第一感悟：养精蓄锐把握机会——学会定位 《易经》告诉人们，人在不同的年龄阶段的定位是不同的，而又是承前启后相互衔接密不可分的，因而又是不能超越的。两点之间看起来是直线最近，但人世的道路永远是曲折的，欲速则不达。所以，我们还必须得按部就班地一步一个脚印地从头走起，该受的苦你得受，该喝的蜜你得喝，不可越雷池一步。 第二感悟：心有乾坤神闲气定——戒除浮躁 当人们浮躁的时候，应该想想那浩繁飘渺无穷无尽的宇宙，为什么它能够数亿年的时间仍然坚守着自己的法则，遵循自己的规律不动摇。要知道黄忠六十才跟了刘备走，德川家康七十打天下，姜子牙八十为丞相，佘太君百岁挂帅，孙悟空五百岁西天取经修成佛，白素贞一千多岁才下山谈恋爱。年轻人，你说你急什么急？ 第三感悟：锲而不舍奋发进取——读书明理 中国的多数成年人总以为面无表情，一脸死相才是成熟的表现。而真正的成熟表现应该是读书明理，见心知性，正辩是非，通达世事。 第四感悟：目标明确果断前行——战胜疏懒 我们要找聪慧的“启蒙”老师作为指导，而不是“启蒙”老师来找我们，如果“启蒙”老师指出我们的缺点和错误，就应该积极主动地去接受，去改正。 第五感悟：等待时机慧眼明察——走向成熟 等待是一种智慧。等待是一种积蓄。等待是一种信念。人们之所以等待，是因为时机还没成熟。 第六感悟：冷静反省心安理得——避免争执 我们必须学会反省，当我们做事之前反省了，每个细节都考虑到了，办事才能得心应手，即使遇到挫折由于预先考虑的明白，心里也会有准备，不至于最后会把事情办砸，甚至走向歧途。当我们做事之后反省了，从中得到经验教训，就可以为以后的成功铺好路。 第七感悟：伸张正义宽厚仁慈——化干戈为玉帛 国家出师有名，惩恶扬善，是为了伸张正义，为天下人谋福利，这是大义；同样一个人也能出师有名，而这个“师”就是“小师”。就是人们心中的正义之道，就是做正义之事，这个义也是小义。 第八感悟：相亲相爱和平共处——赶走孤独 爱需要相互帮助，爱需要相互依靠，爱需要理解，爱需要交流，爱需要磨合，爱需要缘分，爱可以赶走孤独。 第九感悟：以退为进蓄势待发——鼓足干劲 提起以退为进，我们不禁想起卧薪尝胆，忍辱负重，胯下之辱，退一步进两步这些先人们留下来的典故。最有代表性的，要数“退一步海阔天空”的故事吧。这种海阔天空表示让自己有更多的回旋余地。 第十感悟：奋勇前行坚持真理——靠近成功 成功固然是每一个人所向往的，但成功的前提必须奋勇前行坚持真理，没有奋勇前行，成功只能是一个泡影；没有坚持真理，成功只能与我们背道而驰。 第十一感悟：善于沟通诚信待人——增进了解 要沟通必须诚信待人，将心比心。沟通缺少了真诚，一切都会变得虚伪，一切都没有意义，一切交流都因没有力度而难以让人信任。 第十二感悟：顺应自然顺水推舟——懂得顺势 当老天要在你面前降下灾难时，不要悲观，不要失望，要坚强，也不要过多地去苦恼，苦恼没有用，要保持平常心，要顺应自然，要懂得有容乃大的道理，只有这样你才能够让自己的身心放松下来，更理智地去处理路边的荆棘和杂草。更快乐的去从容面对一切。 第十三感悟：和睦相处平易近人——融入团体 我们常说，要想做事，首先必须会做人，只有把做人放到第一的位置上，我们的事业才能够蓬勃发展。而做人就是讲究人缘，要想有人缘，就必须与团体打成一片。而要想融入团体，就必须积极主动地与他人沟通交流，了解他人的心声，想他人所想，助他人所难，方能得他人之心。 第十四感悟：柔顺谦逊精中求细——稳妥操办大事 古人云：“九层之台，起于累土；合抱之木，生于毫末；千里之行，始于足下；”又曰：“不积细流，无以成江海；不积硅步，无以致千里。”所以说“天下大事必作于细，天下难事必作于易。” 第十五感悟：谦虚谨慎虚若怀谷——切忌得意忘形 在这个复杂多变的社会里，人们的心越来越浮躁了，浮躁就会让人变得得意忘形，得意忘形我们就会失去很多。为了让鲜花常伴于我们身边，让事业不断前进，让我们从现在就开始谦逊谨慎，虚怀若谷吧。 