公司法若干法律问题（一）

外资企业劳动法常见的15个法律问题

作者|柴杰 郭威 来源|天元律师事务所

1、外国人被母公司派遣至中国工作问题

这里“派遣”指的是跨国公司的境外总部与外籍员工直接建立劳动关系，该外籍员工的劳动关系在境外建立，与中国公司不产生劳动合同关系，且在劳动合同中约定管辖及适用法律都是外国法，不涉及中国劳动法下所规定的任何权利或义务，再将其“派遣”到大陆、为其中国公司工作。这种情况多发生在跨国公司的高层管理岗位和高级技术岗位。

实践中，在这种“派遣”模式下的薪金支付往往通过境外银行在境外支付，而不是在国内支付。但很多公司为便利财务运作，直接由中国公司账户支付外籍人士薪金。依据国家税务总局对在中国境内工作的外籍人士的纳税申报问题的有关规定，在这种派遣模式中，如果由境外公司支付薪金，而不是由中国公司负担，且一个纳税年度内在中国境内连续或累计工作不超过90日或在税收协定规定的期间在中国境内连续或累计居住不超过183日，该外籍人士不需要申报及缴纳个人所得税。除此之外，则均须申报及缴纳个人所得税。

2、外国人在华办理合法就业手续瑕疵问题

外国人如果在国内与外企直接建立劳动关系，需要向有关主管部门进行申报，在经核准后办理相关手续。在外国人在华就业管理实务中，有三张证书是必要的，即《外国人就业许可证书》、《外国人就业证》、《外国人居留证》。

（1）《外国人就业许可证书》

用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。

（2）《外国人就业证》

在中国就业的外国人应持职业签证“就业证”）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。未取得居留证件的外国人、在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业。特殊情况，应由用人单位按《外国人在中国就业管理规定》规定的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改变身份，办理就业证、居留证后方可就业。入境，入境后取得《外国人就业证》

（3）《外国人居留证》

已办理就业证的外籍员工，应在入境后三十日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。但是很多来华的外籍员工并未办理这些证件，或者持非就业签证来华后进行工作，或者在跳槽过程中未顺利办理这些证件的转移接续。此外，一些外企也并未严格为其雇佣的外籍员工办理就业手续，致使在出现劳动争议时外籍员工与外企的劳动关系无法判定，同时也会导致外企承担相应法律责任。

3、“派遣”至中国的外国人在华的假期待遇问题

一般而言，如果外籍员工在国外已经与企业签订了劳动合同，那么外籍员工是与国外企业建立劳动关系，与国内企业并无劳动关系。但是根据中国劳动部《外国人在中国就业管理规定》等法规的规定，在特定情况下，如员工在国内工作满3个月以上时，员工与国内企业的用工关系又要受到中国法律管辖，需要办理就业许可手续。此时，员工在中国工作有权享有中国法律规定的各项福利待遇，如休息休假等，因此又会受到中国假期相关规定的调整。所以如何协调劳动合同所约定的假期及在中国的假期，以避免任何由于假期待遇引发的纠纷，需要在劳动合同中予以明确，否则可能给外资企业带来不必要的额外负担。

4、外籍员工社保缴纳问题

虽然去年中国新颁布的《社会保险法》对于外国人参加中国的社会保险做出了明确的规定，但就现实而言，该法的规定仍然是原则规定，需要配套的可操作性的规定才能进一步落实。目前，外籍员工的社保缴纳仍需依据中国与其他国家之间的协议执行，而真正签有协议的只有德国和韩国。根据中韩、中德协定，劳动保障部印发了劳社厅发〔2003〕20号文件《关于执行中德协定和中韩协议有关问题的通知》。在文件中明确，外藉人员到我国境内就业时已达到我国法定退休年龄的，不再缴纳养老保险费和失业保险费，也不享受我国相关社保待遇；德藉人员可参加养老和失业保险，韩藉人员只参加养老保险。参加保险的时间分别为2002年4月4日和2003年5月23日。外藉人员参加保险后，符合我国法定退休年龄的，并累计缴费满15年以上的，可以按月享受基本养老保险。不满15年的一次性支付其个人账户养老金累计存额。

由于外籍员工通常无法办理中国的社会保险，而且，即使是双边协议允许外籍人员参加社会保险的，相对于中国员工而言，参加社会保险也并非“强制要求”。因此，一般来说，在华的外籍雇员也不会向雇主提出上述社会保险事宜。如有涉及，外企与外籍雇员可协商解决，以购买商业保险为主，具体数额和险种由双方协商并应写入劳动合同中。

5、工作邀请函的法律性质及其与劳动合同的关系

一般而言，工作邀请函属于邀约性质的文件，或者说是一份“附条件的劳动合同”。如果员工同意邀请函中的各项条件，如岗位、工作地点、薪酬福利等，同时按照邀请函的要求到公司报到，如规定时间、携带规定文件等，则邀请函转化为劳动合同性质的文件，员工和企业之间建立劳动关系。

实践中，有外资企业发出邀请函并且员工入职后，不再另行签署劳动合同。对此应当注意，在邀请函中应对邀请函在入职后即具有劳动合同性质有明确约定，否则如果发生劳动争议，工作邀请函有可能不被认为是一份“书面劳动合同”，从而，外资企业有可能要承担未签订书面劳动合同所产生的双倍工资的法律责任。

