龙岗区围绕“两个支撑”谋划下半年及未来一段时期工作
　　7月30日下午，龙岗区区长冯现学主持召开区政府工作务虚会，全面总结上半年工作，谋划下半年及未来一段时期工作。区领导熊小平、郭子平、胡嘉东、王延奎、杨莉、华振强等参加会议。　　会议按照省委副书记、市委书记在龙岗调研时提出的要思考“龙岗在全市未来发展中能够起到多大支撑作用、能够起到哪些支撑作用”的指示精神，围绕龙岗能发挥什么支撑作用、靠什么支撑、目前的发展情况及下一步工作思路等主题，要求把计划完成的目标转化为具体项目，针对今年可以完成的项目，拿出具体措施，倒排工期，确保完成；认真梳理明年工作规划，列出具体项目，确保工作计划全部落到项目上。当天，平湖、布吉、坂田等八个街道，以及龙岗区委改革办、区发改局、区经促局、区科创局、区教育局等有关单位负责人分别作了发言。　　据了解，平湖街道将继续为全市乃至全区提供较大的产业发展空间，金融基地一期土地整备已完成112万平方米，基地二、三期已经制定了新的土地整备方案，整备完成后将释放约112.5万平方米建设用地。布吉街道将补齐民生项目建设“短板”，加快推进前三批760个“社区民生大盆菜”项目，以及布吉文体中心等19个已立项的民生配套项目建设。同时，构建“一圈、两城、三区、五朵花”产业升级新格局。坂田街道将坚持服务好辖区龙头企业，倾力打造“国际智慧社区环境建设管理年”，加快推动华为国际会展中心等重点项目建设和华为配套产业项目落地；坚持产城融合，不断加快坂雪岗科技城建设步伐，推动大族集团、软通动力、易讯天空等总部项目落地。南湾街道将加快产业结构优化，解决存量矛盾，推进土地统筹政策试点，在增量上集聚发展后劲；加快推进中片区开发，以轨道交通10号线为契机，统筹沿线土地。　　横岗街道将着力构建“三廊多园”产业布局，以水官高速为主轴，对沿线产业空间进行统一规划、整合提升、连片开发，重点把228、赐昌等传统工业园整治提升为创新产业园区；以龙岗大道为主轴，加快片区城市更新。龙岗街道将全速推进路网建设和生态城区建设，推动产城融合，规划建设以厦深铁路坪山站和八仙岭公园为核心的东部新城，充分利用宝龙工业园的产业和空间优势，推动深圳机器人产业基地等项目落地建设。龙城街道将积极促进消费转型，培育信息、文化、教育、健康、、养老等领域新业态；以国际大学园为智力支撑，打造“智慧硅谷”；以天安数码城为支撑，打造深圳新的众创基地。坪地街道将全力加快国际低碳城的建设，加快航天科普公园、哈工大太空科技国际学院等重大项目建设；推动地铁三号线东延段、横坪路市政化改造等重大基础设施项目尽快开工建设，进一步提升低碳城对高端项目和人才的吸引力。　　　　龙岗区相关单位“一把手”热议龙岗如何在全市未来发展中发挥“两个支撑”作用　　目前，“龙岗在全市未来发展中能够起到多大支撑作用、能够起到哪些支撑作用”成了全区上下共同思考的问题。7月30日下午，在龙岗区政府工作务虚会上，区相关单位“一把手”在8分钟内认真“答题”，只讲实实在在的“干货”，改革、创新、高端、国际化、融合等成了热词。　　1 关键词 东部创新中心　　“我们应该加强谋划、主动作为，努力在推动全市实现经济增长目标的进程中承担起更重要的责任。”龙岗区经促局负责人认为，龙岗是深圳的产业大区，近年来工业占三产比重均在60%左右，产业仍然是支撑未来龙岗经济发展的根基。