第十六感悟：有备无患奉献爱心——分享快乐 世界是美好的，当我们以微笑去面对世界时，我们征服了世界；创业是艰辛的，当我们以微笑去面对创业时，我们成就了创业。创业是一种分享，一种付出。付出是一种爱，爱是快乐的，快乐需要微笑。微笑，没有沮丧，也没有失败，只有进步，只有成功。 第十七感悟：随机应变开阔视野——灵活变通 要学会相互沟通，相互促进，不断拓宽视野。没有开阔的视野，没有长远的眼光，就会跟不上时代潮流，就会守旧，就会落后。 第十八感悟：惩前毖后治病救人——冷静纠正错误 我们每个人都期待着别人的赏识，期待着社会的肯定，期待着自我价值的确认，这是一种积极的动力，不管是批评还是表扬，都应该有明确的针对性，要就事而论，不能大而化之，不能空洞。 第十九感悟：智慧感化德行育人——因势利导 教育人或者管理人都要以理服人，以智慧来感化，以智慧育人，坚持中庸之道，利用因势利导的方法教导人，从而赢得人们的信任与尊重。 第二十感悟：审视自我观察别人——完善自我 人最大的敌人不是别人，而是自己，要想了解自己，必须审视自我，所谓“吾日三省”也。经常审视自我会让自己更能够认识自我的不足和错误，从而改变自我，提升自我。 第二十一感悟：大事化小小事化了——消除阻梗 化解矛盾要首先从自己做起，记住你如何对待别人，别人也会如何对待你，要走进别人的心灵，自己就要首先敞开胸怀。这样就会把大事化小，小事化了。 第二十二感悟：树立形象提高修养——学会包装自我 每个人就象一个招牌，当你出现时，人们对你会产生一种印象，要想被人们所认可，第一印象非常重要，所以要树立形象。 第二十三感悟：顺应时势寻求帮助——正确对待衰败 有的时候，衰败会给人以毁灭性的打击，凭个人的力量根本无法躲避，这个时候，要会寻求外援，取得帮助，增加自己的力量，共同承担衰败带来致命的打击。 第二十四感悟：有错必纠改邪归正——学会做明白人 人生就是这样，既然有了错误，就要勇于面对，要有错必纠，及时改过，方能进步。 第二十五感悟：光明磊落脚踏实地——战胜虚伪 人需要豁达，需要开朗，需要抛开烦恼，需要放开心情，更需要有宽广的胸怀，只要自己坐得正行得直，坦然地面对一切，这样，你的所有烦恼就会烟消云散。 第二十六感悟：积善行德招贤纳士——招揽人才 作为一个领导，要想取得更大的成绩，身边必须有一大批为自己能撑得起腰杆子的贤才，为共同的事业使命死心踏地的志士，同时还要不断修养自己的德行，德行越高，懂得越多，事业才会越顺利。 第二十七感悟：自食其力养人养德——学会养家糊口 人要学会自食其力，自力更生，创造财富，养护自己和家人，不要好逸恶劳，好吃懒做，游手好闲，成为家庭的懒汉，国家的负担。 第二十八感悟：敢闯敢干不怕失败——过渡时期坚强如刚 在大的过渡时期，免不了困难重重，荆棘遍地，但做事情之前，需要我们的耐力，需要我们敢闯敢干，不怕失败。 第二十九感悟：流而不盈持中守正——直面坎坷 人生的道路上总是有填不完的坑坑坎坎，当我们正在困难之中时，要知道流而不盈的道理，要有持中守正的态度。 第三十感悟：选择依靠知命乐天——保存退路 人生中只有十种无能为力的事：1、倒向你的墙；2、离你而去的人；3、流逝的时间；4、没有选择的出身；5、莫名其妙的孤独；6、无可奈何的遗忘；7、永远的过去；8、别人的嘲笑；9、不可避免的死亡；10、不可救药的喜欢。当眼前的太阳已经沉没，背后的太阳还没有升起来，我们站在黑暗中，应该做点什么呢？没有别的捷径可走，只有依靠脚下的土地，依靠繁花硕果的春秋，依靠自己的努力拼搏，坚持不懈。 第三十一感悟：相识以情坦诚相待——寻找朋友 我们可以失去很多，但不能失去的是朋友。朋友不是一段永恒，朋友只是生命中的一个过客，但因为缘起缘灭使生命变得美丽起来。即使没有将来又有何关？至少，不能忘记的是朋友以及与朋友一起走过的岁月。 第三十二感悟：人贵有恒积极主动——持之以恒 人活在世，最怕没有志向，没有坚强的毅力去努力实现自己的志向，一个人成就大小，往往受各种因素的影响，但如果有坚强的毅力，绝不会一无所成。 