6、外国企业驻华代表处工作人员的劳动关系

外国企业驻华代表处是外国企业在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构，是外国企业在中国经营业务的联络机构和进入中国投资的探路者。对于这类机构，由于其不具有中国法律项下的企业法人资格，因此其聘用员工具有特殊性。

根据《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条规定，常驻代表机构聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。具体来讲，常驻代表机构不能直接聘用工作人员，而应当通过外事服务单位（如FESCO等）聘用员工，即员工和FESCO签订劳动合同后，被FESCO派遣至常驻代表机构工作。这一用工模式，与《劳动合同法》中规定的劳务派遣相比，其产生依据并不相同，但其用工方式和法律责任的承担有相似之处。

对于常驻代表机构是否可以直接与派遣员工签订保密协议、竞业限制协议等，目前没有明确规定，一般认为，应由派遣机构与员工、代表机构共同签署，以避免签约主体不适格的法律风险。

7、劳动合同的内容——试用期及其录用条件

《劳动合同法》规定，对“试用期内有证据证明不符合录用条件的”员工，单位可以解除与该员工的劳动合同。而在出现以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的情形时，如何证明该员工的录用条件具体是什么，就成为了首要问题，而对此的举证责任则由用人单位承担。

因此，为完善用工制度，外资企业有必要在劳动合同、工作职责说明书或规章制度等文件中，对试用期录用条件进行明确约定，并对试用期考核程序进行约定。在这种方式下，在需要时，才能够提供充分的关于录用条件的约定，并结合员工在试用期的表现，来认定试用期内是否符合录用条件，进而决定是否转正或解除与员工的劳动合同。

8、劳动合同的内容——企业单方变动权

很多外资企业的劳动合同中通常会约定，企业有权根据经营发展状况或员工个人表现调整其工作岗位。无论管理上的目的如何，这种约定在法律上的风险应予注意。

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由于工作岗位是劳动合同的基础条款，因此一般认为，即使劳动合同有前述关于自主调岗的约定，用人单位的调整也要有充分合理性和必要性，而不能没有任何限制的随意调整。否则，该项调整仍有可能不被裁决机构认可。

另一方面，如果劳动合同没有前述关于自主调岗的约定，那么调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：（1）双方协商一致；（2）采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

9、劳动合同的履行——不胜任工作与调整工作岗位

不胜任工作是外资企业调岗的常见理由。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。

但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，外资企业在对不胜任工作的员工进行调岗时，应有充分的证据证明，劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”、“目标责任书”等文件予以佐证，另外，调整后的岗位还应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性，否则可能被视为违反合理性而影响该项调整的效力。

10、劳动合同的履行——绩效评估和评估结果的应用

对于规范管理的企业来讲，一个良好的绩效评估制度对人力资源管理具有重要意义。实践中，绩效评估的结果一般会直接应用于员工的岗位调整、薪酬增减甚至解除劳动合同等事项，这些事项直接涉及员工的切身利益，因此处理相关问题时也需要极为谨慎，否则容易引发法律上的纠纷。

从法律角度审视，绩效评估制度涉及员工的切身利益，根据《劳动合同法》第四条的规定和劳动法的实践，该制度如果希望法律上合法合规、发生争议时可以有效作为处理依据，则一般需要符合如下条件：

（1） 事先明确约定绩效目标、考核标准，并由员工签字确认；

（2） 绩效评估流程尽量有书面文件加以明确规定，形成书面规定；

（3） 该规定要按照法律规定履行民主制定程序并要向员工公示；

（4） 该规定的内容和实际执行是公平合理的，考核评估程序是公平公正的，不应当明显不合理或故意设置苛刻条件，或随意进行评估；

（5） 考核结果应书面告知员工。

11、劳动合同的解除——因并购或业务调整引发的劳动合同解除

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。实践中较为常见的争议是，因并购或业务发生调整，应否属于客观情况发生重大变化；进一步，如果因此导致劳动合同不能继续履行，企业是否可以解除合同。

根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，目前劳动法司法实践中接受的所谓“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。但除此之外的“客观情况”的判断标准仍没有清晰界定。

实践中有观点认为，客观情况的界定应以“非管理层主观因素”为标准，如企业并购，合并、分立等，此类情形并非企业管理层主观方面原因造成，而是由于投资并购的客观原因导致，一般属于客观情况；而关于业务调整导致的岗位取消，应根据取消的原因界定，如果是管理层单方决定或所谓“根据发展需要”决定取消部门，则一般理解为非客观情况。这种情况下企业难以因此解除劳动合同。

12、劳动合同的解除——因违纪解除

《劳动合同法》规定，对于严重违反规章制度的员工，单位可以解除与其的劳动合同。但关于“严重违反”的标准法律上并无明确的规定。通常认为，由于此处的“严重违反”关系到用人单位可以解除劳动合同，因此该违反必须要严重到一定程度，这就需要单位在规章制度上对各种违纪行为及相应处罚措施，既要“罪责刑”相适应，又要有一个处罚措施从轻到重的渐进过程。此外，该标准的设立应能使独立于用人单位和职工的第三方（包括仲裁员和法官），从一个理性的善良管理人角度看待处罚时，认为对违纪的处罚措施合理。

因此，最为有效的方式即是用人单位在规章制度中对严重程度进行量化和列举化，从而达到使规章标准具体化的目的，以利于解雇员工时有充分依据。企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。