接下来，区经促局将继续坚持创新驱动发展战略，抢抓国家实施“中国制造2025”、“”等战略机遇，以培育壮大一批龙头企业和若干产业集群为主要抓手，加快推进产业转型和载体转型，不断提升企业服务精细化水平，推动龙岗经济保持平稳较快增长，为全市实现经济增长目标提供强有力支撑；以建设国家自主创新示范区（龙岗片区）为契机，大力推进工业园区改造升级，对现有的老旧工业园区以“综合整治”、“拆除重建”等方式实行改造，积极引入复星、亿达、启迪等顶尖园区运营机构，提高园区的运营水平和产业孵化能力，打造一批现代化的产业园区和创业园区；继续推进创新产业系列园区建设，年内将推出80万平方米以上创新型产业用房，在重点片区加快布局一批和新业态；依托国际大学园，积极打造“北通道创新走廊”，培育一批创新型中小企业，打造龙岗创新产业集群；加大推进众创龙岗建设，高质量开展“众创龙岗”三大系列十大品牌活动，营造浓厚的创新创业氛围，助力龙岗区打造成为深圳东部创新中心和深圳国际创客中心先行区。　　区科创局负责人提出在下一步将着重围绕高端企业、高级人才、创新平台、资本、高等院校等重点领域，进一步集聚“三高一平台”创新资源，为打造深圳东部创新中心构筑创新基础支撑。“良好的区域创新环境是创新要素得以释放创新效能、提高创新能力的重要基础。”该负责人表示，接下来，区科创局将着重围绕完善政策与规划体系、打造“众创龙岗”，加强创新载体建设以及推进国家自主创新示范区先行先试等方面，不断优化创新创业环境，探索适应创新驱动发展要求的体制，切实将创新要素资源转化为现实生产力，支撑全区产业跨越发展。在未来3-5年内，龙岗区将率先打造先进制造业创新网络，整合深圳智能制造研究院、相关企业等产学研资源，围绕重点行业升级和重大共性需求，如在机器人、智能制造、3D打印、精密制造等重点领域构建龙岗自身的智能制造创新网络，重点突破衔接基础研究与产业化的中间环节和薄弱环节，为先进制造业的跨越发展提供强大科技支撑。　　龙岗区如何形成要素齐备、结构完整的科技创新链？记者在会上了解到，龙岗区将努力推进“五链融合”，围绕产业链，强化技术链：针对产业技术需求，加强在尖端前沿技术、共性技术领域公关；围绕技术链，布局创新链：针对技术突破和技术创新，加强对高校院所、科技企业的培育和引进；围绕创新链，优化资金链：针对创新支撑，建立科技企业成长全过程的资金支持体系；围绕资金链，完善服务链：引导各类创新主体对创新载体、交流平台等创新创业服务体系建设。　　“在未来，龙岗要探索建立粤东北区域协同发展体系，全面融入粤港澳大湾区经济体系。”区发改局负责人建议，接下来，龙岗区推动深惠城际线、中虎龙城际线建设，加快深莞惠三地合作发展，拓展龙岗与周边区域的纵深联系，形成创新发展的集聚平台。并探索建立“龙岗-海丰协同创新体系”，吸引粤东粤北的创新企业来龙岗孵化，提高发展质量，将创新企业的生产、加工环节外溢到粤东粤北地区，开拓龙岗经济发展的纵深腹地。同时，龙岗区还应发挥位于深莞惠城市几何中心的区位优势，与周边构建基础设施、产业基地、产业协作、产业体系互补等关系。　　龙岗区文体旅游局负责人则建议，龙岗区利用创新创业氛围浓厚优势，借鉴硅谷等先进区域经验，用创新文体支撑创新创业发展。如在辖区主要创客园区，针灸式植入新型“三小”设施，以创新文体保障和促进社会经济创业创新。　　2 关键词 产城融合　　龙岗区大运新城办负责人表示，下阶段，大运新城办将坚持“产城融合”发展理念，促进校区、园区、社区三区融合发展，打造龙岗区知识引领、人才培养的新高地；创新驱动、产业转型的新引擎；国际服务、展示交流的新窗口；文化多元、活力汇聚的新源泉；区域辐射、一体化发展的新支点。　　“我们有信心将龙岗智慧家园打造成片区内产城融合的示范园区，打造成龙岗的"智园"。”龙岗区城投公司负责人说，龙岗区城投公司将以重大项目建设吸引重点企业落户，以龙岗申报全国产城融合示范区为契机，将龙岗智慧家园打造成产城融合示范园区。