第三十三感悟：远离小人敬而远之——保护自己的学问 《易经》告诉人们，山高天退，山不论多高，也不能接近天。远离小人，但不要憎恶小人，而是严于律己，使小人不能接近。 第三十四感悟：目标正确懂得放弃——稳步壮大自己 做事要一步一个脚印，踏实，稳步前行，在磨砺中不断壮大自己；要不断积累自己的专业知识，提升自我，要谦虚进取，吃苦耐劳，目标正确，懂得放弃，恰如其分地展现自我的实力。 第三十五感悟：爱岗敬业以德服人——缓步晋升 “以诚待人，以德服人”是做人的根本，在现阶段，它又赋予了新的意义，是我们物质文明，精神文明，政治文明的重要基石和标志。 第三十六感悟：退而自保锋芒不露——心怀远大抱负 韬光养晦就是要沉着应付，能忍辱负重，凡事收敛锋芒，隐藏才能行迹，等到条件成熟时，一展自己的远大抱负。君子光明的德行受到创伤，这时再继续前进是非常艰难的，聪明的办法是收敛自己的光芒。 第三十七感悟：端正家风教子有方——创建美好家园 有句话说的好：上梁不正下梁歪。为人父母的如果不能以身作则，严于律己，做出一些丢人现眼的事情，做儿女的难道不受到感染吗？谁不指望子成龙女成凤，但必须要一个先决条件——家风纯正。 第三十八感悟：求同存异信而不疑——学会与不同人相处 当自己与别人意见相左时，关键的是要把握时机，在异中求同。异中求同，是为人处世的一大特色。要做到这点，必须具备宽宏大量的气度，拼弃杂念的心态，才能被他人真诚地接受。 第三十九感悟：追思反省刚健中正——摆脱困境 困难是难免的，这个世界本来充满着矛盾，困难时时有，事事有。就看如何对待它。有了困难，要客观分析它，深入地研究它，从中得出问题的关键所在，从而采取对策，吸取经验，争取下次不再发生。做到吃一堑，长一智。 第四十感悟：养精蓄锐改过自新——平安渡过险境 有了困难，必须想办法解除；就像遇到高山，看到沙漠一样，必须勇敢地面对。但一定要有方法，才能平安渡过险境。 第四十一感悟：吃亏是福有失必得——获得利益 得中有失，失中有得，得得失失，失而复得，这便是生命的历程。有一种得失是必然的——得生，必得死。然而，同是懂得这一法则的人，所得却不尽相同，一种是消极的，像“今朝有酒今朝醉，人生得意须尽欢。”；另一种是积极的，正如季羡林所说，“人的一生是短暂的，绝不能白白的把生命浪费掉。”前者对于这个法则局限于明白，而后者却是透悟——不只对这个法则，也是对人生。 第四十二感悟：乐善好施惠人惠己——爱别人就是爱自己 《易经》告诉我们，损上益下，都是民悦无疆，都是道义大放光芒。你对别人好，别人对你好的概率非常大。这是自然法则，因为毕竟好人占多数，善心占多数。佛说，爱别人，别人会回报给你，这样，就等于你自己爱自己了。爱别人吧，他会回报给你。爱，让我们共赢。 第四十三感悟：当机立断胜卷在握——处理事情要果断 做事要果断，要雷厉风行，不可慢吞吞，犹豫不决。否则，会毁坏前程。有史以来，成大事者在处理事情时都会当机立断，拿得起放得下，干净利落。 第四十四感悟：珍惜缘分选择朋友——慧眼识人 相遇是一种缘分，是一种机遇，是成功的开始。机遇之后便有友情，爱情和亲情，从这方面来说相遇是好事。但相遇并不总是好事，所以，要学会慧眼识人。 第四十五感悟：聚集英才用人所长——开创光明 对于现代的企业领导者来说，在激烈的竞争中想要成就一番事业，就必须求得“贤臣良将”，有精干的下属辅佐。这就要求领导者们能做到“尚贤”，以才为标准，招揽一批可用之才。 第四十六感悟：积累资本寻找贵人——机会青睐有准备的人 机遇和贵人是在适当的时候出现的适当的人，事，物的组合体。我们无法控制这种完美的巧合何时出现，唯一能做的就是通过控制自己的人脉来给自己创造更多的可能。 第四十七感悟：卧薪尝胆笑看人生——摆脱潦倒 《易经》告诉我们，当你穷困之时，要想没有灾难，要想通达，必须做到冷静相对。虽然身陷穷困，仍然自得其乐，不心急火冒，坚持自己的理想，卧薪尝胆，坚守中正的原则。 第四十八感悟：求贤若渴善待英才——做合格的老板 给别人机会，就等于给自己机会，职场也是如此。