一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划丫，错误的划x)

错)1. 人力资源不是再生性资源。

对)2.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。

错)3.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

对)4.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

错)5.专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成 的甄选委员会来进行甄选。

对)6.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。

对)7.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。

错)8.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。

错)9.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。

错)10.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。

错)11. “科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。

错)12.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。

对)13.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人

错)14.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。

对)15.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，

还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

对)16.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员

工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

对)17.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承 担的工作。

错)18.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。

19. 依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人

20. 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对 )

21. 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。( 对)

22. 人力资源会计只关注成本收益问题。(错 )

23. 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对 )

24. 面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对 )

25. 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承

26. 考评主体只能是某一个人。(错 )

27. 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。( 错 )

28. 职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。( 对)

29 .即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必

须服从执行，无权拒绝。(错 )

30. 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同

31.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。( 对)

32. 实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个

性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。( 对)

33. 人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。( 错)

34. 人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。( 对)

35. 招聘程序的第一步是招募。( 错)

36. 员工培训的内容主要有两个方面: 即业务技能和业务知识。( 错)

37. 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。( 对)

38. 员工薪酬就是指发给员工的工资。(错 )

39. 职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征

进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。( 错)

40. 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。( 对)

41. 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种， 它们没有先后之分， 只要

能解决问题就行。(错 )

42. 我国实施人才强国战略， 就要强化人才资源的市场化配置， 从而提高人才资源的利用

效率，努力营造"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"的社会氛围o (对 )

43. 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作

流程变革，从而提高竞争优势。( 对)

44. 人力资本关注的是收益问题， 人力资源关注的是价值问题( 对 )

45. 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对 )

46. 影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(错 )

47. 培训需求分析在三个层次上进行， 即: 员工层次、企业层次、战略层次。(对 )

48. 在现代人力资源管理中， 员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因

素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( 对)

49. 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业， 以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。( 错)

50. 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。( 对)

51. 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴， 不论其失去工作是自愿的还是非自

52. 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。( 错)

错) 53.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。

错)54.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。

对)55.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的 。

错)56.霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要 ，而是经济需要。

错)57.在分析搬运任务时，可以这样描述:搬运结束后工具被工作人员清洁。

对)58.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间 ，提高效率的一种方法分析。

对)59.不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训 。

错)60.工资、奖金是一种福利。

对)61.员工的安全与健康是企业生产力的基础。

62. 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。( 对)

63. 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。( 对)

64. 甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。( 错)

65. 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。(错 )

66. 职业生涯是指个体的职业工作经历。(对 )

67 .在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。( 错)

68.人力资源的基础是人的体力和智力。( 对)

69. 人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。(错 )

70. 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(错 )

71. 员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。( 对)

72. 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。( 错)

73. 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对 )

74. 人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资， 又要研

究如何计量目前录用人员的重置成本。(对 )

75. 工作分析作为一种活动， 其主体是工作分析者， 客体是工作环境。( 错)

76. 招聘程序的第一步是招募。( 错)

77. 员工培训的内容主要有两个方面: 即业务技能和业务知识。(错 )

78. 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(错 )

79. 在贯彻按劳取酬原则时， 需要综合考虑三种劳动形态， 即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。( 错)

80. 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。( 错)

81. 要搞好员工保障管理体系建设， 就必须保障人权， 满足社会成员基本生活需求。( 对)

82. 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动， 并从组织获得报酬形成的一种社会关系。(对 )

83.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务， 我们应

大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。( 错)

84. 人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。( 错)

85. 影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。( 错)

86. 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。 (错 )

87. 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。( 对)

88. 员工薪酬就是指发给员工的工资。(错 )

错)89.人力资源不是再生性资源。

对)90.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。

对)91.“社会人”的假设来自于霍桑实验。

对)92.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

对)93，在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

对)94.工作分析的结果是职务说明书。

对)95.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句

对)96.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。

错)97.有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。

错）98.会计、工程师是一种职务。

对）99.如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。

错）100. 美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。

错）101.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。

对）102. 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。

对) 103.人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式、。

错) 104.衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。

错）105.霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经

对)106.人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。

对)107.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念 。

错)108.职责是工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

对）109通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才的效果不太理想。

对）110.榜样的影响是社会学习理论的核心。

对）111. 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值， 主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。

对）112. 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。

错）113. 人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。

对）114. 净需求既可以是某类人员的短缺， 也可以是他们的剩余。

对）115. 任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。

对）116. 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。

二、单项选择题(每小题1.分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)

1．具有内耗性特征的资源是( B )

A.自然资源 B人力资源C.矿产资源D物质资源

2. “社会人”人性理论假设的基础是什么?( D )

A. 泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C. 马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验

3. 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( B )

A. 动力机制 B.压力机制C. 约束机制 D.环境影响机制

4. 某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支?(A )

A. 获得成本 B.开发成本C. 使 用 成 本 D.保障成本

5. 通常人们在招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。

A. 管理游戏 B.公文处理C. 案例分析 D.角色扮演

6. 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A )。

A. 岗前培训 B.在岗培训C. 离岗培训 D.业余自学

7. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B )。

8  为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型

的工资结合起来使用〔A )。

A. 岗位工资 B.奖金C. 结构工资 D.浮动工资

9。我国的社会保险制度体系主要包括( A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险

A. 养老保险 B.就业保险C.生活保障 D.健康保险

10. 中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动

过程中的安全与健康;(3)（B )。

A.只管安全不管生产B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全D.安全必须靠员工自己管

11. 人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于( A)

A. 在岗人员观B.成年人口观C，人 员 素 质 观D.社会人观

12. 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( B)。

A. 联想技术 B.构成技术C. 表现技术 D.个案分析技术

13. 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，

请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B )

A. 获得成本 B.开发成本C. 使 用 成 本 D，保障成本

14. 下 面 哪一项不是人本管理的基本要素?( D )

15. 管理人员定员的方法是( C )。

A. 设备定员法 B.效率定员法C. 职责定员法 D.利益定员法

16. 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B )。

A. 讲授法 B.研讨法C. 角色扮演法 D.案例分析法

17. 考评对象的基本单位是(A )。

A，考评要素 。B.考评标志C. 考评标度 D.考评标准

18. 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职

业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D )

19. 劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( B)。

20，服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即3。件/工日。这是哪种常见的

A.时间定额 B产量定额C.服务定额 D看管定额

21一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(C )。

A. 人力资源 B.人口资源C. 人才资源 D.劳动力资源

22. 制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤?(C )