智慧园区有近30万平方米的产业空间，通过公共开放空间的营造，将打造成为集高端制造业、办公研发、商务、人才公寓、商业、文化配套及片区公共服务平台于一体的生态智城。　　龙岗区产服集团负责人则提出，将以产业培育和孵化为核心，总结大运软件小镇的成功经验，完善产业地产、综合金融、一体化供应链三大服务平台，积极探索“产业空间+高端服务”、“科技+金融”协同发展模式，为众创龙岗做出贡献。　　3 关键词 东部“智核”　　区发改局负责人还建议，龙岗区以国际大学园为东部“智核”，自主创新示范区和重点区域为多极，形成“一核多极”格局，带动经济快速增长。　　如何发挥东部“智核”支撑作用，打造新的经济增长极？未来，龙岗区将国际大学园提升为国际科教城，谋划建设国际大学园与南山大学城轨道交通。国际大学园的功能定位从吸引大学集聚，转变为大学科技园区，使之成为能够承载各地科教机构的综合性载体，建设一流的技术研发中心、技术转移中心、人才集聚中心、科技创新中心、现代服务业中心和国际科技合作中心。在科教城建成大学研究院（学院）――孵化器――创业园三个环节相辅相成的科技创新机制，催生创新的集群效应。通过轨道交通连接，实现深圳东西两个大学园区的信息、资源、人才共享，放大外溢效应，最大地发挥创新智核推动作用。　　4 关键词 低碳发展标杆　　“龙岗蓝”在许多市民心中留下深刻的印象。龙岗区提出全面贯彻低碳理念，以国际低碳城为依托，建设低碳生态示范区，打造成为全国低碳发展标杆。区发改局负责人说，龙岗区将积极引进和布局以华侨城集团“低碳生活示范小镇”、中建万通“立体城”为代表的一批高端低碳产业，打造气候友好城市先行区、新兴低碳产业集聚区、低碳生活方式引领区和低碳国际合作示范区。下一步，还将谋划全面推进生态环境建设、低碳产业发展、低碳交通及市政建设、绿色建筑推广、智慧城区建设、低碳生活引导等六大低碳工程，重点推进龙岗西部地区两大郊野公园生态林地建设，推进龙岗河、丁山河、低碳城五公里展示带等20条城市绿廊建设。　　5 关键词 教育新高地　　龙岗作为全市规模最大的教育行政区，无论是中高考还是素质教育、特色发展，已经全面超越全市平均水平，很多项目已经成为省市窗口、全国名牌。龙岗区教育局负责人表示，接下来，龙岗区将重点加强教师、校长队伍建设，全面落实义务教育均衡优质发展，全面提升民办教育办学质量，创新职业教育培养模式，打造教育质量新高地。　　龙岗区还将重点推进公民办协同优质发展，基本形成公民办均衡发展、错位竞争的良好态势；推进政府资助学校试点改革，探索完善管办评分离的创新型公立学校模式；进一步落实“一校一章程”，全面提升学校治理体系和治理能力的现代化水平；构建具有龙岗特色的质量检测、督导评估机制等四大改革创新，打造教育改革新高地。　　龙岗还将加快引进世界级高等教育资源落地，尽快启动大运新城、坂雪岗科技城、坪地低碳国际学校建设，在公办学校探索实施国际理解教育、英语课程改革、小语种选修课、学科型外教等，打造教育国际化新高地。　　6 关键词 客家大区优势　　作为深圳最大的客家聚居区并拥有大量保存完好的客家古民居，龙岗将根据“体现客家特色、盘活民居优势、利用文化积淀、促进创新发展”的总体思路，积极探索文物保护与新型城镇化协调发展之路。龙岗区还将利用客家大区优势，打造珠三角客家之都，支撑深圳传统客家文化底蕴。　　龙岗区文体旅游局负责人表示，龙岗区将利用生态好绿道多优势，打造骑行奔跑时尚休闲基地，支撑全市幸福指数。接下来，龙岗区将打造户外音乐基地与骑行奔跑休闲基地相结合，与同济大学等机构合作，规划、建设一批骑行、慢跑的线路，依托大运山、公园绿道等，建设5公里、10公里的运动休闲线路，形成时尚活力运动为主的体育特色，提升东部市民文体休闲幸福指数。　　近年来，龙岗市民在家门口就能观看全国甚至国际化的演出和大赛。在未来发展中，龙岗区将继续发挥大型场馆多的优势，利用“三大中心”（大运中心、文化中心、体育中心）、“三馆一城”，在ATP、WTA、NBA、欧洲高尔夫巡回赛深圳国际赛、三大音乐节的基础上，加大引办国际高端赛事和品牌演艺活动的力度，积极打造深圳东部文体高地，支撑带动东部区域的文体发展和国际化建设。