对别人宽容，将会造成能力互补，资源共享的职场氛围。经常给自己公司的员工以涌泉相报，将有助于提升你的职场情商，增强你的职场凝聚力与向心力。 第四十九感悟：破旧立新与时俱进——改变自我 世界上所有的事物都是在不断变化之中的，不适应社会的发展就会被淘汰，所以，只有不断地推陈出新，才会有进步和发展。 第五十感悟：厚积薄发堪当重任——干大事要人才 《易经》告诉我们：才能浅薄，欠缺智慧，而地位尊贵，这样的人去图谋大事，必定能力不足。这样的人如果担当重大责任，是很少没有灾祸的。所以，要厚积薄发，奋发向上，不断进取。 第五十一感悟：笑容坦然言行自若——遵循行为的规则 在这多变的红尘世界，谁也不可能总是一帆风顺，人生十有八九都是不如意，无论处于何种境遇，最重要的是保持一颗平常心，随遇而安，拥有一份从容，坦然面对人生。 第五十二感悟：时止则止时行则行——做事有分寸 在一切工作中，我们的决策都应该既尊重客观规律，又充分发挥主观能动性，将原则性和灵活性高度统一起来，这样才能创造性地开展工作，做到当行则行，当止则止。 第五十三感悟：循序渐进德厚载物——提升自我实现目标 在人生的道路上，起点低并不可怕，只要能够循序渐进，坚持不懈，日积月累地做下去，终究会从低洼的平地攀登上理想彼岸的。 第五十四感悟：专心如一白头偕老——寻找如意伴侣 谁离开谁都可以活下去，但要清楚谁要拥有了谁才会更幸福。所以请珍惜你爱的他（她）吧！爱情只有相互欣赏，相互依偎，相互关爱，相互信赖，专心如一的生活才是最完美的。 第五十五感悟：扶危济困泽被后世——达则兼济天下 人生有多少价值，取决于帮助身边周遭的人创造出多少价值。人生愈有价值，生命愈有力量，自然也就愈快乐。我们不管价值观来自何方，归向何处，只要知道坚定不移，带来的是快乐，延伸的是幸福，这就够了。 第五十六感悟：走出家门闯荡世界——寻找发展之路 今天的世界是一个开放的世界，我们要走出去，看世界，学本领，破除了满足现状，因循守旧的传统观念，树立市场观念和致富意识，寻找适合自己的发展之路，勇于走出家门闯荡世界。 第五十七感悟：过谦不及有始有终——实现志向 谦虚固然好，但谦虚过度，就是懦弱。因此，面对人生的各种抉择，要知道何时应该谦虚、何时应该张扬，从而灵活应对，游刃有余，促使自己快速达到个人职业发展的巅峰。 第五十八感悟：开怀豁达齐心协力——共同进步 人的一生虽然不能一帆风顺，磕磕碰碰，坎坎坷坷，是避免不了，但欢欣、喜悦的日子也会时常光顾我们。我们要想欢欣、喜悦起来，必须学会开怀豁达，要想共同进步，必须齐心协力。 第五十九感悟：凝聚人心增强实力——一盘散沙是大害 市场上的优秀人才不多见，笼络优秀的人才是企业成功的重要保证，要创造良好的激励机制以吸引行业最优秀的人才，笼络一流的人才才能增强公司的综合能力。 第六十感悟：洁身自保无欲则刚——懂得节制 只有懂得节制，才可能做好选择。俗话说“小不忍则乱大谋”，我们必须学会约束自己，时时审视自己，关键时刻要会洁身自好，要懂得无欲则刚的道理，千万不要让一些坏习惯影响了自己的人生。 第六十一感悟：诚实守信专心致志——推动事业发展 人要专心就能做成好多事。人的潜能是了不起的，只要专注于某一件事情，那就一定会做出使自己感到吃惊的成绩来。 第六十二感悟：小过无错大过难容——正确对待过失 人非圣贤，孰能无过？在我们的工作、生活中，过失是很难避免的事，关键要学会正确对待过失，开动脑筋思考过失，从过失中得到启迪。 第六十三感悟：居安思危防患未然——保护成功果实 成功了，确实不容易，也许它蕴含了我们半生的心血，既然成功的果实来之不易，就让我们多一点居安思危的意识，提高警惕，防患于未然吧。 第六十四感悟：永不懈怠消除悔恨——迎接胜利 不要经常因生活中的一些细小过失而后悔，如果事事追悔，恐怕一个人一辈子都会生活在数不清的悔恨之中。如果错已铸成，且又无法弥补，要当机立断：吸取教训，以后不要再犯。这种很干脆的自我警醒，比放在心里悔恨更有用。