A. 战略分析 B.战略选择C.战略衡量 D.战略实施

23. 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人

力资源规划工作的哪项活动?( D)

A. 人员档案资料 B.人力资源预测C. 行动计划 D.控制与评价

24. 员 工 离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项

A.保障成本B.开发成本C.使用成本D.离职成本

25.人力资源管理工作科学化的基础是(B)

A.工作评价B.工作分析C.岗位设计D.人员规划

26.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?B

A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段

27. 通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作?(A )

A. 员工培训 B.绩效考核c. 人员招聘D.职业管理

28. 某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的

基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3X90)+(10-3)X

70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评

A. 高额限制 法B.总体常态分配法C. 整体绩效优劣 控制法D.综合考评法

29.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( A)提出的。

A.美国波士顿大学教授帕尔森B。美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德

C.美国心理学家佛隆教授    D美国心理学家薛恩教授

30. "只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管

理把人看成什么? ( A)

31. 根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划， 并通过战略性的人力资源管理制度

体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么? ( A)

A.人力资源战略B.战略人力资源C. 组织战略D.军事战略

32. 人力资源需求预测方法中的集体预测方也称( D)。

A. 回归分析方法B. 劳动定额法C. 转换比率法D. 德尔菲预测技术

33. 组织为培养一名有潜力的高级管理人员， 特派其到高等学府脱产培训一年， 并支付全

部培训费用共计2 0 00元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D)

A. 保障成本B. 离职成本c.使用成本D.开发成本

34. 适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( A)。

A. 决策表B.语句描述C. 时间序列形式B任务清单

35. 影响招聘的内部因素是( A)。

A. 企事业组织形象B. 劳动力市场条件c.法律的监控D.国家宏观调控

36. 据美国军部估计， 培训→个合格的预备军官大约需要30000 美元。假设总部下达1000

名新军官的招聘指标，培训合格率为8 0 % ，那么最后将有( 1 - 8 0 % ) X 名不合格，其培训费用损失为2 0 0 X 3 0 0 0 0美元= 6 00万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由8 0 %提高到8 5 % ，那么不合格的人数就有2 00人下降为1 50，海军部的培训费损失就下降为(B ) ，这说明人力资源管理本身对组织可以作出→定的经济贡献。

37. 管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好， " 说你行， 不行也行" ; 与领导关系不好，"说你不行，行也不行"。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏( A)。

A. 科学的考评手段B. 科学的工作分析与评价c.科学的培训D科学的薪酬制度

38. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C )。

A. 依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量

C. 产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低

39. 能在信息不全的情况下， 分析解决问题， 善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型? ( C)

A. 技术职能型B. 创造型C. 管理能力型D 自主独立型

40. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则: (B )、无偿性原则、固定性原则。

A. 自发原则B. 强制性原则c.民主原则D.自愿原则

41. 在解决劳动争议过程中， 维护劳动者合法权益的最终机构是( C)。

A. 用人单位工会B. 劳动仲裁委员会C. 法院D.劳动管理部门

42.象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后

这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大? ( B)

43. 在基于战略分析的基础上， 提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指? (B )

A. 战略分析B. 战略选择C. 战略实施D. 战略衡量

44. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力

资源规划时哪一个步骤? ( C)

A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求c. 供给与需求的平衡

D. 评估规划的有效性并进行调控和更新

45. 在甄选过程中没有包括的是(B )。

A.填写申请表B.职位安排c. 寻找候选人D. 公文处理

46. 在培训中， 先由教师综合介绍一些基本概念与原理， 然后围绕某一专题进行讨论的培

A. 讲授法B.研讨法c. 角色扮演法D. 案例分析法

47. 以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B )。

A.鉴定性考评B.诊断性考评c. 评价性考评D. 总结性考评

48. 基本工资的计量形式有(B )。

A.基本工资和辅助工资B. 计时工资和计件工资

c.岗位工资和技能工资D. 定额工资和提成工资

49. 按照薛恩的观点， 获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段? (B )

50. 下面几个选项相比之下， 哪一项不直接涉及劳动者切身利益? (B )

A. 远景规划B. 劳动报酬c. 劳动安全卫生D. 保险福利

51. 通过对人力资源的开发和配置， 消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人

力资源的什么特性? (D )

52. 对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析， 并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤? (A )

A. 战略分析B. 战略选择c. 战略衡量D. 战略实施

53. 在确定人员的净需求以后， 就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人

员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤? ( D)

A. 预测未来的人力资源供给B. 预测未来的人力资源需求c. 供给与需求的平衡

D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施

54. 某电子公司录取的新员工需要岗位培训3 个月才能达到标准生产能力， 在这三个月都

是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的

操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。

假设该员工按标准生产能力应得工资是2 0 00元/月，按实际生产能力应得工资是8 0 0元/月3该新员工造成的流水线生产的损失是5 00元/月。那么该新员工的在职培训成本为( B)。

55. 某车间共有设备8 台， 每台开动两班次， 每人看管定额4 台， 问此车间应该定员几人?(A )

56. 根据招聘产出金字塔计算， 如果企业要招聘30 名新员工， 应该吸引到多少工作申请者比较合适?最终签约B

发出录用通知2 : 1

被而试的申请者3 : 2

被邀请的申请者4 : 3

被吸引的申请者6 : 1

57. 教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察， 教员可以把工作的操作步骤向学员解

释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段?( B)

A. 准备阶段B. 演示阶段c. 试行操作阶段D. 随访阶段

58. 由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D )。

A. 绩效工资制B. 岗位工资制c. 技能工资制D. 结构工资制

59. 一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位， 这个时期是职业

发展阶段设计中所指的哪个阶段? (B )

A. 进入组织阶段B. 早期职业阶段c. 中期职业阶段D. 后期职业阶段

60. 既吸收了传统型的养老保险制度的优点， 又借鉴了个人帐户模式的长处; 既体现了传

统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(D )。

A. 投保资助型养老保险B. 强制储蓄型养老保险c. 国家统筹型养老保险

D. 社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险

61. 根据《劳动合同法》第八十二条的规定， 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年

未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资? ( B)

A. 他每月应得的工资B. 二倍工资c. 五倍工资D. 十倍工资

62“．人力资源与人力资本在‘（C)这一点上有相似之处

63.人力资源关注的是( A’