（责任编辑：HN666）
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3对各部门和各业务体系的人力成本重新整合和评估，在公司业务战略的指引下对资源进行更优化的配置，该多花钱的多花钱，该少投入的少投入4在市场薪酬数据的对标上一定不要轻信外部公司的调研数据，不要进行机械的对标你说你一家细分领域电商公司，那些糅合了上至BAT，下至几十人的智能硬件公司的综合平均薪酬数据到底对你有多大的借鉴意义，完全参照只能是刻舟求剑5对于不同职能领域，进行不同的对标，仔细考虑该采取何种薪酬策略6钱要花到刀刃上，是运营采用75分位，还是研发采取跟随策略，都要综合判断，这离不开平时对于业务和市场的洞察，对于群体心态的把握，对于博弈关系的平衡7另外，薪酬的调整和期权之间是什么关系？中间有没有互换的可能，如果互换，是怎样的数学模型？等等等等借薪酬体系调整之机，立意完全上升到战略层面从人员盘点淘汰更新重估成本薪酬策略分部门区别应用四个方面，深度全面解构重组薪酬体系忍不住给这位HR点赞了有没有三背景：某B轮公司几个月前完成融资，开始进行多城市发展，业务体系也逐渐庞杂，原有的组织架构比较原始和粗糙，基本是按照研发产品运营市场人力财务行政等职能来划分，老板找到HRD，提议调整公司组织架构，要求给出方案传统HR：会先问一下CEO的想法，了解他想怎么调整，分成几个部门，几条业务线，每条业务线之下需要做什么样的配置，对于老板有什么调整的想法（在第一次沟通时，老板通常给出的是一个大致的框架，很多背后的意图可能不会说的太直白）然后按照老板的思路，画出初步的组织框架图，给出调整路线图，然后会上讨论通过，照章执行意识稍微强一点的HRD会和各部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况，然后再结合老板的想法，写出一版组织架构调整方案意识再强一点的会对现有人员做个粗略的盘点，并对人员情况进行分析，罗列一下大致的数据，以支撑结构调整的思路基本上这位HR是只知其所以然，从HR出发，执行到HR为止，基本上是纯执行的角色业务型HR：我们来看看业务型HR在接到这个任务后，都会进行哪些思考吧1公司为什么要进行这次调整？老板为什么要在这个时点提出调整？公司的业务发展到什么阶段了？2过去的组织架构都存在哪些问题？在支撑未来业务发展中还会出现什么问题？3老板对于现有的人员都有哪些不满？公司下面的业务战略和实施步骤都有哪些？4重新划定地盘会对现有的团队造成哪些冲击？利益格局上会有哪些变化？5公司现有各部门的业务衔接和流程是怎样的？调整的必要和可能在哪里？6人员是冗余还是不足？人员配比结构是否合理？7能力框架和经验框架是否合理？如果进行人员快速盘点，切入点和可选的行动方案都有哪些？8整个组织架构调整方案的运作路径应该是怎样的？