XX公司---员工激励制度

为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

本制度适用于公司全体员工

第三条 每日进行一次5到10分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。

第四条 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、 月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、 月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步

很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技

能、工作态度等各方面的进步综合考虑

人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条 月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买 公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

第七条 定期\不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1、 每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评

比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、 每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓

展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3、 每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小

第八条 人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人

每月不少于一次的员工培训。

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资给予100元的工龄补贴

工龄补贴，每满一年，每月补100元，从2015年1月1日起往后推算

（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

第十条 企业文化的激励

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样

→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

本制度经总经理、董事长审核后于2011年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

拟定： 审核： 核准：

1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改

革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：

根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：

1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动

力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报

酬激励、成就激励、机会激励。

3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值

(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系

(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激

(一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系

（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×

（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。

（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将

培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

2、 成就激励制度 （1） 授权

1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。

2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。

2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。

4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

（4） 表扬和奖励员工

1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的`关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称

赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给

予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

5) 只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理

根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同

发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、 赋予员工工作崇高的使命

（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏

于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染

的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企业愿景激励员工

（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，

企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些

都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

(三) 构造公司内部人文环境

（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了

解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动

（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。

（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公

2、 团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！

（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标

（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经

历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予

“年度优秀部门（分院）称号”。

（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）

员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自

觉维护集体荣誉的力量。

每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

(四) 把员工视为“伙伴”

1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将XXX所有员工团结起来，将整体

利益置于个人利益之上，共同推动XXX向前发展。

2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：

1) 员工工资每年在XXX工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

2) 每年年末每位员工应分享的利润

= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。

（2） 经营管理人员持股计划

1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关

键的20%的员工分享一部分股份。

2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价

15%的价格购买公司股票。

员工激励方案--激励、奖励与绩效

经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则――“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则： 奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。

奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。

最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”――获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。

现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。 佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。

奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。

但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。

为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。

作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，

而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大-法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。