A.价值问题B.收益问题C.组织问题D.人力问题

64．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境

A组织外部环境B.组织内部环境C物质环境D.人文环境

.65．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值

A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法

66.相对比较判断法包括(A

A 成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法

67．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D

A绩效工资制B岗位工资制C技能工资制D结构工资制

68 “检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为‘A

A.信度B效度C.误差D常模

69. 某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了;又如某人在上世纪80年代是劳

模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有( D)的特点。

A. 活动性 B.时效性C.可控性 D.变化性与不稳定性

70.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度

体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么?( A)

A. 人力资源战略 B.战略人力资源C.组织战略 D.军事战略

71. 估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时

的哪一个步骤?( A)

A. 预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求

C. 供给与需求的平衡D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施

72一某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人?( A)

73.图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。D

74. 依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D )

A. 成长阶段 B.探索阶段C. 确立阶段 .D.衰退阶段

75. 既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处;既体现了传

统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( B)。

A. 投保资助型养老保险B. 强制储蓄型养老保险

C. 国家统筹型养老保险D. 社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险

76.确切地说智力是人力资源的哪-部分? ( A)

77. 关注组织发展战略的人力资源供给保障， 如将人力资源管理置于组织经营发展系统，

促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪~方面? ( B)

A. 人力资源战略B. 战略人力资源c.组织战略D.军事战略

78. 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则， 是建立什么的原则? ( D)

A. 劳动关系B. 事实劳动关系c.劳动合同法D.劳动合同

79. 在基于战略分析的基础上， 提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指? ( B)

A. 战略分析B.战略选择c.战略实施D. 战略衡量

80. 在贯彻按劳取酬原则时， 需要以哪种劳动为主要依据， 同时考虑哪儿种劳动来进行分

A. 物化劳动; 潜在劳动和流动劳动B. 潜在劳动; 物化劳动和流动劳动

c.流动劳动;物化劳动和潜在劳动D. 物化劳动; 流动劳动和固定劳动

81. 在制定职业生涯计划时， 剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，

这是哪一种角色的定位? ( C)

A. 人力资源部B. 部门主管c.员工D.咨询顾问

A. 用人单位与用人单位之间的关系B. 用人单位与员工之间的关系

c.用人单位内员工之间的关系D. 用人单位与外部人员之间的关系

83. 既体现了一个组织所处的竞争环境苦也体现了一个组织的使命、远景和发展方向; 还表

明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪

A. 组织的人力资源战略B. 组织的战略人力资源c. 组织战略D. 组织实力

84. 企业对新录用的员工进行集中的培训， 这种方式叫做(A )。

A. 岗前培训B. 在岗培训C~ 离岗培训D. 业余自学

85. 考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人

员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益o这是在指标设计时要坚持的( C)。

A. 可考性原则B. 完备性原则c. 结构性原则D. 普遍性原则

86. 订立劳动合同时， 下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益? (A )

A. 远景规划B. 劳动报酬c. 劳动安全卫生D. 保险福利

87. 任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?( C)

A. 对企业决策层 B.对人力资源管理部门C. 对一般管理者 D.对一个普通员工

88. 员 工 考评指标设计分为( C)个阶段

89. 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( C)

A. 劳动责任大小 B.劳动条件好坏C. 工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小

90. 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( B)。

A. 劳动差别 B.劳动价值C. 劳动条件 D.劳动责任

91.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B )

A. 封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C. 封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现

92. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标

准。这是一种什么工资制度?(A )

A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制 D.多元化工资制度

93.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业

方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( A)

A. 自行设计法 B.专家预测法C. 评价中心法 D.生命计划法

94 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工

作应采取什么培训策略?( B)

A. 日常工作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作

95. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资

源规划时的哪一个步骤?( B)

A. 预测未来的人力资源供给B. 预测未来的人力资源需求

C. 供给与需求的平衡D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施

96. 既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资， 又要研究如何计量目前录

用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容? ( B )

A. 人力资源会计B. 人力资源成本会计c.人力资源价值会计D. 人力资源社保基金会计

97.人力资源管理科学化的第一基础是( B  )。

A. 工作评价B. 工作分析c. 岗位设计D. 人力资源规划

98. "人尽其才，才尽其用"主要表现了职务分析哪一方面的内容? ( C )

A. 组织结构的设计B. 人力资源规划的制定C. 人员的甄选与使用D. 培训计划的制定

三、多项选择题(每小题3分.共15分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案。并将正确的答案题号填入题后括号内)

A. 关注的是价位问题B.反映的是存量问题C. 反映的是流量问题D.把人当作成本

E. 把人当作财富的源泉

2.人力资源的特征有(ABD )。

A. 活动性B.可控性C. 非再生性D.可持续性E. 非资本性

3.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC)

A. 空缺的职位的性质B.企事业组织的性质C. 企事业组织的形象D.人口和劳动力

4.人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(ABCD )

A. 注意过程B.保持过程C. 动力复制过程D.强化过程E. 决策过程

5.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( ABC)

A. 常模参照性考评B.效标参照性考评C无标准的内容考评D.绩效考评E.非绩效考评

6.二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD )。

A. 经济人B.社会人C. 自我实现人D.复杂人E.管理人F.文化人

7.人力资源管理科学化的基础是(AB )。

A. 工作评价B.工作分析C. 岗 位 设计D.绩效考核E. 就业指导

8.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?( BDF)

A. 基础工资制B.单一型岗位工资制C. 技能工资制D.衔接可变型岗位工资制

E. 岗效工资制F.重合可变型岗位工资制G. 社会保险权H.劳动争议提请处理权等

9.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源?(ABCDE

A.未满16周岁的体操运动员B.未满16周岁的文艺演员

C.未满16周岁的特种工匠D. 60岁以上的男人E. 5 5岁以上的女人

10.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的( ABC)等几项职责。

A.人事调配B.文书管理C.日常行政事务处理D负责市场营销业务E.负责解决生产安全问题

11，在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作?(AB

12. 在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?(ABCDE )

A. 考试 B.面试C.评价中心测验 D.情境考验E.观察分析等

A. 社会保险B.社会救济C. 社会福利 D.优抚安置E. 社会互助和社区服务等

14.人本管理运作系统工程包括: ( AB)。

A.人本管理系统工程B.人本管理机制c.人际(群)关系机制D.物本管理系统E. 组织系统

15. 影响职责定员的主要因素有哪些? ( ABC)