如此这般，我们还可以就这次组织架构调整提出更多的问题可以看出这名HR是在知其所以然的情况下来对公司的组织架构进行调整，更具逻辑论据充分更接地气不是单纯执行，而是带着业务的思维落到实处，不纸上谈兵四对于绩效组织发展培训工作推进和日常管理传统HR：HR专业对于这四个模块其实都有现成的模板和表格，HR们完全可以让业务部门填写各种培训需求也好，能力素质框架也好，考核指标和数据也好，然后回来按照HR的语言一攒就好具体落实的怎样，落实的效果如何，中间有什么问题，HR也可以不管前因后果，就照着执行的角色就事论事地随时调整就行了业务型HR：这四个模块解决的是公司用什么样的人，怎么把人用好，怎么提升个体和组织效率，以及员工在公司中的职业发展怎么体现的问题，不同的岗位怎么有效去考勤而又不影响业务开展对于以人为核心生产力来源的互联网公司来说，这些问题的重要性怎么强调都不为过那么要切实解决这些问题，HR不懂业务怎么可能呢？分公司要不要考勤，不同岗位怎么考，公司要用什么样的人，和业务密切相关，是2B的商业模式，2C的运营肯定不大好用，是O2O的模式，电商的产品经理也许可用你不懂业务，那你怎么判断某个职位的能力素质模型是否合理？公司要把人用好，HR如果对业务数据无法理解，怎么可能知道是20%的复合增长率合适，还是50%合适呢？考核指标该如何定呢？你如果对某类职位的职业路径没有把握，你又如何得知该在什么时点上给一个软件工程师配备什么样的导师和培训课程才是行之有效的呢？这些问题传统HR都很难给出答案，然后业务感又是这些模块最重要的思考点，对业务的理解加深一分，方案的可操作性和适用性也就加强一分，对吗？看看上述场景，如果你是前面的那种HR，业务部门看低你，十分在情理现在都在流行做HRBP，所谓的BP，是业务合作伙伴，从业务角度推进HR工作而实际，公司定位赋权并能坚持执行的有几个，最后可能连P都不如这样的HR，就如我前面的朋友，这应该也是目前HR群体的普遍形态那作为HR的我们，除了专业技能提升（HR如何进阶提升将在下篇文章里专门开展）和沟通协调，另一个重要的就是业务的深入了解，不仅要了解业务模式和流程，更要了解业务人的意识思维，这，才是根本本文来源中人网，作者运泽生涯，版权归原作者所有，如有侵权请联系，我们将及时处理谢谢！即刻提升校招面试80%工作效率？长按图片二维码进行识别或点击文章底部阅读原文，欢迎更多体验与咨询~~联系电话：021-该作者最新发布网友推荐的文章最新发布的文章@精益生产管理、人力资源管理应用专家
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> 总说HR要懂业务，“懂业务”到底是个什么鬼？
总说HR要懂业务，“懂业务”到底是个什么鬼？
11:54:08 作者：文小林 浏览次数：147
说HR要懂业务，听得耳朵都起老茧了，懂业务到底是什么？处理HR本职工作已经够繁忙了，还得懂业务。其实，懂业务并不是要你去做业务的工作，更多的是要了解业务的流程、公司的产品，根据业务需要来做，这样才能做好人力资源工作。1、招聘研发经理背景：某公司要找一个前端开发经理。我们看看业务意识弱和业务意识强的两个HR分别如何与技术总监来对接岗位需求。业务意识弱HRHR：您要招前端开发经理，现在这个要离职？总监：嗯，他孩子太小，老婆一个人带着很累，想回老家工作，方便照顾家庭。HR：哦。那你对招聘这个岗位，有啥具体要求？总监：二线以上互联网公司背景，最好有上市公司工作经历，统招本科，3年以上前端开发经验，有带过团队。HR：给多少钱啊？总监：1.5w左右吧。HR：急不急？总监：尽快吧，现在这个经理想下周就走。HR：好，那我尽快。这或许是很多HR实际工作的写照，而结果就是这个职位一定很难招，或者招到的人也不是很精准，与岗位匹配度很小。用人部门提的标准有无不合适之处？他有没有想过这些标准有何不妥？