十大典型案例之二。）
【裁判摘要】
企业整体搬迁导致职工上下班路途时间延长、生活不便的，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，用人单位经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资，并按照法律规定支付相应的经济补偿金。
【案情概要】
周某于2007年12月4日进入某配件公司工作，2011年1月1日起签订无固定期劳动合同，公司安排其在雪龙生产区上班。2012年7月，公司为响应市政府“退二进三”号召开始陆续整体搬迁至常昆生产区，员工亦将全部安置到新厂区上班。公司就搬迁事宜征求员工意见后，周某等员工表示“孩子上学、路太远、晕车”，不同意至新厂址上班。2012年7月26日，公司向周某等员工发出《报到上班通知》，通知8月3日前至公司报到，否则按旷工处理。周某等员工回函表示公司迁厂属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化，公司可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，故其于8月3日不到公司上班是有原因的，不属于无故旷工，公司无权按员工手册处理。8月15日，公司对周某等员工作出了按旷工处理的决定，该决定张贴于常昆工业园内。8月18日，公司报工会同意后又作出解除劳动关系决定。8月21日，公司将两份决定向周某等员工邮寄送达。周某诉至法院，请求判令公司撤销辞退决定，并支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院经审理后认为某配件公司整体搬迁，客观上造成了周某等员工在途时间延长、上班不方便等影响，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，周某等员工亦书面明确表示不愿意至新厂区工作并要求公司支付经济补偿金，此后，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，在此种情况下，公司可以通知劳动者解除劳动关系，但应依法按周某的工作年限支付经济补偿金。
【法官点评】
我国经济正处于转型和产业结构调整阶段，政府为实现优化工业布局、加快城市建设的总体规划往往会要求企业整体从城区搬迁至郊区。对于企业响应政府号召实施地搬迁我们应当给予支持，对因此带来的劳动者上班路途远和照顾家庭不方便等难处我们也应当给予理解。劳资双方如果因为企业搬迁而造成劳动合同无法履行，企业可以按照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定解除劳动合同并支付经济补偿金，但不能被认定为违法解除。同时，我们也建议政府相关部门，在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，须高度关注对职工合法权益的保护，积极搭建理性对话的平台，督促企业加强与劳动者的沟通，从而实现劳动关系和谐稳定发展。
三、天津市第二中级人民法院（2011）二中保民自终字第191号：欧艾斯物业管理（北京）有限公司天津分公司诉吕某经济补偿金案（《人民法院指导案例裁判要旨汇览（劳动.社保卷），中国法制出版社2013年9月第1版，第209页至第212页。）
【裁判要点】
因用人单位搬迁导致工作地点与劳动合同中约定的工作地点不同，从而造成合同因客观情况而无法继续履行的，如果劳动者在搬迁后即不再到用人单位上班，则该行为视为作出解除劳动合同的意思表示。在此情况下，用人单位以劳动者旷工为由解除与劳动者之间的劳动关系，视为双方协商一致将合同解除，即用人单位应根据《劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿金。
【基本案情】