除有具体的规章制度标准外，对于“严重违反”的证据收集也谓为重要，司法实践中，通常解雇案件实行举证责任倒置，即企业要举证证明自己的解雇理由是充分确凿的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。可以作为证据有：违纪员工的“检讨书”、“悔过书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明；有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书；其他员工及知情者的证词；有关事件涉及的物证、照片、视听资料等；

13、劳动合同的解除——经济补偿金上限问题

《劳动合同法》规定，对于高收入员工（一般指月工资高于本地区上年度职工月平均工资的3倍），支付经济补偿金的数额不得高于本地区上年度职工月平均工资3倍的上限，最高不超过12年年限。同时，根据劳动合同法48条规定，企业违法解除劳动者合同需给予双倍经济赔偿。因此，如果是依法可以单方解除劳动合同并需要支付补偿金的情形，单位可以按照法律规定的限额进行支付。但在双方协商解除的情况下，双方可以就补偿金数额进行自由约定。

此外，对于很多外企来说，通常会在劳动合同中事先约定一个补偿金标准，或者是违约金标准。实践中需要注意的是，这样的事先约定，如果低于国家标准，则会按照国家标准执行；但如果高于国家标准，在发生劳动争议时，裁决机构会从照顾劳动者利益原则出发，按照更高的标准要求单位支付补偿金或者违约金，单位以国家有补偿标准或者有限额为准主张合同约定无效将不会得到支持。

随着商业秘密性重要性对各类企业——特别是高科技企业和大型跨国企业——的不断提高，《劳动合同法》规定的竞业限制制度越来越受到企业的重视，相对于事后追究员工和第三方单位侵犯商业秘密责任的消极性来说，竞业限制制度在对员工可能发生的泄密行为进行积极的事前预防方面，具有明显的优势。

适用竞业限制制度时，一般要注意的事项包括，企业应当与员工签订书面协议对竞业限制事项进行约定，协议中应当明确约定竞业限制的期限、地域和行业范围、竞业限制补偿金的支付等内容，并应明确员工违约时应当承担的违约责任，以便在员工违约时，企业能够提出强有力的权利要求保护自己的合法权益。

另外，如何认定劳动者是否违反了竞业限制约定，并进而追究其违约责任？这是确保竞业限制制度起到作用的一个重要的问题。一般来说，证明劳动者违反竞业限制义务的证据有：劳动者与新单位（同行业）的劳动合同；新单位为劳动者缴纳社会保险的证明；劳动者以新单位代理人的名义签订的工作合同；工资证明；电话公证、现场公证进行证据保全；新单位为其缴纳个人所得税证明；劳动者在新单位的名片；劳动者在新单位网站、宣传册或单位其他载体上的记载等。同时企业还可以以其他证人证言，录音证据等来佐证劳动者从事与本单位有竞争关系的业务这一事实。

15、用人单位制定规章制度的民主程序

按照《劳动合同法》第四条的制度要求，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据该条原则性规定，通常认为，民主程序分两个阶段：1、召开职工大会或者代表大会讨论，提出方案和意见；2、进一步或与工会协商，或与职工代表协商确定。

对于第1阶段，实践中，以电子邮件方式发给所有员工征集意见可以视为变通的“开会讨论”，但是要注意保存已经征集意见的证据。然而，如果员工众多，可能“全员开会或提出意见”不是很便于组织，这时，如果能够选定职工代表开会进行讨论可能较为便利。第2阶段，如果单位设有工会，则可以通过工会协商确定；如果建立了职代会或选举了职工代表，也可以通过职工代表进行，从而简化程序并提高效率。无论采取何种协商方式，应保留协商的证据，如反馈意见、会议纪要等。

最高法：公司吊销不清算，股东对公司债务连带清偿

最高法指导性案例9号：公司被吊销后不清算股东应当对公司债务承担连带清偿责任

上海存亮贸易有限公司诉蒋志东、王卫明等买卖合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过 2012年9月18日发布）

有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东，应当依法在公司被吊销营业执照后履行清算义务，不能以其不是实际控制人或者未实际参加公司经营管理为由，免除清算义务。

《中华人民共和国公司法》第二十条、第一百八十四条

原告上海存亮贸易有限公司（简称存亮公司）诉称：其向被告常州拓恒机械设备有限公司（简称拓恒公司）供应钢材，拓恒公司尚欠货款元。被告房恒福、蒋志东和王卫明为拓恒公司的股东，拓恒公司未年检，被工商部门吊销营业执照，至今未组织清算。因其怠于履行清算义务，导致公司财产流失、灭失，存亮公司的债权得不到清偿。根据公司法及相关司法解释规定，房恒福、蒋志东和王卫明应对拓恒公司的债务承担连带责任。故请求判令拓恒公司偿还存亮公司货款元及违约金，房恒福、蒋志东和王卫明对拓恒公司的债务承担连带清偿责任。

被告蒋志东、王卫明辩称：1.两人从未参与过拓恒公司的经营管理；2.拓恒公司实际由大股东房恒福控制，两人无法对其进行清算；3.拓恒公司由于经营不善，在被吊销营业执照前已背负了大量债务，资不抵债，并非由于蒋志东、王卫明怠于履行清算义务而导致拓恒公司财产灭失；4.蒋志东、王卫明也曾委托律师对拓恒公司进行清算，但由于拓恒公司财物多次被债权人哄抢，导致无法清算，因此蒋志东、王卫明不存在怠于履行清算义务的情况。故请求驳回存亮公司对蒋志东、王卫明的诉讼请求。