A. 管理层次B.机构设置与分工C. 工作效率D. 同类岗位数E. 出勤率

16. 企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响， 具体表现在以下几个方面?ABCDE

A.企业的战略B 企业的经营目标c.战略决策的层次D. 企业战略类型E 企业文化

17. 模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级， "模具工技术等级" 是考评对象。为

了把握这)对象，通常规定了哪几个方面的考评内容? (ABC )

A.文化程度B.技术等级水平C. 身体条件D.社会关系背景E 毕业学校

A.薪酬目标设定B.薪酬政策选择c.薪酬计划制定D. 薪酬结构调整E. 薪酬的发放

19. 当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类? (ABC

A. 投保资助型( 也叫传统型〉养老保险B. 强制储蓄型养老保险( 也称公积金模式)

C. 国家统筹型养老保险D. 社会统筹与个人帐户相结合型养老保险E. 依靠儿女养老

20. 人力资源会计的基本假设是(ABDE )。

A. 人是人力资本的载体B. 人是组织有价值的资源

c. 人是不断消耗在工作中的成本D. 作为组织资源的人的价值受管理方式的影响

E. 用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

21. 人员分析的内容主要包括( ABCD)。

A. 知识B.能力c. 技能D. 其他个性特征因素E. 社会环境

A.外部影响B.企事业的要求c. 职务的要求D. 应聘者个人的资格E. 应聘者个人的偏好

23. 在员工考评领域中， 考评的手段主要有(ABCDE

A.行为观察B. 量表与问卷c. 情景反映D. 任务完成情况E. 仪器测试生理现象等

24. 薪酬制度设计的基本原则是(ABCE

A. 按劳取酬B. 同工同酬c. 外部平衡D. 内部平衡E. 合法保障

25. 职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE

A.能力倾向测试B. 职业兴趣测验c. 人格测验D. 价值问卷E. 生涯成熟问卷。

26. 人力资源需求预测的方法有: ( AB)。

A. 德尔菲法B. 回归分析法c. 因果分析法D. 成就需要分析法E. 物质刺激法

27. 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 ABCE

A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象c.将结果表格化并加以解释

D.召开专家讨论鉴定会E. 把调查结果反馈给调查对象

28. 以校园招聘为例， 对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动? (ABCD )

A. 准备并分发描述企业情况的小册子

B. 与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期

c. 同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点

D. 准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告

E. 描绘招聘产出金字塔图

29. 按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类? (ABC )

A. 常模参照性考评B. 效标参照性考评c.元标准的内容考评D.绩效考评E.非绩效考评

30. 经济性福利通常以金钱或实物为其形式， 其主要形式有哪些? ( ABCDE)

A. 超时酬金B. 住房性福利c. 交通性福利D. 教育培训性福利E. 医疗保健性福利

A. 岗位津贴B. 职务津贴c. 工龄津贴D. 特殊津贴E. 加班津贴等

32对于人力资源管理，正确的认识是:(AB

A.以人为核心B 视人为中心C.以事为中心D.视人为物E.视人为成本

33人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有: ABCD

A.谁做? B为何由此人做? C.可否让其他人做? D应当由谁来做? E.应当在何处做?

34．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为

人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的(ABC)总和。

35．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪

A.熟悉每个英文单词B.在电脑中拼出相应的单词C.辩认与修改语法错误

D.把电脑中拼写好的英文打印在纸上E.打字时播放CD音乐F.按下计时器计时

36以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动?(ABCD )

A.准备并分发描述企业情况的小册子

B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期

C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点

D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E.描绘招聘产出金字塔图

37 在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?(  ABCDEF

A.考试B.测验C.面试D.评价中心E.情境考验F.观察分析等

38.工作分析的对象是岗位中的(ABCDE )在组织中的运作关系。

A. 工 作 内容 B.工作责任和技能C. 工作强度D.工作环境E. 工作心理及岗位

39.职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE

A能力倾向测试B. 职业兴趣测验C. 人格测验D. 价值问卷E.生涯成熟何卷

40.人力资源会计的基本假设是( ABDE)。

A. 人是人力资本的载体B. 人是组织有价值的资源C. 人是不断消耗在工作中的成本

D作为组织资源的人的价值受管理方式的影响

E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

41. 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成ABCE

A.设计调查问卷B 把问卷发给调查对象c.将结果表格化并加以解释

D 召开专家讨论鉴定会E. 把调查结果反馈给调查对象

42. 在当今知识经济发展的新格局下， 处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源， 在企

事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作?AB

43. 在员工考评领域中， 考评的手段主要有(ABCDE

A. 行为观察 B量表与问卷c.情景反映 d 薪酬结构调整E. 仪器测试生理现象等

A. 薪酬目标设定B. 薪酬政策选择c.薪酬计划制定D. 薪酬结构调整E. 薪酬的发放

45. 员工保障管理体系建设的原则有(ACDE

A. 普遍性原则B. 个别性原则c.公平与效率结合原则

D. 政事分开原则E. 管理服务社会化和法制化原则

46.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容? ( ABCDE)

A. 人力资源中的长期规划B. 人力资源引进与保留战略

c. 人力资源培训与开发战略D. 绩效和薪酬战略

E. 组织文化发展战略

A. 补偿功能 B. 激励功能 c. 调节功能 D. 救济功能 E. 开发功能

48. 根据《劳动合同法》规定， 订立劳动合同， 应当遵循什么原则? (ABDE )

A. 合法公平B. 平等自愿c. 先发制人D. 协商一致E. 诚实信用

49 . 最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力

资源是劳动生产过程中，可以直接投人的( ABC)总和。

A. 岗前培训B.在岗培训C. 离岗培训D.员工业余自学E. 技能培训F.品质培训

51.我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( .A B C 'D E FGH

A. 劳动权B.民主管理权C.体息权D.劳动报酬权E.劳动保护权F;职业培训权

G. 社会保险权H.劳动争议提请处理权等

52.问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些?( ABCDE

A. 目的分析B.地点分析C. 顺序分析D.人员分析E. 方法分析

53.背景资料可以从哪些方面获得?( ABCDE)

A.来自校方的推荐材料B.有关原来工作情况的分析材料

C.关于申请人业务能力的证明D关于申请人所受法律强制方面的记录

E.来自推荐人的推荐材料

54 .经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?ABCDE

A.超时酬金B.住房性福利C.交通性福利D.教育培训性福利

E.医疗保健性福利F.工作环境保障

55.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为

以下哪几个不同的阶段?( ABCDE)