1. 我们需要自身激励来激励他人

除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。

要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。

当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。

2. 激励需要一个目标

&nbs p; 除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它――才有可能受到激励。

3. 激励分为两个阶段

找到与团队目标相关的个人目标

向他们展示如何实现目标

关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏――也是你的直接责任）。

4. 激励机制一旦设立，永不放弃

这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。

你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。

根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望 公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。

认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。

参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。

7. 看到自身的进步能够激励人

看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励――我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功――未来的成功建立在一个成功体验的基础上。

8. 只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工

竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。

这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。

9. 每一个人的身上都存在激励的火花

与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿――作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。

既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。

10. “团队归属”激励

作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作 ――当然，他们必须已经“向往”那个目标。

第一部分 实施激励的意义

员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。

第二部分 制定激励方案的指导思想

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

二、激励体系与激励作用

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

1、为员工上五险一金。

2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。

3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。

4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。

季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工

作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

第一个开单业务经理奖励280元；并授予奖牌奖一个

后期四月内开第一单员工奖励180元。

当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。

四月底申请1800的团队费用，用于团队建设。

后期激励根据当月情况而定。

底薪分为2000基本工资加200元全勤奖；共2200，提成按原计划不变；

超过100万放款额度底薪4000；

建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。

（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员

工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们

的工作相当出色就行了。

（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

（5）只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

1、人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

2、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

三、构造公司内部人文环境

1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

（二）团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消灭吧！

1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。

2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

四、把员工视为“合伙人”

（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。

（二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：

（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

（2）每年年末每位员工应分享的利润

= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。

（1） 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享

（2） 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司

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【部门员工激励方案】相关文章：

　　我家这栋楼一半是华为的，从没听过那么好的工资。包括我朋友老公在华为做项目的一年下来50，60万差不多。

　　以前认识个海外销售 还要经常去鸟不拉屎的国家 根本没那么多啊

　　弱弱的上来说一句，成都华为，八零后，周围都是年收入上百万，还不是研发部门。
　　华为同级别国内一线城市比二线收入本来就高20%。另外楼主说的又是研发部门，又是七零后，能呆那么久，股票奖金收入挺恐怖的。
　　你如过有疑问，下次可以开玩笑问问他们每年税交了多少。说多了都是泪。

　　华为实行职级制度，一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级，2年升一级，海外的升级速度略快，但都是越往上越难升，到17、18级一般是基层和中层管理人员，21-22级则到了总裁、副总裁级别。华为收入的大头在于股票分红，每年华为利润的大部分都会以分红和升值形势，返还给员工。不过，现在华为针对15级以下员工已经不发股票了，改为发TUP，类似于股票，不要用钱买，但只有5年有效期，每股分钱一样。

　　据日前曝光的一份华为员工工资单看，华为年入500万的员工有千人，而年薪超过百万的更是有上万人

　　从曝光的一份华为某位22级员工的收入表看，这位员工在2014年9月就已经达到了6.5万，再加上当年的年度分红307万1160元(税后)，年度奖金为46.4755万(税后)，另外还有各种税后的补助，加起来数字惊人。

　　也就是说这位哥们2015年工资一年税前99万(税前)，分红307万(税后)，奖金46.5万(税后)，补助46.6万(税后)，上述4项目加起来，收入500万。而像这样的22级员工，在华为有千人左右，职务一般是地区部副总裁及以上，产品线副总裁级别及以上。

　　深圳人来说一下，如果是混到华为的中层70后，算是比较好的，还真是年入百万以上。
　　但不能光看收入，付出也是相对多的。
　　亲，他们现在不是百万了，而是500万，1000万……而且还说不太忙……
　　第一批第二批那样的元老吧，有股票分红，华为一年赚多少啊，你想!

　　看是什么级别什么单位的咯，我同学在华为手机研发，月薪2万8。另外一个华为北研所，月薪1万8。都是20多岁硕士毕业两年的。

　　不可能吧，除非是元老级员工，不然不会不忙还有这么多钱。我LG华为研发的，忙得要死也就几十万，也呆了五六年了。他们老大差不多是百万级的，不过也很忙啊，在华为不忙还能拿到这么多的，没见过

　　我13年面试南京华为的时候给的offer是9000一个月，但是我放弃了，现在看你们干两年能拿到20w到30w，真羡慕啊！

　　我认识一个美国挖过来华为的,大概四十岁左右,package 200W.
　　这是我认识的华为里收入最高的,其他的也就几十万. 上百万的都很少.
　　至于你朋友是不是吹牛谁知道了,也许华为里顶尖的那几个都被你碰到了也说不定呢. 虽然这个机率很小,但是也不是不可能.