要知道，没有去了解岗位具体内容及重点，就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。业务意识强HR同样招聘前端经理，业务意识强的HR是如何沟通的？1. 现在这个前端经理能不能想办法留下？2. 实在留不下，能不能让他帮忙推荐人？3. 哪几家公司的前端做得比较好？详细了解现前端经理情况并想对策。4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑？5. 做前端的学历通常不高，统招本科这条是不是可以放宽？具体沟通用人要求标准。6. 1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点，还是把需求更接地气一点？沟通薪资标准。7. 具体前端开发量目前有多大？8. 这个前端经理来了之后，你希望他主要解决什么问题？9. 是各项开发进度协调统筹？还是迅速提升现有的前端开发水平？10. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的？沟通岗位工作情况。如果HR完全不懂业务，不懂岗位内容，没有做过行业薪酬对标，怎会问到这些问题？如果没有很强的业务意识，怎会去了解这些内容？精确把握岗位需求，调准焦度，射中率才会高！2、薪酬方面的问题背景：某公司人员超过300人，之前只有一个非常粗线条的薪酬框架，而且在进人过程中因为招聘需要，做了不少的个案处理，使公司的薪酬体系更显凌乱。所以目前要做的是：对之前员工的薪酬进行调整，对标市场。要大规模扩张，再像原来那样对于每个候选人的薪资单个审批完全跟不上形势，所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬体系，配合职级职等。业务意识弱HR先梳理公司现有人员薪资情况，再找市场上的薪酬调研公司出具互联网薪酬报告，找出各类职位的30分位、50分位、75分位等。然后，确立公司的职级职等、带宽级差、对标市场，和公司现有的人员和薪资一一对应，该涨的涨，该不动的不动，该降的降。在对新人的引进中也完全对应公司的薪酬和职级体系。其实，这位HR看起来专业能力还是很强的。但是，没有业务意识，缺乏业务高度，不能从宏观角度分析这次薪酬体系调整的意义价值。他只是做薪酬调整，用HR工具理论调整下薪酬而已。业务意识强HR业务意识强的HR首先想到此次公司进行薪酬体系调整，是对全体员工形成激励，提升全员效率的很好时机。1.发展中公司因为快速奔跑，经常高速换挡。借此机会，可以进行一次深入的人员能力和绩效盘点，相信可以发现很多问题。2.在职级职等和薪酬梳理过程中，充分树立健康的绩效文化，奖优罚劣，并可以清除不合适的人员，补充新生力量，完成一次良性的人员汰换。3.对各部门和各业务体系的人力成本重新整合和评估，在公司业务战略的指引下对资源进行更优化的配置，该多花钱的多花钱，该少投入的少投入。4.在市场薪酬数据的对标上一定不要轻信外部公司的调研数据，不要进行机械的对标。你说你一家细分领域电商公司，那些糅合了上至BAT，下至几十人的智能硬件公司的综合平均薪酬数据到底对你有多大的借鉴意义，完全参照只能是刻舟求剑。5.对于不同职能领域，进行不同的对标，仔细考虑该采取何种薪酬策略。6.钱要花到刀刃上，是运营采用75分位，还是研发采取跟随策略，都要综合判断，这离不开平时对于业务和市场的洞察，对于群体心态的把握，对于博弈关系的平衡。7.另外，薪酬的调整和期权之间是什么关系？中间有没有互换的可能，如果互换，是怎样的数学模型？等等。