A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段E.下降阶段

56.西方人性理论的发展经历了哪几个阶段?( BCD)

A.经济人假设阶段B.物本管理阶段C. 人本管理阶段D.能本管理阶段E. 档案管理阶段

57.从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即(ABC

A. 工作中心阶段B.人员中心阶段C. 人员工作互动阶段D.现场事务管理阶段

E. 档案业务管理阶段

A. 人才交流中心 B.招聘洽谈会C传统媒体与现代网上招聘D校园招聘

59.下面各种方法有哪些是培训i 能用到的? (ABCDE)

A. 讲授法B.角色扮演法c.观摩和实习D.远程教学法E. 游戏和模拟工具训练法

60. 人力资源的战略分析就是对公司人力资掘管理的现状、优势和不足的全面分析，在综

合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题? (  ABDE )

A. 战略B.使命c.人种进化D.外部环境E. 内部资源

61. "知识"这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容? ( C D E )

A. 文化程度B. 毕业学校C. 基本知识D.专业知识E 相关知识

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人力资源管理中技术型人才短缺问题的探讨

摘要：随着经济发展方式的转变和产业结构的优化升级，技术型人才短缺问题已成为经济发展的“瓶颈”。要彻底解决这一矛盾，必须重视技术型人才的培养，首先以政策为主导，逐渐改变现行教育模式，大力发展职业教育，解决根源问题；其次企业必须大力完善内部人才培养机制。

关键词：技术人才 短缺 培养途径

一、技术型人才短缺成为我国经济发展的瓶颈

技术型人才是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才。技术型人才常处于生产一线或工地现场工作，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。技术型人才主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干。技术型人才是社会物质财富的直接创造者，是社会运行过程的具体操作者，其重要性是客观存在的。对技术型人才的忽略和轻视，将导致社会经济发展受到严重影响。

随着经济全球化的飞速发展，企业之间的竞争方式也由原先的依靠自然资源及资本的硬实力的竞争开始向以科技、知识、人才为主导的软实力的竞争转变。企业的核心竞争力和产业的比较优势说到底是人力资源的最优配置。技术型人才的合理运用和培养是人力资源优化配置的具体体现，同时也是企业核心竞争力的一个重要组成部分，在经济社会发展中具有基础性、战略性、决定性作用。企业的发展需要高技能人才，现实中许多企业却存在着技术型人才青黄不接、“技术断层”现象，已直接导致企业竞争力被削弱。而近年来，“就业难”、“用工荒”矛盾问题日益突显，所谓的“用工荒”主要就是指技术型人才总量短缺。可以说，技术型人才的短缺已成为影响我国经济发展的“瓶颈”，严重制约当前我国经济发展方式的转变和产业结构的优化升级

二、技术型人才短缺的原因分析

半个世纪以来，我国企事业单位在用人上一直采取身份管理。干部身份是国家机关录用公务员、进入事业单位的基本条件，同时也是单位之间、城市之间人才流动的必备条件之一。具有干部身份的人员在政治待遇、就业范围、工资福利待遇上比工人身份的人员具有明显优势。虽然现在国家提倡打破身份管理，但身份观念在人们心目中仍根深蒂固。同时社会招聘对人才的要求首先关注的就是学历，认为学历越高越是人才。用人单位为招引高学历人才更是不惜提高优惠政策，优惠劳酬。这种政策性的引导使很多家长希望自己的孩子上大学，取得高学历，而不是读技校或中等职业技术学校。因为按现行的管理制度，技校或职业学校毕业后身份仍然是工人，学历也较低，这在很大程度上切断了技术型人才的来源。

2.社会传统观念的影响

我国自古就有“万般皆下品，唯有读书高”的古训，“劳心者治人，劳力者治于人”的传统观念对青年择业有着深刻的影响。而且社会上前几年一直流行的“白领”“蓝领”的区别，更是让人们“非大学不上”的观念根深蒂固，年轻人的择业观也更明晰，不愿意成为一名技术工人。根据社会调查资料，我国城市孩子普遍不愿意上技校，家长宁可节衣缩食，也要送孩子上大学或者出国留学，以期将来出人头地。目前大部分的技校学生来自于农村，他们上技校纯属无奈之举，因为上技校不需要出学费。在发达国家的就业人口中，技工比例占到了大多数，而在我国接受高等教育的人口比例大增，技术人才却成为稀有人群。

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3.社会对职业技术教育的忽视

全社会重视职教氛围不浓，社会认可度不高。由于历史文化等因素的影响，全社会对职业教育的重要价值缺乏足够的认识。“学而优则仕”、重“管”轻“工”等传统观念被社会大众普遍接受，一时难以改变。一些用人单位用人标准的唯学历倾向以及不严格执行劳动就业准入制度，给职业教育带来了很大的负面影响。长期以来，对大力发展职业教育的重要性认识不到位。政府把主要精力用于发展普通高中，对职业教育关注不够，表现在资金投入不够，经费难以到位，设备陈旧，校舍不足，缺乏实训基地等诸多方面。职业教育师资力量不足，教师队伍专业结构不合理，很多老师缺乏专业技术知识。以上种种原因，导致职业教育发展举步维艰。

4.经济转型对技术型人才需求的加大

改革开放三十多年来，中国成为全球第二大制造业国家，而劳动密集型产业在中国制造做大做强过程中，发挥了不可替代的作用。但是随着我国经济结构的不断调整，产业结构不断升级换代，对技术型人才及高技能人才队伍建设提出了新的更高的要求。重点产业调整振兴计划的实施和战略性新兴产业的发展，急需一大批掌握精湛技能和高超技艺的技术型人才作支撑。劳动密集型产业也正在通过与先进技术结合而升级。企业研发和应用新材料、新技术，增加产品技术含量，需要一支高技术的研发团队来提高技术创新能力。没有技术型人才的支撑，不但很难改变我国长期停留在国际产业链分工最低端的状况，而且很难摆脱对劳动密集型产业的过分依赖。这样，我国就难以真正实现产业升级。

5.企业对人才培养的力度不够，激励机制不完善

技术型人才不仅需要社会培养，还需要在实际工作中积累工作经验和技能。但目前大多数企业只顾追求短期效益，对职工重使用轻培训，培训投入一般比较低。不注重人才的培养和储备，只使用不培养的做法，也是造成技术型人才缺乏的重要原因。同时，企业缺乏激励机制，干多干少一个样，干好干坏一个样，导致技术人员提高技能的愿望不明显。