　　我亲友在我高中那会就说华为只在211及以上开招聘 现在不知道是怎样 但股票的确分的多

　　我就想问，华为招聘没见过啊
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　　校招一般都在985院校

　　楼主别光看吃肉的，华为的还有累死的怎么说，心态好点嘛

　　这个极有可能，华为人尤其是研发的，不怎么爱吹牛，应该是实话。华为基层员工飘过，10年，目前才百万，离你同学差得还远，估计也很难达到你同学的等级了。
　　那非研发部门呢？差距会不会很大

　　大家说年薪的时候能不能注明一下是税前还是税后，据我所知税前100万的，税后只有55万左右到手。

　　认识一个，不知道应该算中层or高管，500w是肯定有的，前几个月，刚刚600多万一次性付款买的房子。。。

　　中层加分红的话，确实有～不过肯定是少，不能所有华为员工工资都那么高

　　三年前研究生毕业入华为的实习生工资一万二起。
　　公司有同事毕业后没选华为，来我们公司，现在虽说也是公司小股东，但是现在很后悔。

　　70末的人？工作十几年了？华为中层？那上百万太正常了～～～～我去年进的华为。认识的工作十几年的老员工，特别如果是个小主管的话，那上百万简直很轻松

　　可能你遇到的是精英加领导，别的普通员工哪有这么多…

　　成都华为干了5年的路过

　　没见过这么高的工资

　　普通员工也就20-30万

　　除非你有股票，但公司现在已经不怎么配股了，所以10年以后的新员工对公司没什么归属感，反正都是拿死工资的，能进华为的在其他地方也能干得不错，因此近几年公司人员流动越来越快。而且华为的公司文化现在的90后根本看不上。

　　当然拿了股票的老员工是打死也不想走人的，所以现在进入个困局，老员工打死不走，新员工又流动很快或者不想...
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　　真想对那人说excuse me华为本科生可以进吗？

　　我曾经去面试过华为的英语翻译 要求我做六休一 早八晚九 而且三年内不要结婚 HR问我期望薪资是多少 因为我当年还没啥翻译经验 我就说税后5K 但是那么忙 我当时已经打退堂鼓了 HR说 我能保证华为的翻译是全国最有钱的翻译 我想了想还是算了。。。钱多也买不来健康 买不来陪伴家人啊。。。

　　小区一女的老公听说早年清华毕业，后跳槽到华为，03年就拿到百万年薪了，派到国外的，现在应该更好了，反正他老婆很悠闲

　　中层领导过百万是很正常的，但是千万这个数，就要看具体的职位了。华为每个部门的薪资水平差异也很大的，我两个同学毕业进华为，第二年两人的薪资差异就接近一倍，工作第三年年收入都超20万。

　　华为实行职级制度，一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级，2年升一级，海外的升级速度略快，但都是越往上越难升，到17、18级一般是基层和中层管理人员，21-22级则到了总裁、副总裁级别。华为收入的大头在于股票分红，每年华为利润的大部分都会以分红和升值形势，返还给员工。不过，现在华为针对15级以下员工已经不发股票了，改为发TUP，类似于股票，不要用......
　　可以，专业匹配度高的优秀本科生能进，而且本科生和研究生第一年薪水差异不大。

　　成都华为干了5年的路过
　　没见过这么高的工资
　　普通员工也就20-30万
　　除非你有股票，但公司现在已经不怎么配股了，所以10年以后的新员工对公司没什么归属感，反正都是拿死工资的，能进华为的在其他地方也能干得不错，因此近几年公司人员流动越来越快。而且华为的公司文化现在的90后根本看不上。
　　当然拿了股票的老员工是打死也不想走人的，所以现在进入个困局，......