自2006年12月11日起，吕某在欧艾斯天津公司（艾欧斯物业管理[北京]有限公司天津分公司）处工作。2008年1月1日双方最后一次签订劳动合同，该合同为无固定期限劳动合同，双方约定：吕某的每月薪资为2184元加奖金；吕某主要负责欧艾斯天津公司的采购及办公室日常管理；工作地点为欧艾斯天津公司。2009年4月11日，欧艾斯天津公司将办公地点由开发区第二大街恂园西里搬迁至南开区富力城天霖园，自该日起吕某未再到欧艾斯天津公司处工作。2009年4月28日，欧艾斯天津公司以吕某旷工为由，作出解除与吕某劳动关系的决议并公示，同时出具解除劳动关系通知书。
因不服欧艾斯天津公司作出的决议，吕某向天津劳动仲裁委（天津市劳动争议仲裁委员会）提出劳动仲裁申请。2009年12月3日，天津劳动仲裁委经审理裁决：欧艾斯天津公司支付违法解除劳动合同的赔偿金67625.25元。
欧艾斯天津公司不服该仲裁裁决，提起诉讼，请求判令其不支付吕某违法解除劳动合同的赔偿金等。
【裁判结果】
一审判决未支持欧艾斯天津公司诉求。
欧艾斯天津公司不服一审判决，提出上诉称：本公司于2009年4月11日搬迁办公地点，吕某自该日起既未请假，也未办理任何手续就不到公司上班，吕某无故旷工，严重违规，故不存在离职补偿。
吕某辩称：工作地点由开发区搬迁至市里属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行。请求驳回上诉维持原判。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
四、最高法院王林清法官观点（王林清著：《劳动争议裁诉标准与规范》，人民法院出版社2014年10月第1版，第316页至第318页。）
就工作地点的变动而言，之所以区分同城与异地，原因在于劳动者至异地工作往往引来家庭生活的不便，在夫妻、子女、老人照顾等方面形成障碍。
如果工作地点的变更发生在同城之内，则自应有所区别。随着现代社会的发展，城市化进程的推进，城市的规模日益扩张，社会的空间距离越来越大，但与此同时，交通工具也越来越发达。例如，美国是汽车社会，四十多公里上班乃常事。就同城内之工作调动而言，一般并不会对劳动者的生活造成实质性的影响，不会造成如夫妻分居、子女、老人无法照顾等情况，不会造成劳动者与原有生活圈的脱离。故而笔者赞同同城内工作调动无需征得劳动者同意的观点，同城内工作地点变动应以交通补贴为妥帖。也即，同城内的工作地点变动一般无需征得劳动者同意，劳动者有服从的义务。但如果由此造成劳动者通勤不便或交通成本增加的，用人单位应支付相应的补贴，或者提供必要的交通条件（如提供班车）。
不过，“同城”的概念也值得认真分析。当前我国的行政区划并非以自然发展而定，而主要受政治原因主导。同一城市，尤其是大型城市，往往辖区面积巨大，除了居于核心地区的自然发展起来的主城区之外，尚有因政治因素而纳入管辖的邻近郊区，以及周边其他区县。以北京为例，除了居于中心地区的“城八区”之外，还有距离较远的怀柔、平谷、密云等区县。后者虽然统一属北京市管辖，但在当地人们的通常观念中，是不能与“城八区”相提并论的。又如，同为直辖市的重庆，下辖近40个区县，辖区内情况复杂，既有发达地区，也有落后山区，还有少数民族聚居区、库区。总人口数量近3000万，但主城区人口只有不到1000万。如果认为整个重庆市辖区范围内的调动均属“同城”调动，显然超出了通常理解的范围。因此，笔者认为，对于“同城”不能简单地以行政区划而论，不能从行政区划的角度来理解，而应当以城市自然发展这一意义来理解。换言之，“同城”应理解为同一城市市区之内，一般不包括远郊区县。至于城市市区的具体范围，应当以当地人们通常理解的范围为准。例如，北京市的“同城”一般应理解为“城八区”。如果超出该范围，例如将劳动者的工作地点从东城区调整到平谷区，则应认定超出了“同城”的范围，应当征得劳动者的同意。
当然，工作地点的变动是否实质性的影响了劳动者的生活，是一个非常复杂的问题。例如，当前北京城区工作的有大量居住在燕郊的被称为“蚁族”的劳动者，尽管他们也能胜任北京城区内的工作，按时上下班，但其中的不便和辛苦程度是可想而知的。因此，工作地点变动的情形也不宜一概而论，需根据具体案件综合衡量，核心是工作地点的变动是否对劳动者的生活以及劳动关系的内容造成实质性的影响。