技术型人才是一种智能型的操作人才，因此也需具备一定的理论能力和基础学科课程知识。与其他人才相比，技术型人才需要具有更宽泛而不是更专深的专门知识，综合运用各种知识解决实际问题的能力也应更强。同时，技术型人才必须具有创新和开拓的素质才能更好地完成自己的职责。随着经济的快速发展和国际竞争的日益剧烈，技术创新成为企业竞争的核心，对技术型人才加强培养是当务之急。

三、加强技术型人才培养的途径

1.加大对职业技术教育的投入力度

社会对技术型人才的需求量很大，目前培养技术型人才最主要的途径是职业教育机构。但现实中“就业好，招生难”是大部分职业教育机构面临的困境。笔者认为，解决这一问题关键应当围绕“整合、调整、发展”六字方针推进职业技术教育。首先，要整合所有职业技术教育力量，把现有分属不同部门管理的技工学校、职业学校、民办职业培训机构及企业培训机构的力量整合起来，实现“大职教”规模，统一管理，根据特点分别承担不同的职业技术教育责任。这样既可以加强师资和硬件设施建设，又可以防止教育培训的交叉、重复，对家长和学生的吸引力自然会增加，最终形成“好生源、好资源、好就业”的良性循环。其次，调整职业技术教育发展模式，大力推行“校企共生”模式。有资质的企业作为职业教育的承担者，企业委托相关职业教育机构定向招生进行培训。教育机构作为合作主体的另一方，应从企业的实际需求出发设计和实践人才培养的各项工作，教育的内容安排和结构调整要以市场需求为导向进行规划，全方位与合作企业对接，使培养出的人才能真正为企业创造价值。同时教育机构不能片面迎合企业的短期利益需求，而应充分考虑企业长期发展的方向，选择符合企业发展需求的课程教学。政府在加大职业教育资金投入的同时，可依据《职业教育法》等相关法律制度，出台企业参与职业教育人才培养的实施条例，在制度方面给予引导，或出【中国期刊库】——接受各类学术论文发表、投稿，和各学术论文评奖评优，教育教学类论文尤为欢迎 【中国期刊库】——接受各类学术论文发表、投稿，和各学术论文评奖评优，教育教学类论文尤为欢迎

台可操作性强的激励政策，营造激励企业参与高校人才培养的宏观环境，使双方共享合作利益。

2.建立完善企业内部人才培养机制

没有高素质、高技能的技术人才，便没有高质量的工程、产品和良好的经济效益。随着市场需求的变化，企业正积极进行结构调整和产业更新，不少新技术、新工艺、新设备广泛投放使用，对技术人才的需求迫在眉睫。因此，企业内部也必须采取有效措施鼓励技术工人提高技能。

首先，要大力宣传技术人才在企业改革和发展中的地位和作用。加强对“技术工人也是人才”的宣传，提高技术人才在企业经营管理中的地位，将能力强、技术过硬的技术型人才吸纳入管理层，参与企业经营决策。

其次，建立完善薪酬激励机制，为技术人才施展才能创造和谐、宽松的环境。一是建立以业绩为核心、以能力为重点的技能人才评价新体系， 积极探索技术人才的多元评价机制， 拓宽技术人才的成长通道。把建立技能人才的科学评价机制与完善技能人才的相关待遇相结合，不唯身份、学历、资历为依据，而是大力推广“使用与培训考核相结合， 待遇与业绩贡献相联系”的做法，充分发挥绩效工资杠杆作用，让真正技术过硬，能力突出，贡献大的人才获取相应的工资和生活福利待遇。

第三，为技术人才提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。企业要建立合理有效的培训机制， 为技术人才提供受教育和提升自身技能的学习机会， 满足了技术人才的学习发展需求。

第四，有目的地储备人才，增强技术人才后劲，为企业的发展打下坚实的人才基础。一是对新进企业的青年技工进行培训时，有目的地引导、培养广大青工钻研技术、岗位成才，要专门安排有一技之长的老师傅或技师进行传、帮、代，企业要与老师傅或技师签订导师带徒培训协议，并明确培训应达到的目标和奖惩条件等；要在工资方面对带徒人员实行政策倾斜，使其工资收入高于同岗位的其他人员。同时，企业应要求青年职工要尊重师傅，认真学习技术，确保企业内的关键设备和重要技术岗位后继有人。

第五，实施人才内部交流制度。常言道“树挪死，人挪活”，一个人在同一岗位工作时间越长，工作积极性和创造性就很难突破，而换一个岗位或环境，就会焕发出新的生机。某些技术人才本身就有较强的流动倾向， 其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况， 企业可以采取内部交流的方式来激励员工学习提高技能的需求。充分发挥人力资源配置的优势，尊重和满足员工发展愿望，优化人才资源配置，为技术人才搭建平等竞争的平台和施展才华的舞台，达到“人适其职、职得其人、人尽其才、才尽其用”的目的。

总之，技术人才短缺问题的出现是社会经济迅猛发展，产业结构调整与产业升级，导致技术人才需求与产业需求之间产生的结构性矛盾。解决这一问题，需要政府、企业、职业教育机构、劳动者共同努力，以实现人力资本的结构优化配置。只有从根本上解决这一问题，才能推动我国经济产业向更高的水平发展。

[1]杨樱.新常态下企业参与地方高校应用技术型人才培养激励机制研究[J].产业与科技论坛，2015（16）

[2]陈诗达.浙江技术工人紧缺现状、原因及对策[J].中国人力资源开发，2007（1）

[3]朱志敏.技能人才短缺状况为何难以改变[J].中国人才，2013（7）

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人才短缺与人力资源规划（第1页）

来源：本站原创发布时间： 9:39:20发布人：DLQC编辑人力管理

现在一些企业面临着人才短缺的烦恼，业务高速发展却缺乏相应的人才，员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继，工作效率的低下让主管大为光火。企业出现的种种问题，固然有许多原因，但其中不可忽视的一条是人力资源规划没做好。

人员短缺只是表面现象，其原因早已出现，从人力资源规划分析，主要有以下几点：

1业务发展：业务高速发展的企业，常常会出现这样的情况：发现急需人才，匆匆赶到人才市场，赶紧招聘人员顶事。出现这种情况，企业是否反思一下：人员短期需求规划有没有，业务长期发展的人才梯队建设是否妥当；业务面临突破或转型时，人才储备有没有配合好，如果这些没做好，企业人才短缺未免就捉襟见肘、应接不暇。