被告拓恒公司、房恒福未到庭参加诉讼，亦未作答辩。

法院经审理查明：2007年6月28日，存亮公司与拓恒公司建立钢材买卖合同关系。存亮公司履行了元的供货义务，拓恒公司已付货款5699778元，尚欠货款元。另，房恒福、蒋志东和王卫明为拓恒公司的股东，所占股份分别为40％、30％、30％。拓恒公司因未进行年检，2008年12月25日被工商部门吊销营业执照，至今股东未组织清算。现拓恒公司无办公经营地，帐册及财产均下落不明。拓恒公司在其他案件中因无财产可供执行被中止执行。

上海市松江区人民法院于2009年12月8日作出（2009）松民二（商）初字第1052号民事判决：一、拓恒公司偿付存亮公司货款元及相应的违约金；二、房恒福、蒋志东和王卫明对拓恒公司的上述债务承担连带清偿责任。宣判后，蒋志东、王卫明提出上诉。上海市第一中级人民法院于2010年9月1日作出（2010）沪一中民四（商）终字第1302号民事判决：驳回上诉，维持原判。

法院生效裁判认为：存亮公司按约供货后，拓恒公司未能按约付清货款，应当承担相应的付款责任及违约责任。房恒福、蒋志东和王卫明作为拓恒公司的股东，应在拓恒公司被吊销营业执照后及时组织清算。因房恒福、蒋志东和王卫明怠于履行清算义务，导致拓恒公司的主要财产、帐册等均已灭失，无法进行清算，房恒福、蒋志东和王卫明怠于履行清算义务的行为，违反了公司法及其司法解释的相关规定，应当对拓恒公司的债务承担连带清偿责任。拓恒公司作为有限责任公司，其全体股东在法律上应一体成为公司的清算义务人。公司法及其相关司法解释并未规定蒋志东、王卫明所辩称的例外条款，因此无论蒋志东、王卫明在拓恒公司中所占的股份为多少，是否实际参与了公司的经营管理，两人在拓恒公司被吊销营业执照后，都有义务在法定期限内依法对拓恒公司进行清算。

关于蒋志东、王卫明辩称拓恒公司在被吊销营业执照前已背负大量债务，即使其怠于履行清算义务，也与拓恒公司财产灭失之间没有关联性。根据查明的事实，拓恒公司在其他案件中因无财产可供执行被中止执行的情况，只能证明人民法院在执行中未查找到拓恒公司的财产，不能证明拓恒公司的财产在被吊销营业执照前已全部灭失。拓恒公司的三名股东怠于履行清算义务与拓恒公司的财产、帐册灭失之间具有因果联系，蒋志东、王卫明的该项抗辩理由不成立。蒋志东、王卫明委托律师进行清算的委托代理合同及律师的证明，仅能证明蒋志东、王卫明欲对拓恒公司进行清算，但事实上对拓恒公司的清算并未进行。据此，不能认定蒋志东、王卫明依法履行了清算义务，故对蒋志东、王卫明的该项抗辩理由不予采纳。

公司章程中关于股东会对股东处以罚款的规定是否有效

南京安盛财务顾问有限公司诉祝鹃股东会决议罚款纠纷案

《最高人民法院公报》 2012年第10期

裁判摘要：公司章程关于股东会对股东处以罚款的规定，系公司全体股东所预设的对违反公司章程股东的一种制裁措施，符合公司的整体利益，体现了有限公司的人合性特征，不违反公司法的禁止性规定，应合法有效。但公司章程在赋予股东会对股东处以罚款职权时，应明确规定罚款的标准、幅度，股东会在没有明确标准、幅度的情况下处罚股东，属法定依据不足，相应决议无效。

江苏省南京市鼓楼区人民法院一审认为：

一、有限公司的股东会无权对股东处以罚款，除非公司章程另有约定。

公司法第三十七条规定，有限责任公司股东会由全体股东组成，股东会是公司的权力机构，依照本法行使职权。第三十八条规定，股东会行使下列职权：(一)决定公司的经营方针和投资计划；(二)选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项：………(十)修改公司章程；(十一)公司章程规定的其他职权。

由上可见，有限公司的股东会作为权力机构，其依法对公司事项所作出决议或决定是代表公司的行为，对公司具有法律约束力。股东履行出资义务后，其与公司之间是平等的民事主体，相互之间具有独立的人格，不存在管理与被管理的关系，公司的股东会原则上无权对股东施以任何处罚。这从公司法第三十八条第(一)至第(十)项所规定的股东会职权中并不包含对股东处以罚款的内容中亦能得到体现。因此，在公司章程未作另行约定的情况下，有限公司的股东会并无对股东处以罚款的法定职权，如股东会据此对股东作出处以罚款的决议，则属超越法定职权，决议无效。

公司法第十一条规定，设立公司必须依法制定公司章程。公司章程对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力。第二十条规定，公司股东应当遵守法律、行政法规和公司章程，依法行使股东权利。由此可见，公司章程是公司自治的载体，既赋予股东权利，亦使股东承担义务，是股东在公司的行为准则，股东必须遵守公司章程的规定。