五、原无锡市劳动与社会保障局2005年9月12日《关于企业“退城进园”中职工劳动关系、经济补偿金、社会保险关系等有关问题处理意见》（锡劳社
[2005]25号）
该处理意见第一条第1款规定，
1、用人单位根据市政府规划，在实施工业布局调整、组织迁移过程中，有责任整体安置本企业所有职工。企业迁移后应继续履行原劳动合同中约定的工作岗位、合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等条款，提供交通便利，维护职工合法权益。”
第二条规定：
二、关于经济补偿金问题
（一）在“退城进园”中，有下列情形之一的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》规定支付经济补偿金：
1、企业迁移中，由用人单位提出解除劳动合同的，应征求本单位工会的意见，提前30天以书面形式通知劳动者本人，并按规定支付经济补偿金；
2、因用人单位变更原劳动合同中约定内容（如合同期限、工作岗位、劳动报酬）与劳动者协商未达成一致而解除劳动合同的；
3、用人单位迁出市七区（含新区）范围之外，与劳动者协商不一致而解除劳动合同的；
4、劳动合同双方对解除劳动合同支付经济补偿金另有约定的，从其约定。
根据上述意见，在无锡市，如果企业“退城进园”，搬迁范围在“市七区”范围，且企业采取了提供交通便利等相关措施的，员工无权以“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”为由解除劳动合同并支付经济补偿金，但退城进园之外的企业搬迁，是否完全参照执行，实践中有争议。
六、评论和建议
本人赞同王林清法官的观点和分析，对于因企业搬迁导致工作地点随之变动，是否属于《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的情形，应当根据具体情形来分析判断认定。
企业搬迁可以算是客观情况发生变化，也会导致员工上下班的距离和时间发生变化，但是否属于“重大变化”？员工上下班距离和时间的变化是否足以认定“致使劳动合同无法履行”，应当结合企业搬迁的距离远近、企业搬迁地点的交通便捷程度、企业在搬迁后有无提供班车接送等交通便利措施、企业在搬迁后有无采取相应调整上下班时间缩短工作时间、以及所在城市的规模以及普通民众平均上下班在途时间等因素综合判定。
就此而言，江苏高院[（2015）参阅案例4号]“周红梅诉常熟白雪电冰箱配件公司因企业搬迁解除劳动合同纠纷案”裁判摘要以及裁判理由的“本院认为”部分，简单地将“企业整体搬迁导致职工上下班路途时间延长、生活不便的”，直接认定属于上述法律规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，没有结合企业搬迁的距离远近、企业搬迁后相应采取的交通便利措施是否合理有效、企业搬迁后与常熟当地正常的上下班通勤时间对比是否合理等案件具体情况进行调查和分析，其简单粗暴的裁判思路，本人不敢苟同。
常熟白雪电冰箱配件公司搬迁前在“虞山镇工业园联丰路雪龙生产区”，搬迁后在“常熟市沙家浜镇白雪新路”，通过百度地图搜索，两地相距23公里左右，驾车时间约36分钟，就常熟市县级市的城区规模和县级市职工通常的通勤时间而言，个人认为，可以认定为对企业搬迁导致员工上下班时间过长以及给生活造成严重不便，如果企业提供的交通便捷措施不能有效抵消和弥补上述不便，企业又未相应调整上下班时间和工作时长的，就本案而言，认定属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，就结果而言，并无不妥。但该案的本院认为部分的裁判理由和参阅案例所总结的裁判摘要，均未就具体情形进行具体分析，似乎只要是企业搬迁，就会导致职工上下班路途时间延长、生活不便，就属于客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行从而应当解除劳动合同的情形。个人认为，这种裁判思路和裁判摘要，不是好的示范和参阅案例，不宜作为借鉴和参考。
在企业生产经营过程中，经营场所搬迁又是可能在所难免，在此情况下，如何处理地址搬迁导致的劳动合同履行、变更和解除问题呢？个人建议如下：