2人才流动：当今人才流动已成为趋势，人员流动通常包括人员的流入、流出、晋升、降职、退休、离职等情况。本行业、本企业的人员流动率有多少，各类型的流动占多大的比例，有没有对人员流动做好准备，尤其是关键业务的人员储备。如果这些没有规划好，就对人员的突然辞职会措手不及，更严重的是骨干人才的跳槽，使业务大受影响甚至瘫痪。

3培训开发：企业的有些岗位经常缺乏合适的人选，重要的原因就是没有预先规划，培训不足，造成员工的称职度不够。同样，由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，针对现有岗位的特点，做好相应的人员培训和替补规划，是企业持续发展的重要保证。

4绩效管理：现有人员绩效不高，使得人员相对缺乏。重要原因是缺乏科学的绩效评估。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。没有绩效管理，人员绩效，培训开发以及人员短缺的具体情况都缺乏科学的依据和安排。

通过分析发现，人才短缺是可以提前预防和安排的，通过人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。

根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

人员数据库：它是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工竞争力的一个反映，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。

根据业务发展制定规划，需要确定的是：什麽人才是真正的人才。现在许多企业实行的是绩效导向，谁创造的效益多，报酬就高，职位也越高。如果企业形成出业绩就是好员工的价值导向，一个人品德不好，能力越高，对企业的负面杀伤力也越大。

相反，通过数据库发现品德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，其能力就会飞速提升，成为企业未来的黑马。因此，企业高速发展，对人员的要求，尤其是品德要求不能降低。

根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。

人员接续计划：用本方法可以预测具体岗位的人员供给，避免人员流动带来的损失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。如图所示：本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32人，需要培训的 10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员供给。

通过人员接续计划，可以避免企业的人才中断风险：当前许多企业，实行一专多职制，企业的核心业务掌握在少数几个人手中，人才高度浓缩。从短时间看，企业的效率很高，而一旦人才流失，企业损失将是巨大的。通过人员接续计划，建立后续人才储备梯队，根据职位要求提早进行相关培训。这样既培养了后备人才，又有效规避了企业的风险。

通过人力资源规划，建立企业培训开发系统，运用在职培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。这样，员工绩效飞速提升，企业绩效也会水涨船高。

管理人员晋升卡：如图所示，它描述的是可以胜任管理岗位的个人。做法是：为每一个职位制作一张卡片，上面表明本职位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，由此决定企业重要职位空缺的人选。其目标是确保企业有足够的合格管理人员供给，并将个人职业目标与企业目标相结合。

通过管理人员晋升卡，可以有效避免一种倾向：许多企业喜欢用猎头公司挖人，或者用其他公司的熟面手。这样做虽然短期能提升企业业绩，但对企业长期发展不利。因为这样的人才，很多是看中金钱和短期利益，一旦利益不满足，别的企业的高薪又会把他挖去。通过管理人员晋升卡，优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台，企业的回报会更多。

此外，建立企业的绩效考评体系，是人员规划的重要内容，通过科学的职位分析和目标管理卡建设，使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，并以此汰弱留强，建立企业内部的竞争机制，这是企业持久发展的制度保障。

通过综合分析，产生人才短缺的原因不是单一的，而解决方案也是一个系统过程，不仅需要进行人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支持。对许多人才短缺的企业来说，及早进行人力资源规划，建立人力资源体系，是确保企业可持续发展的长久保障。

中小企业人力资源管理中的激励问题探讨

[摘要]：伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临的经营环境复杂多变，现代中小企业优秀人才流失的现象严重，为吸引和留住人才，企业需要建立恰当的激励制度。本文针对人力资源管理中激励机制存在的问题，提出了一些改进的措施和建议。

[关键词]：人力资源 管理 激励

在竞争日趋激烈的现实环境下，中小企业优秀人才流失的现象十分普遍，严重影响了企业的竞争优势和发展潜力。运用好激励机制是各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、人力资源管理中的激励机制存在的问题

（一）过多依赖传统式管理，管理意识落后

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费，在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（二）激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制

在生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（三）激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。

（四）缺乏完善的培训体系

虽然许多中小企业都称有自己的培训制度，但大部分都只是流于形式，培训就是来场讲座、外派学习一段时间单调形式。绝大多数中小企业中员工培训机会很少，且只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。很多企业的培训机制十分不健全。

二、针对激励机制存在的问题应该采取的措施

（一）以人为本，建立公平合理的激励制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；因此企业在制

定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（三）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（四）加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

[1]边婷婷，陶秋燕.中小企业人力资源管理体系构建[J].江苏商论.2008.09.

[2]李丹丽.我国中小企业人力资源激励机制研究[D].吉林大学.2008.04.

[3]石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究[J].中国建设教育.2008.03.

[4]冉华锋.浅议中小企业激励机制的建立和完善[J].现代商业.2008.06.

技术人才的短缺，也是面临的最大问题。供水系统的修复，当地水务局的技术人才不够，急需协助，“专业的技术人才，使用专业的机器设备，才能提高效率，缩短修复时间。”

二水厂设备损毁严重，供水量减至50%。

三水厂供水减少80%。

浅析企业管理中的人才招聘问题及方案

【摘要】：当21世纪人才最贵成为一句老生常谈的时候，没有人可以否认知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。而在供职于房地产行业中多年经历中，我更是认识到谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就赢得了企业发展的先机。特别是现阶段，房产市场的不稳定，公司各项工作的开展都在面临极其严峻的挑战。如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致企业成长的停滞，甚至面临淘汰。本文将从某房产公司（以下称A公司）实际运营的角度，对人力资源管理中的招聘问题进行分析，并提出解决方案。

在公司的人力资源管理体系中，人才招聘是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。人才招聘是人力资源管理工作的开始，是补充员工的主渠道，更是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。

因此，人才招聘质量的好坏直接影响着企业人力资源的质量和企业发展目标的实现。针对企业发展的现状，发现人才招聘的问题，进而提出解决问题的方法，是每个管理者的自我要求和追求。

A公司为民营合资房地产开发企业，独立运营，由集团公司统筹，下属有商业、物业等子公司。在行业内具备一定知名度，有众多成功案例。现开发项目位于中国中东部山区某地级市中心，该市人口约150万，市中心人口17万，旅游资源丰富，以旅游服务业与轻工业为主，毗邻长三角经济圈。