本案中，原告安盛公司章程第三十六条虽主要是关于取消股东身份的规定，但该条第二款明确记载有“股东会决议罚款”，根据章程本身所使用的文义进行解释，能够得出在出现该条第一款所列八种情形下，安盛公司的股东会可以对当事股东进行罚款。鉴于上述约定是安盛公司的全体股东所预设的对违反公司章程股东的一种制裁措施，符合公司的整体利益，体现了有限公司的人合性特征，不违反公司法的禁止性规定，被告祝鹃亦在章程上签字予以认可，故包括祝鹃在内的所有股东都应当遵守。据此，安盛公司的股东会依照公司法第三十八条第(十一)项之规定，享有对违反公司章程的股东处以罚款的职权。

二、有限公司的公司章程在赋予股东会对股东处以罚款职权的同时，应明确规定罚款的标准和幅度，股东会在没有明确标准和幅度的情况下处罚股东，属法定依据不足，相应决议无效。

被告祝鹃在原告安盛公司和瑞派尔公司委托记账合同关系停止后，仍作为瑞派尔公司的经办人向税务部门申请取消一般纳税人资格业务，该行为属于《安盛同业禁止规定》第1条及公司章程第三十六条第一款第(六)项的约定范畴，应认定祝鹃违反了公司章程，安盛公司股东会可以对祝鹃处以罚款。安盛公司章程第三十六条第二款所规定“罚款”是一种纯惩罚性的制裁措施，虽与行政法等公法意义上的罚款不能完全等同，但在罚款的预见性及防止权力滥用上具有可比性。而根据我国行政处罚法的规定，对违法行为给予行政处罚的规定必须公布；未经公布的，不得作为行政处罚的依据，否则该行政处罚无效。

本案中，安盛公司在修订公司章程时，虽规定了股东在出现第三十六条第一款的八种情形时，股东会有权对股东处以罚款，但却未在公司章程中明确记载罚款的标准及幅度，使得祝鹃对违反公司章程行为的后果无法做出事先预料，况且，安盛公司实行“股东身份必须首先是员工身份”的原则，而《安盛员工手册》的《奖惩条例》第七条所规定的五种处罚种类中，最高的罚款数额仅为 2000元，而安盛公司股东会对祝鹃处以5万元的罚款已明显超出了祝鹃的可预见范围。故安盛公司临时股东会所作出对祝鹃罚款的决议明显属法定依据不足，应认定为无效。

三、原告安盛公司提起本案诉讼不属重复诉讼。

原告安盛公司章程第三十六条第二款规定，此种情况下转让股份的价值按当时公司账面净值折算后扣除给公司造成的损失及股东会决议的罚款后的余额计算。这表明，当股东出现第一款所列的八种情形时，安盛公司既可要求当事股东承担赔偿损失的民事责任，又可对当事股东进行纯惩罚性制裁。

安盛公司在此前提起劳动争议纠纷时，所提供的主要证据材料虽与本案基本一致，但两案的具体诉讼请求并不相同，且相互不能替代或涵盖，因此，安盛公司提起本案诉讼，并不违反一事不再理的民事诉讼原则。被告祝鹃关于本案属重复诉讼，应裁定驳回起诉的抗辩意见，无法律依据，不予采纳。

综上，被告祝鹃要求确认2009年1月 5日安盛公司临时股东会罚款决议内容无效的反诉请求，予以支持。原告安盛公司基于上述无效决议内容要求祝鹃支付25 893元的诉讼请求，没有法律依据，不予支持。据此，江苏省南京市鼓楼区人民法院依照《中华人民共和国公司法》第二十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条之规定，于2010年7月6日作出判决：

一、确认原告安盛公司2009年1月5日临时股东会决议第二项“对被告祝鹃处以人民币50000元的罚款”内容无效；

二、驳回原告安盛公司要求被告祝鹃支付25893元的诉讼请求。

一审宣判后，双方当事人在法定期间内均未提出上诉，一审判决已经发生法律效力。

最新公司法资本制度修改对执行程序的影响

文 | 张元 最高法院执行局申诉审查室副主任

第十二届全国人大常委员会于2013年12月28日通过《关于修改〈海洋环境保护法〉等七部法律的决定》，其中，对《公司法》所作的修改，自2014年3月1日起施行。此次修改，系公司法1993年颁布以来的第四次修改。（此次修改后的公司法，本文均简称为“2013公司法”）

一、2013公司法的修改内容

我国公司资本制度始终坚持法定资本制，但是，有一个渐进式的弱化过程。2005公司法将1993公司法所确立长达十余年的资本实缴制修改为资本认缴制，旨在平衡法定资本制的利弊两端。2013年3月10日《国务院机构改革和职能转变方案》提出“改革工商登记制度，将注册资本实缴登记制改为认缴登记制，并放宽工商登记其他条件”，随即，2013公司法以彻底放宽注册资本认缴制为核心，对2005公司法作出十二处修改，使法定资本制得到更大幅度的弱化，包括以下五个方面：

（一）彻底放宽了注册资本认缴制。1993公司法确立的法定资本制即为实缴制，即“有限责任公司股东应当足额缴纳公司章程中规定的各自所认缴的出资额；以发起设立方式设立的股份有限公司发起人以书面认足公司章程规定发行的股份后，应即缴纳全部股款。”