（1）在劳动合同中的“工作地点”条款中，不应将单位现在所在的经营场所直接约定为“工作地点”，而可约定为：“工作地点为单位经营场所所在地，如单位经营场所变动的，员工的工作地点也随之变动。”因为，如果在劳动合同中直接将工作地点完全固定，企业经营场所的变动，将可能会被直接认定为是劳动合同的变更，必须经过双方协商同意。
（2）尽管如此，必须承认，单位搬迁地址的，将不可避免地会给员工上下班时间距离和时间造成影响，可能有的人更近了，有的人更远了，是否属于“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”，不同的人，不同的仲裁员和法官，可能会有不同的判断。为此，可以结合当地的具体情况，在劳动合同中事先作出约定，以免事后发生争议。
比如，可以在劳动合同中进行如下约定：
“如企业搬迁的距离超过20公里（具体距离可结合当地城市规模大小协商确定）或搬迁后员工通勤时间超过当地平均通勤时间2倍且超过员工原通勤时间1倍的，员工不同意到新址上班的，可以解除劳动合同并可依法获得经济补偿金；但如企业通过调整上下班时间缩短工作时间等措施有效降低搬迁给员工造成的影响，除外。”
（3）劳动关系应当是和谐共赢的关系，而不是你死我活的斗争关系，既要依法维护劳动者的合法权益，也应保护企业的经营自主权，不宜过分偏向任何一方。就企业搬迁问题而言，双方均应采取合理理性的态度，如企业搬迁到外地或搬迁距离十分遥远导致员工上下班严重不便的，企业应当与员工协商变更劳动合同，员工不同意到新址上班的，企业应当依法解除劳动合同并支付经济补偿的。反之，如企业搬迁距离并不是太远，或者采取了有效措施降低搬迁对员工上下班影响的，则不宜以企业搬迁为由一概支持员工解除劳动合同和支付经济补偿金的诉求。
以本人所在的云崖律师事务所为例，我们在2014年底从无锡市中心人民中路搬迁至蠡湖之滨的国家集成电路设计中心，搬迁距离9公里左右，有少数人上班距离更近了，多数人距离更远了。就我个人而言，原来上班距离12公里，耗时约20分钟，现在上班距离约24公里，耗时约30分钟。
考虑到从市中心搬迁到城市郊区对员工上下班时间的影响，搬迁之后，我们采取了以下几项调整措施：其一，对于驾车上下班的员工，改由事务所承担全部停车费用；其二，对于通过公交或其他交通工具上下班的员工，每月增加50元交通补贴；其三，考虑到搬迁对上下班时间的影响，将原来的下午5:30下班调整为下午5:00下班，全天工作时间由七小时三十分缩短为七小时。
周缘求，江西省湖口县人，华东政法学院经济法专业法学学士（1996），民商法专业法学硕士（2004）。现为江苏云崖律师事务所律师、合伙人，无锡律协劳动法业务委员会副主任，江苏律协民事业务委员会委员，无锡仲裁委员会仲裁员。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。我从原单位出来，现在已经在新的工作单位工作了，想问一下怎么办理转出和转入的手续？因为原单位比较不负责任，好多事都让我自己来办，我又不懂这个事情，想问一下，到底因该怎么办理？是先去劳动局办理离职解除合同，还是先去社保转移保险关系？是办理原单位的转出再办新单位的的接收?还是一起办理
我从原单位出来，现在已经在新的工作单位工作了，想问一下怎么办理转出和转入的手续？因为原单位比较不负责任，好多事都让我自己来办，我又不懂这个事情，想问一下，到底因该怎么办理？是先去劳动局办理离职解除合同，还是先去社保转移保险关系？是办理原单位的转出再办新单位的的接收?还是一起办理啊？那两个单位会碰面么原单位有没有可能知道我现在在哪个单位工作啊？
不知道你在什么单位工作，如果是企业，不用那么麻烦。劳动局早就不管工人调动问题了，你只要与原单位解除合同，要求企业将社保费用缴纳到解除合同时，把社保证件拿到手（如养老保险手册，医保卡等）。然后和新单位重新签订劳动合同，要求新单位把你的社保关系转移过来就可以了。如果是事业单位，就需要到人事部门办理调转手续。
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