借薪酬体系调整之机，立意完全上升到战略层面。从人员盘点、淘汰更新、重估成本、薪酬策略分部门区别应用四个方面，深度全面解构、重组薪酬体系。3、组织架构的问题背景：某B轮公司几个月前完成融资，开始进行多城市发展，业务体系也逐渐庞杂。原有的组织架构比较原始和粗糙，基本是按照研发、产品、运营、市场、商务、人力、财务、行政等职能来划分，老板找到HRD，提议调整公司组织架构，要求给出方案。业务意识弱HR会先问一下CEO的想法，了解他想怎么调整，分成几个部门，几条业务线，每条业务线之下需要做什么样的配置，然后按照老板的思路，画出初步的组织框架图，给出调整路线图，然后会上讨论通过，照章执行。意识稍微强一点的HR会和各部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况，然后再结合老板的想法，写出一版组织架构调整方案。意识再强一点的会对现有人员做个粗略的盘点，并对人员情况进行分析，罗列一下大致的数据，以支撑结构调整的思路。基本上这位HR是只知其所以然，从HR出发，执行到HR为止，基本上是纯执行的角色。业务意识强HR1.公司为什么要进行这次调整？老板为什么要在这个时点提出调整？公司的业务发展到什么阶段了？2.过去的组织架构都存在哪些问题？在支撑未来业务发展中还会出现什么问题？3.老板对于现有的人员都有哪些不满？公司下面的业务战略和实施步骤都有哪些？4.重新划定地盘会对现有的团队造成哪些冲击？利益格局上会有哪些变化？5.公司现有各部门的业务衔接和流程是怎样的？调整的必要和可能在哪里？6.人员是冗余还是不足？人员配比结构是否合理？7.能力框架和经验框架是否合理？如果进行人员快速盘点，切入点和可选的行动方案都有哪些？8.整个组织架构调整方案的运作路径应该是怎样的？如此这般，我们还可以就这次组织架构调整提出更多的问题。可以看出这名HR是在知其所以然的情况下来对公司的组织架构进行调整，更具逻辑、论据充分、更接地气。不是单纯执行，而是带着业务的思维落到实处，不纸上谈兵。4、绩效培训方面的问题业务意识弱HRHR让业务部门填写各种也好，能力素质框架也好，考核指标和数据也好，然后回来按照HR的语言一攒就好。具体落实的怎样，落实的效果如何，中间有什么问题，HR可以不管前因后果，就照着执行的角色就事论事地随时调整就行了。业务意识强HR怎么把人用好，怎么提升个体和组织效率，以及员工在公司中的职业发展怎么体现？对于以人为核心生产力来源的互联网公司来说，这些问题的重要性怎么强调都不为过。那么要切实解决这些问题，HR不懂业务怎么可能呢？公司要用什么样的人，和业务密切相关，是2B的商业模式，2C的运营肯定不大好用，是O2O的模式，电商的产品经理也许可用。1.你不懂业务，那你怎么判断某个职位的能力素质模型是否合理？2.公司要把人用好，HR如果对业务数据无法理解，怎么可能知道是20%的复合增长率合适，还是50%合适呢？考核指标该如何定呢？3.你如果对某类职位的职业路径没有把握，你又如何得知该在什么时点上给一个软件工程师配备什么样的导师和才是行之有效的呢？这些问题业务意识弱的HR都很难给出答案，然后业务感又是这些模块最重要的思考点，对业务的理解加深一分，方案的可操作性和适用性也就加强一分。对于HR来说，熟悉业务是一项必做的工作，人力资源的大部分工作都是和业务有紧密的联系的，仅仅是多和业务部门沟通还是不够的，要真正融入到业务中，或者是站在业务的角度来做HR。这个时候，可能你才会感受到“懂业务”是怎么回事。&
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