2005公司法进行了重大修改，将普通有限责任公司与发起设立的股份有限公司的注册资本实缴制改为认缴制，在规定首期缴纳资本比例以及未缴资本的缴纳期限的前提上，允许注册资本分期缴纳，但是，保留了一人有限责任公司和募集设立的股份有限公司注册资本实缴制：有限责任公司股东的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，其余部分两年内缴足，投资公司可以在五年内缴足：发起设立的股份有限公司发起人的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，其余部分两年内缴足，投资公司可以在五年内缴足；一人有限责任公司股东应当一次足额缴纳公司章程规定的出资额；募集设立的股份有限公司注册资本为在公司登记机关登记的实收股本总额。

此外，2005《公司登记管理条例》还对外商投资有限责任公司确立了与普通有限责任公司相同的注册资本认缴制。2013公司法则进行更大幅度的修改，除保留了募集设立的股份有限公司注册资本实缴制外，对其余包括一人有限责任公司在内的各类公司，实行了彻底的注册资本认缴制，即不再硬性要求首期缴纳资本的比例和其余未缴资本的缴纳期限，完全由公司通过章程自行确定与执行。此外，2014公司登记管理条例也对外商投资有限责任公司注册资本认缴制进行了相同的修改。

（二）取消了各类公司的最低注册资本限额。公司注册资本最低限额是法定资本制的重要特征之一。2005公司法取消了1993公司法根据不同行业确定注册资本最低限额的规定，普通有限责任公司一律为人民币三万元，一人有限责任公司为人民币十万元，股份有限公司为人民币五百万元。2013公司法则更进一步，彻底取消了各类公司设立时的最低注册资本限额要求：无论普通有限责任公司还是一人有限责任公司，设立时只需要有“符合公司章程规定的全体股东认缴的出资额”即可；股份有限公司设立时有“全体发起人认购的股本总额或者募集的实收股本总额”即可；此外，也取消了公司减资后的最低注册资本限额。

（三）工商行政管理机关的资本登记内容进行简化。因不再硬性要求公司设立时股东首期缴纳资本比例，2013公司法相应取消了公司实收资本及股东出资额的工商登记要求：公司营业执照不再载明公司的实收资本；取消了有限责任公司股东出资额的设立时登记与变更登记。

（四）取消公司设立时的验资证明要求。2005公司法延续了1993公司法对公司设立时股东出资的验资证明要求，旨以确保股东所缴纳出资具有清偿担保能力并确已出资到位：股东缴纳出资后，必须经依法设立的验资机构验资并出具证明；有限责任公司、发起设立方式的股份有限公司申请设立登记时，应当向公司登记机关报送验资证明等文件。由于不再硬性要求公司设立时的实缴出资，2013公司法取消了公司设立时验资证明要求，完全将股东出资的检验评估问题交给公司股东会或董事会自行决定，进一步降低了公司设立时该项成本。

（五）取消了货币出资的最低限额。2005公司法抛弃了1993公司法对有限责任公司技术出资比例直接加以限制的做法，改而采用对货币出资金额设定最低比例限制：有限责任公司货币出资金额不得低于公司注册资本的百分之三十。2013公司法则取消了有限责任公司出资类型的以上比例限制，完全交给公司股东会或董事会自行决定。

二、公司法修改对执行程序的影响

（一） 关于股权冻结与强制转让中的工商机关协助执行

按照相关规定及通行理论，公示登记对于有限责任公司被执行人股权的强制执行而言意义重大，被执行人如试图处分股权，唯有通过登记，因此，执行程序中对股权的冻结与强制转让，核心在于股权登记。

2005公司法第三十三条确立了公司股权于股东名册之上的设权登记与对抗登记：“有限责任公司应当置备股东名册，记载于股东名册的股东，可以依股东名册主张行使股东权利。公司应当将股东的姓名或者名称及其出资额向公司登记机关登记，登记事项发生变更的，应当办理变更登记。未经登记或者变更登记的，不得对抗第三人。”

按照2005公司法的规定，股东名册登记与工商登记均系股权转让的效力要件，其中，股东名册登记为设权登记，工商登记为对抗登记。人民法院对于股权冻结与强制转让的主要措施，在于被执行人持股公司与工商机关的协助执行。人民法院对股权进行冻结与强制转让，除制作并送达执行裁定外，更需向被执行人持股公司与工商机关制作并送达协助执行通知书，旨在要求其二者不得为被执行人在股东名册、工商登记资料上办理相应股权份额的转让变更登记，或者要求其二者将股东名册、工商登记资料上相应股权份额变更登记到申请执行人、第三人名下。对于股权冻结，核心目的在于限制股权的转让行为，如台湾地区学者所言，冻结“乃保全债权人执行名义所载债权之实现，限制被执行人对于执行标的物之处分权之执行行为”。

一般而言，被执行人通过转让方式处分股权，受让人基于交易安全考虑，必然要求工商变更登记，否则不能取得股权受让的完全效力。人民法院在工商机关进行冻结登记后，受让人将不能取得变更登记，于是拒绝受让股权，转让行为就能够被限制，股权的冻结目的就能实现；退一步，被执行人与股权受让人故意或因疏忽而不进行工商变更登记，但人民法院已在工商机关进行了冻结，股权受让人基于股东名册的变更登记，向人民法院主张其股东权利，将不能对抗人民法院在工商机关进行的冻结登记。对于股权的强制转让，其法理逻辑与股权冻结相似，股权强制转让的受让人基于工商登记而取得股权受让的完全效力，此处不再分析。