开发项目包含物业类型较多，有房产开发、酒店、商业、物业、服务性业态等。人才需求呈现范围广，人数多，专业性强的特点。

二、A公司在人才招聘方面的现状

1、A公司在人才招聘方面所使用的途径

（1）、人才市场招聘。这种招聘好处就在于企业可以和应聘人员进行面对面的交流，效果比较明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限制，很难在一场招聘会上就招到合适的人选。

（2）、网络招聘。这种招聘主要是选择一些好的人才网站以开通会员的方式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的范围，取得应聘人员的联系方式通知应聘，这种方式的好处是前期的效果突出，能找到的合适应聘者得信息比较多，缺点是人员投入比较大，后续性不好。

（3）、报刊广告招聘。这种方式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企业来说周期短，投入大。

（4）、校园招聘。这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。虽然可塑性和可发展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还是不够成熟，心态不够稳定，往往是离职率最高的。

（5）、熟人介绍，职工引荐。这种方式事实证明人员的稳定性是最好的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况，人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响如裙带关系，新进员工主动性差等。

（6）、集团公司的调动。一般面向核心岗位，调动者一般为外地员工，特点为具备核心技术，中层骨干。集团调动的缺点也显而易见：调动者一般不愿长时间留在项目公司。

2、A公司当前人才招聘的困难

（1）、当前的六大招聘途径均受到同一个因素的严重制约——地域限制。所处城市的特点：发展阶段较低；规划为旅游城市，非人口密集型城市；非交通枢纽城市；存在收入与消费水平倒挂现象等，致使A公司需要投入更大的力量才能招聘到合适人才，或者根本难以招聘到合适人才。

（2）、市场环境的影响。作为房地产开发公司，面临楼市调控使得人才资源在面临变动时更加谨慎；而新闻媒体对于“楼市严寒”的渲染，也使得新晋择业人，对于房地产的前景更加犹豫。

（3）、人才管理制度的建设任重道远。A公司当前的人力资源管理团队相对薄弱，在具备专业性的同时，团队成员的缺乏成为亟待解决的问题之一。

（4）、招聘工作未能形成科学的计划体系。A公司作为房地产开发企业，其工程的发展不断要求工作岗位的调整。在无丰富经验的前提下，人力资源管理工作只能在摸索中前进。

三、A公司人才招聘问题解决建议

1、消除区域限制，优化招聘渠道

（1）、人才市场的招聘渠道，不应仅限于本地。可根据不同岗位的要求，利用品牌价值的吸引力，以及毗邻经济发达地区的优势，在人才密集型城市开展人才招聘活动。

（2）、网络招聘的限制因素在于信息的对外传递效果和简历投递量。建议增加网络招聘渠道，在利用本地网络的基础上，增加品牌招聘网络的渠道。同时，更为重要的是建立有效的人才库——能将接收的所有简历进行合理分类，在出现合适岗位时第一时间反馈给岗位需

求者，从而实现在同等投入下，人力资源的更充分利用。

（3）、报刊广告的招聘主要依托人才密集型城市的人口基数，实现信息的传递。对于A公司来说，可操作性不强，不建议使用。

（4）、校园招聘应更加注重本地院校的合作，同时要加强人才的把控。可通过与高等院校建立人才培养合作，为校方推荐应届毕业生提供一定的岗位实习机会，从而更好地实现岗位人才的双向选择。

（5）、对于职员介绍、推荐的方式，应该予以完善。作为人力资源工作的管理者，应该加强对被推荐人的审核，并要求一视同仁地考察。

（6）、对于集团调动的核心岗位人员，应该在福利待遇、发展平台等方面给予一定优待。以更好的发展方向，吸引这部分员工，使得他们在工作中处于重要地位。而在人才管理流程中，对人才的培养起到模范作用。

2、加强人才招聘工作的内外环境建设

首先，人力资源管理团队是企业管理者实施人才决策的执行者和主要信息反馈渠道，其重要性不言而喻。完善人力资源管理团队，就是完善人才管理工作的内部环境。

其次，人才招聘是人力资源工作的一个环节，与之息息相关的薪资福利和培训则是补充外部环境不足的重要手段。A公司在目前房产调控期对于人才吸引的薄弱环节，一方面要通过提升需求岗位的福利待遇来加强吸引力，另一方面则是要通过高品质的员工培训来加强对公司的认同感，归属感。

3、加强人力资源管理团队的提升，建立人力资源管理体系 首先，企业的人力资源管理团队必须配备具有专业的人力资源知

识的人员，对整个招聘的流程要制定完整的规划。杜绝出现管理者的人才招聘抉择实施不力，操作程序混乱等情况。

其次，依托团队成员的高素质，高职业素养建立从管理者到执行者的有效人力资源管理体系。这样的体系特征是：有效贯彻实施企业管理者的人才决策；实施过程规范，有力体现企业形象；人才招聘结果满意，为公司招揽人才。

4、梳理并完善人才招聘流程，规划明确的人才招聘方案

在进行人才招聘之初，各部门根据工作计划提出用人需求，由部门经理提起人力资源需求，明确岗位职责和人员资格要求、到岗人数、时间等具体招聘意见。接着，人力资源管理团队与用人部门交流、确定并明确岗位职责和人员资格要求、到岗人数、时间，以及直线部门参加面试方式和日程安排，并提供所需的技能培训，职位预算薪金。提出招聘计划前应先排除其他填补岗位空缺的可能，如工作职责调整、临时代替、内部招聘等，并评估其他填补方式需要的代价和结果。

人力资源管理团队则应做好人才招聘总结工作，根据往年招聘结果、企业整体人力资源战略和部门用人申请，编写招聘计划。而招聘计划的准确性，还有赖于人力资源管理团队与每个部门的有效接触、沟通，从公司发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样。细化到对人力资源具体的需求，则基于人力资源管理团队对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。

A公司作为房地产大军中的一员，如何在激烈的竞争中，在严峻的市场环境下发展，人才招聘必然是企业工作中至关重要的一环。员

工招聘要通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。企业是由人组成，优秀的员工就是企业的生产力，所以我们常说，人才招聘工作关系着企业整体工作体系的有效运转。任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是人力资源管理的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。成功的企业在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，重新审视招聘流程可以提高未来候选人的质量，从而最终为企业形成人才有效招聘，有效管理，有限发展的良好循环机制。