　　另外可能很多混天涯的人不知道，天涯左侧栏“职业交流”的分目录下有一个版块就是华为。想了解华为的可以进去看看。

　　华为实行职级制度，一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级，2年升一级，海外的升级速度略快，但都是越往上越难升，到17、18级一般是基层和中层管理人员，21-22级则到了总裁、副总裁级别。华为收入的大头在于股票分红，每年华为利润的大部分都会以分红和升值形势，返还给员工。不过，现在华为针对15级以下员工已经不发股票了，改为发TUP，类似于股票，不要用......
　　凡事总有普遍性和个别性吧，以研究生为主，但也不是说就不招本科。

　　看下来，觉得也不是没有可能。卤煮同学70后，工作十多年，起码中层，应该算比较早进华为的那一批，都有股票，而且在研发部门，本来工资就高。而且卤煮选择性忽略了收入60w的那位同学，按照上面各位现身说法，应该算混的一般的。还有一个年薪百万的同学，这个就算混的正常的，因为考虑到说年薪一般都是说税前，正常纳税的话，税后七十出头左右，和上面现身说法的也对的上。还有两个，那个年薪500万，和年薪千万的，应该就算混的很好的级别了，这个问一下职位应该就能大体了解了，但既然敢这么说，号称年薪五百万的，收入应该比在场另两位要高，还高不少。

　　卧槽，华为工作的都好有钱啊！！！！！都是二三十万起，屌丝好羡慕啊，我家有个亲戚，女生，一毕业也是进的华为，当时就6000，现在还不知道多少呢，老实话，现在还高考填志愿选择，要我说都特么填编程it之类的吧，我同学老公，个破大专毕业，几年就月薪上万，我表哥，还是本一，现在也才七八千，麻痹感觉大学白读了，还不如高考出来直接读个it培训班，反正做it不讲究学历，个个出来都是月薪过万，真是气死人

　　我同学专升本的毕业就进了华为，做财务的，据她说现在月薪五千多，老员工有的有一两万的，但是超级忙

　　反正你们不信的就是吹牛逼，牛说：真是日了逼了！！！

　　大概6年前，有一个亲戚在华为，说是已经做到杭州地区的二把手了，年薪才几十万，后来跳槽到阿里巴巴据说挺后悔，不过我认为他妈妈说的杭州地区二把手肯定有水分，真的做到二把手年薪肯定几百万不会是几十万了。也是每天加班，经常加班到凌晨一两点。

　　70后，而且是在研发部，还是中层，这个数字很实在。

　　我姐夫在华为，深圳的那个，年薪大概将近百万，但是，真的非常非常非常非常辛苦，加班到十一，二点是常态。平时工资听起来还可以，就是年终奖很给力，并且因为在一个单位连续工作八年吧就不能随便辞退(只是大概这么记得)所以在合同签到年限的时候华为就会给一笔钱，之后重新签合同，变成第一年。姐夫得过一次，那笔钱也很丰厚。可是真的很累！

　　成都华为干了5年的路过
　　没见过这么高的工资
　　普通员工也就20-30万
　　除非你有股票，但公司现在已经不怎么配股了，所以10年以后的新员工对公司没什么归属感，反正都是拿死工资的，能进华为的在其他地方也能干得不错，因此近几年公司人员流动越来越快。而且华为的公司文化现在的90后根本看不上。
　　当然拿了股票的老员工是打死也不想走人的，所以现在进入个困局，老员工打死不走，新员工又流动很快或者不想来（没......
　　企业文化差哪了？ 学医的不懂 好奇一下……
　　后悔死 当年也超一本线几十分 没学个理工 我爸非让我学医 累死累活 比别的专业学龄长 出来还待遇低

　　楼主别光看吃肉的，华为的还有累死的怎么说，心态好点嘛
　　学医三天两头猝死的 我男朋友一周两个夜班 昨晚夜班 今天12点下班 回来就睡的和死猪一样 可收入呢？我们也985、211 收入差距不要太大

　　华为真有钱，银行行长，总行，也就几百万一年，居然还不如华为中层

　　认识一个，不知道应该算中层or高管，500w是肯定有的，前几个月，刚刚600多万一次性付款买的房子。。。
　　年薪五百万才买六百万的房子也是醉了