需要说明的是，以上所分析股权协助执行问题，现行立法仅见《人民法院关于执行工作若干问题的规定》（以下简称“《执行规定》”）53条：“冻结投资权益或股权的，应当通知有关企业不得办理被冻结投资权益或股权的转移手续，不得向被执行人支付股息或红利。”该规定仅将公司作为股权协助执行人，未将工商机关规定其中。缘由在于，股权工商登记为2005《公司法》新增规定，《执行规定》于1998年制定，遵循93公司法的股权转让规则，与当时的立法一致。《执行规定》时至今日仍未做相应修改，从目前掌握的情况看，有的法院基于对2005公司法的理解，在股权执行中进行股东名册、工商机关双重登记，但很多法院或仅作公司登记，或仅作工商登记，带来的冲突争议较大，因此，《执行规定》亟待尽早修改。

2013公司法对工商机关的资本登记内容进行简化，虽然延续了2005公司法确立的股东名称设立时及变更的工商登记，但取消了有限责任公司股东出资额的设立时登记与变更登记要求。以上修改对于股权执行规则已经产生现实影响，主要来自于工商机关对人民法院的协助执行。2013公司法实施之前，工商机关对人民法院的协助执行要求，无论是股权的冻结还是股权的强制转让，应该说还是基本顺畅的。国家工商行政管理总局基于《民事诉讼法》“人民法院需要办理有关财产权证照转移手续的，可以向有关单位发出协助执行通知书，有关单位必须办理”的规定，曾于2010年6月作出带有部门规章性质的批复文件（工商法字[号）《关于的批复》：“行政机关根据人民法院的协助执行通知书实施的行为，是行政机关必须履行的法定协助义务；工商行政管理机关在协助人民法院执行时，不对生效法律文书和协助执行通知书进行实体审查，不负有审核责任。工商行政管理机关认为协助执行事项存在错误的，可以向人民法院提出书面建议，并要求其记录在案，但不应当停止办理协助执行事项。”

2013公司法实施之后，对于股权的协助执行，于工商机关层面，已产生不同的认识，出发点大致在于：其一，股东基于出资额取得股权，股东认缴和实缴的出资额已不是工商登记事项，相应的，股权便不是工商机关登记事项，工商机关就不再具有协助执行股权义务；其二，股权的比例由出资额确定，工商机关既已不登记股权比例，就无法对相应比例股权予以协助执行。基于以上认识，2014公司登记管理条例已将2005《公司登记管理条例》第三十五条“有限责任公司股东转让股权的，应当申请变更登记”修改为“有限责任公司变更股东的，应当申请变更登记”。其实，2013公司法对资本制度修改后，股权协助执行仍属于工商机关职责，与之前并无根本不同。

其一，即使2013公司法作出相关修改，股权仍然属于工商机关登记范畴。股权是一个复杂的概念，公司法将其定义为“股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利”，理论上将其定义为“股东基于其股东身份和地位而享有从公司获取经济利益并参与公司经营管理的权利。”当然，向公司出资是股东具有股权的必要条件，但是，不能因此推导出“出资额”就是“股权”，不登记“出资额”就是不登记“股权”。

按照2013公司法的注册资本认缴制，股东在公司设立时即使未实际缴纳任何出资，其依公司章程仍然具有股权。股权的内容是一个权利束，包含股利分配请求权、剩余财产分配请求权等自益权，也包含表决权、知情权等共益权。但是，我们可以认为，股权的核心在于股东资格，自益权、共益权的享有，一切都以具有股东身份和地位为前提条件，实践中的股权确认类纠纷，首要的诉请无非是要确认股东资格，广泛使用的“股权确认纠纷”其实在最高法院《民事案件案由规定》也表述为“股东资格确认纠纷”。2013公司法后，工商机关所延续的股东名称初始及变更登记，就是股东资格的登记，不再登记股东出资额不等于不再登记股权，在这个意义上，该登记仍是之前的“股权登记”。

其二，工商机关按照人民法院的协助执行要求进行登记，仍然可以实现对全部股权或者相应份额股权的冻结与强制转让。按照第一点所述思路，2013公司法后，工商登记仍是股权具有对抗效力的要件。工商机关虽已不再登记公司实收资本及股东出资额，即已不登记以出资比例为主要参照的股权比例，但这类登记系公司主动申请提起，与人民法院要求协助执行提起不同。在技术层面，工商机关虽对依公司申请的股权比例不再登记，但完全可以对人民法院要求协助执行的股权份额专项登记或备注登记，并在企业信用信息公示系统发布，一经登记，相应比例股权的冻结或强制转让即已生效，可以产生公示公信效力。

对于股权冻结，如为全部冻结，工商机关应当拒绝公司申请的被执行人股东名称变更登记；如为部分冻结，凡是公司申请增加股东，工商机关应当要求公司提供变更登记的事由，主要是公司章程中股权比例的变化，如与依人民法院协助执行要求而记载的股权比例不符，工商机关应当不予变更登记。对于股权的强制转让，如为全部转让，工商机关应当按照人民法院的协助执行要求迳行将被执行人名称变更登记为申请执行人、第三人即可；如为部分转让，工商机关按照人民法院的协助执行要求增加申请执行人、第三人为公司新股东，并对工商登记资料中的股权比例予以变更。以上仅是一个初步设想，我们不能否认，2013公司法修改后，人民法院要求工商机关协助执行股权，确实给工商机关的常态工作规则带来影响，如何操作，都还需要人民法院与工商机关在技术细节上进一步协调。

（二） 关于公司作为被执行人时其股东的追加变更

目前，关于审判程序中可以判定股东对公司债务承担连带清偿责任的立法，公司法司法解释（二）、（三）已作出若干条规定，但关于执行程序中直接追加变更股东为被执行人对公司债务承担连带清偿责任的立法，仅见于《执行规定》第80、第81、第82三条。《执行规定》规定了三类追加变更股东情形，第80条系追加变更出资不实、抽逃出资股东情形，第81条系追加变更无偿接受公司财产股东情形。2013公司法实施后，追加变更无偿接受公司财产股东情形不受影响；追加变更抽逃出资股东情形，因该类瑕疵出资仍然违反公司法和公司章程，亦不受影响。但是，追加变更出资不实股东情形，因2013公司法取消了股东的法定最低出资比例以及缴纳出资期限，完全改由公司章程自行规定，“出资不实”将难以认定，执行部门势必因此而出现思路混乱，必须加以应对。

按照公司法一般理论及2013公司法第二十八条、公司法司法解释（二）第二十二条、公司法司法解释（三）第十三条，有限责任公司股东仅以其出资额为限对公司承担有限责任，股东未按照公司法及公司章程规定足额缴纳出资或未经合理程序抽逃出资，构成义务不履行或不完全履行，应当承担瑕疵出资责任，于此情形，股东应当继续履行义务，向公司补足缴纳；在股东构成瑕疵出资情形下，股东实际上对公司负有违约债务，如公司对外负债，按照债务代位承担理论，公司债权人可以代位向股东行使债权，股东应当在其未缴纳出资、抽逃出资范围内向公司债权人承担连带清偿责任。基于以上理论及立法，《执行规定》第80条、82条作出规定，公司作为被执行人时无财产清偿债务，如股东出资不实或抽逃出资，可以裁定追加、变更该瑕疵出资股东为被执行人，在其未缴纳出资或抽逃出资范围内，对申请执行人承担责任；瑕疵出资股东已在相应范围内承担责任后，不得裁定重复承担责任。

2005公司法所确立的股东最低出资比例以及其余出资于两年期限内缴纳，对于虽未足额实缴出资但仍在两年出资缴纳期限内的股东追加变更，已经产生了较大影响，理论和实践中至今还没有一个明确的认识。2013公司法取消了公司注册资本最低限额，已经使公司注册资本作为公司债权的一般担保的基础被动摇；该法又取消了股东的法定最低出资比例以及缴纳出资期限，完全改由公司章程自行规定，更使人民法院对该类瑕疵出资的认定面临极大困难，执行程序中追加变更出资不实股东不可避免受到影响。

如果股东违反了公司章程规定的出资额和出资期限，或者未经合理程序抽逃资本，执行程序中能够以该违规行为构成出资不实、抽逃出资应予补足，进而应对公司债务承担连带清偿责任为理论支撑，追加变更该股东为被执行人。如果公司章程对股东实际缴纳出资的期限规定过长甚至对股东实际缴纳出资时间不作规定，或者在公司存续期间随时修改公司章程以规避债务，公司债权人要求股东承担出资不实代位清偿责任进而由人民法院追加变更股东为被执行人将极有可能落空。初步的应对思路是，对《执行规定》第80条在法理逻辑上予以梳理，赋以新的理解适用，从而继续沿用该条规定，将未届出资期限的股东追加变更为被执行人。

执行程序与审判程序中确定由出资不实股东承担公司债务，前提均是公司不能清偿债务，但案件具体情形往往存在差异。审判阶段，公司尚未经清算、破产及执行程序，“公司不能清偿债务”是待定的，人民法院根据公司法司法解释（三）第十三条“公司债权人请求未履行或者未全面履行出资义务的股东在未出资本息范围内对公司债务不能清偿的部分承担补充赔偿责任的，人民法院应予支持”，判决出资不实股东承担公司债务，这个时候必须要对股东“是否出资不实”进行认定，股东是否已届出资期就很重要，未届出资期就不宜认定股东出资不实。

而在执行阶段，由于执行程序在很多方面与强制清算程序、破产程序具有极大相似性，主要处理的就是公司债务的清偿分配事宜。公司法司法解释（二）第二十二条规定，公司解散时，股东尚未缴纳的出资均应作为清算财产；股东尚未缴纳的出资，包括到期应缴未缴的出资，以及分期缴纳尚未届满缴纳期限的出资；公司财产不足以清偿债务时，人民法院可以判定未缴出资股东在未缴出资范围内对公司债务承担连带清偿责任。《企业破产法》第三十五条规定，人民法院受理破产申请后，破产管理人应当要求该出资人缴纳所认缴的出资，而不受出资期限的限制。再有破产法司法解释（二）第二十条规定，人民法院可以判定尚未届至公司章程所规定缴纳期限的未缴出资股东缴付未履行的出资。

对于虽未届出资期限的未缴出资股东，按照以上三条规定，在公司处于解散清算、破产程序时，股东所未缴出资作为其向公司所负未到期债务，视为提前到期，需提前向公司履行，也即需向公司债权人代位清偿。以上三条规定的案件情形，“公司不能清偿债务”均系前提条件。执行程序完全可以参照以上三条规定，在公司已无财产可供执行的情形下，即使股东未届出资缴纳期限，但仍继续适用《执行规定》第80条，将“出资不实”理解为“未缴纳出资”，追加变更该股东为被执行人，要求其在已认缴但未实际缴纳的出资范围内承担公司债务。